LMX对员工工作态度的影响研究

黄爱华 HUANG Ai-hua；童剑 TONG Jian；柯燕飞 KE Yan-fei

（华南理工大学工商管理学院，广州510640）

0 引言

领导部属交换（LMX）理论自1972年首次提出。40多年来，涌现了大量的理论探讨和实证研究。研究发现，高品质的LMX关系对员工工作态度有显著正向影响。Gerstner和Day（1997）的元分析发现，虽然LMX与员工工作态度相关，但相关系数较一般，甚至不显著。这说明在LMX与员工工作态度之间存在一个干扰机制。资源保存理论认为，主管向其下属提供与工作相关资源，导致工作内嵌入并最终影响员工工作场所态度。本研究将以工作内嵌入作为中介变量引入LMX与员工态度关系模型探索其影响机制。

1 理论分析与研究假设

1.1 工作内嵌入 工作嵌入是指员工与组织内工作相关情境之间形成关系网络的密切程度，包含工作外嵌入和工作内嵌入两个层面，每一层面由三个维度组成：联结、匹配和牺牲。联结指员工与组织之间正式或非正式的关联；匹配指员工所在的组织与其生活的匹配程度；牺牲指员工离开组织所面临的物质和精神损失。已有研究表明：组织层面的工作嵌入（即工作内嵌入）能更好地预测与组织相关的结果变量以及员工工作场所态度变量；因此本研究将主要关注工作内嵌入。

1.2 LMX与工作场所态度的关系 资源保存理论认为资源的积累、保存以及合理分配能够激励员工的积极行为，且员工会充分利用有限的资源去满足各种形式的日常组织生活需要。当资源不断消耗而无法及时获得补充时员工将出现消极的工作表现，如工作满意度下降等。因此，资源保存理论认为员工不仅要保护现有资源，还应获得额外的资源。

LMX关系是作为资源集聚、补充以及保护的主要支持来源。基于社会交换理论的LMX关系理论能够预测主管与下属的不同关系品质。处于高品质LMX关系中的员工在获得丰厚的人际和组织资源的同时也被赋予更高的工作期望。主管有选择性地将其资源差异地分配给不同的下属，同时下属也将有选择性地将其从主管获得的相关情感以及物质资源投入于工作或者组织中，以履行其工作职责。

Liden和Graen（1980）通过研究证实：处于高品质LMX关系中的下属将会获得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度；另一方面这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织公民行为和组织承诺，进一步也将对主管更加尊敬与信任。Schrieshei等（1998）发现LMX显著相关于下属获得授权程度、绩效以及其工作满意度。据此，提出假设：

H1：LMX与工作满意度显著正相关；

H2：LMX与离职倾向显著负相关。

1.3 LMX与工作内嵌入的关系 资源保存理论认为处于高品质LMX关系中的下属将被授予大量的资源，这是处于低品质LMX关系的下属所无法获得的。因此，LMX作为工作结果变量的前因变量是显而易见的。然而，本研究认为员工从高品质的LMX关系中获得的优势补充了员工的资源，从而使其感到工作的嵌入。

通过研究已有文献，LMX关系品质与员工工作内嵌入相关内容存在相关关系。Erdogan,et al（2004）研究发现员工从高品质LMX关系中获得的优势能够补充甚至弥补个人-组织匹配的不足。从联结的角度看，那些处于高品质LMX关系中的下属与其领导和组织之间的交流与联结明显更密切。最后，处于高品质LMX关系中的下属不愿意放弃与上级良好联结这一优势资源，离职行为发生的概率比较小。据此，提出假设：

H3：LMX与工作内嵌入显著正相关。

1.4 工作内嵌入在LMX与工作场所态度之间的中介作用 卢因场理论指出个体同时存在着几个相互关联的生活空间（如工作角色、家庭等）。工作内嵌入好比是一种将员工维持并束缚在工作上的动力，Mitchell等人将工作嵌入比喻成一张能够将雇员牢牢套住的网。它将员工维持在特定的岗位上，即员工工作内嵌入使其感觉与所在组织和同事产生紧密的联系（联结）；感觉与组织文化高度匹配能够促使其在环境中温馨愉快地工作（匹配），故工作内嵌入的匹配维度能够正向影响工作满意度；感觉到离开组织将带来精神以及物质损失（牺牲），所以员工强烈感觉应该保护和累积公司资源。Mitchell等（2001）的研究发现，工作内嵌入与离职倾向存在负相关关系。据此，提出假设：

H4：工作内嵌入与离职倾向显著负相关；

H5：工作内嵌入与工作满意度显著正相关。

Holtom和Inderrieden（2006）指出工作内嵌入是某些工作因素与组织成员工作态度与行为之间的重要中介变量。有研究者通过实证研究支持其观点，认为工作内嵌入能够缓冲组织成员因为可预见或者不可预见的事件而产生的撤离的态度与行为。上述假设是基于社会交换理论提出的，社会交换理论认为LMX是领导与部属交换资源的过程，在此过程中，领导向下属提供情感支持、认同以及财力资源以换取下属的努力工作和成果。而这种交换与工作内嵌入存在关联，进而工作内嵌入不仅增加了下属的情感响应程度，也提高了组织成员留职率。据此，提出如下假设：

H6：工作内嵌入在LMX与工作满意度的关系中起中介作用；

H7：工作内嵌入在LMX与离职倾向的关系中起中介作用。

2 研究设计

2.1 变量测量 LMX采用王辉、牛雄鹰（2004）修订的LMX-MDM量表，包含四个维度共16个题项。工作内嵌入量表主要采用Halbesleben和Wheeler（2008）开发的量表，在测量时结合中国背景进行了修订共11题项。离职倾向采用Farh等人（1998）开发的量表，共4个题项，其中包含3个反向题项。工作满意度采用Tsui，Egan和O’Reilly（1992）编制的总体员工满意度问卷。上述变量测量均采用Likert5 点量表（1=“完全不同意”；5=“完全同意”）。

2.2 问卷发放 本研究的调查对象来自珠三角地区共25家企业。共发放问卷823份，回收512份，回收率62.21%，最终有效问卷488份，有效回收率59.30%。调查方式有现场调查、委托发放以及电子邮件。

3 研究结果

3.1 变量相关分析及回归分析 从表1可看出，LMX与员工工作内嵌入（r=0.751）、工作满意度（r=0.438）显著正相关，与员工离职倾向（r=－0.374）显著负相关。工作内嵌入与员工离职倾向（r=－0.414）显著负相关，与工作满意度（r=0.513）显著正相关。员工离职倾向与工作满意度（r=－0.346）显著负相关。另外，在控制员工性别、年龄、工龄、月收入以及教育程度情况下的回归结果也表明：LMX与工作内嵌入（r=0.732）、工作满意度（r=0.412）显著正相关，与离职倾向（r=－0.353）显著负相关，工作内嵌入与离职倾向（r=－0.402）显著负相关，与工作满意度（r=0.504）显著正相关。因此，假设 1、2、3、4、5 得到支持。

表1 变量的均值、标准差以及变量间相关系数

3.2 工作内嵌入的中介作用 本研究采用层级回归法验证工作内嵌入的中介作用。Baron和Kenny认为中介作用存在需满足以下条件：①自变量对因变量存在显著影响；②自变量对中介变量具有显著影响；③中介变量对因变量具有显著影响；④自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时，中介变量的作用显著而自变量的作用消失（完全中介效应）或者减弱（部分中介效应）。由表1、2可知，LMX 对员工离职倾向（M1，β=－0.353）和员工工作内嵌入（M2，β=0.732）都有显著影响，工作内嵌入与离职倾向（β=－0.402）也显著相关。在加入中介变量（工作内嵌入）后，LMX对离职倾向的影响系数变为不显著（β=－0.129，p>0.05），且工作内嵌入对离职倾向具有显著的负向影响（M3，β=－0.302）。因此，工作内嵌入在LMX与员工离职倾向之间起着完全中介的作用，假设7得到支持。同理，LMX对员工工作满意度（M4，β=0.412）和员工工作内嵌入（M5，β=0.732）都有显著影响，工作内嵌入与工作满意度（β=0.504）也显著相关。在加入中介变量（工作内嵌入）后，LMX对工作满意度的影响系数在0.05水平下显著（β=0.198，p＜0.05），且工作内嵌入对工作满意度在0.001水平下具有显著的正向影响（M6，β=0.387，p<0.001）。因此，工作内嵌入在LMX与员工工作满意度之间起着部分中介的作用，假设6得到部分支持。

表2 员工工作内嵌入中介作用的回归分析

4 结论与讨论

相关分析表明：LMX关系品质与工作内嵌入和工作满意度显著正相关，与离职倾向显著负相关；高品质的LMX关系又能够增强联结、匹配及牺牲。同时本研究还得到结论：员工的工作内嵌入程度对其离职倾向（r=－0.414）存在显著负向影响，对其工作满意度（r=0.513）存在显著正向影响，这与前人的研究结论一致。本研究还证实了工作内嵌入在LMX与员工工作态度之间的中介作用。大量的现有研究已经验证了工作内嵌入对工作满意度以及离职倾向等行为存在显著影响。然而，本研究解释了LMX关系品质如何通过工作内嵌入这一中介机制，最终影响员工工作态度。

本研究结果对于管理决策者有重要的实践意义。研究显示LMX关系品质通过工作内嵌入这一中介变量对诸如员工离职倾向以及工作满意度变量有显著影响。因此，领导要有意识地与下属形成高品质的LMX，主动与下属沟通，建立良好的工作关系，关心下属日常生活以及心理感受。在高品质的LMX下，下属能够获得更多的资源以强化其工作内嵌入程度，从而进一步增强员工维护现有联结、匹配的责任感，降低离职倾向，提高工作满意度水平。同时，下属要主动分析上级领导的领导风格，并采取有效的方式与领导相处，积极找领导沟通、反馈问题，向领导求助，获得领导的支持与好感，并且让领导感受到下属积极的工作态度与优秀的工作能力，进而提高LMX的品质，以提高员工的工作满意度。此外，企业应多组织、开展活动，增进员工之间的交流与沟通，增强员工对组织的归属感与认同感，进而提高员工的工作满意度，降低离职率。

本研究虽做了一些探索，但仍存在不足。首先，所选取的样本覆盖范围不够广，后续研究中应加大取样范围，扩大样本量。其次，主要采用自陈式问卷，存在一定程度的同源偏差，未来的研究可以采用自评与他评相结合的研究设计方法，以避免其他因素的影响。最后，在LMX与员工工作态度关系研究上不应忽视其他能引起工作内嵌入的理论模型。例如，社会交换理论可能是讨论LMX与工作内嵌入关系的一个很好的潜在视角。

[1]Gerstner,C.R.,Day,D.V.Meta-analytic review of leadermember exchange theory:Correlates and construct issues[J].The Journal of Applied Psychology,1997(82):827-844.

[2]Mitchell,T.R.,Holtom,B.C.,Lee,T.W.,Sablynski,C.J.,Erez,M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal,2001(44):1102-1121.

[3]Lee,T.W.,Mitchell,T.R.,Sablynski,C.J.,Burton,J.P.,Holtom,B.C.The effects of job embeddedness on organizational citizenship,job performance,volitional absences,and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal,2004(47):711-722.