院校教员岗位绩效评估问题与对策思考

刘爱军+王开华+徐任晖

摘要：教员岗位绩效评估是教员队伍建设和院校教学工作评价的重要内容，本文在梳理、分析目前院校教员岗位绩效评估存在问题的基础上，提出了改进教员岗位绩效评估工作的具体对策：遵循全面性原则，建立多层次、多渠道、全方位的考核体系；着眼发展成长，突出过程评估；尊重特色差异，完善评估标准。

关键词：高校；教员；岗位绩效；评估

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）32-0036-03

教员岗位绩效评估是院校开展教员职称评审、岗位聘任、评先推优等工作的前提和基础。公正、公平、科学的教员岗位绩效评估，直接影响院校的教学水平和人才培养质量。近几年来，院校依托统一的大系统专业技术考评体系，对广大院校教员的德、能、勤、绩、体进行周期考评，促进了院校教员队伍整体素质的提高，一大批能力强、实绩硬的教员站到了院校教育的前台。但同时也应该看到，涵盖系统全员的专业技术考评体系是针对包括研究所、医院、技术保障单位等人员在内的所有专业技术人员而建立的，并没有突出考虑院校教育的特点，实际考评过程中也暴露出许多问题。因此，深入研究适合于院校的教员岗位绩效评估方法，对于优化配置教学资源、促进教员职业发展具有重要的作用。

一、当前院校教员岗位绩效评估中存在的主要问题

1.重“结果”轻“过程”。当前高校教员评价方法的理论基础都是基于20世纪30年代美国著名学者泰勒（R.W.Tyler）提出的“行为目标式评价”模式，主要思想是根据制定的目标评价目标的实现程度。目前的院校教员考评正是这种“终结性评价”，以鉴定和选拔为目的，既缺乏过程性评价又不利于发挥评价结果对于教员岗位行为的引导作用。在实施过程中可能出现为了照顾年度评聘职称者，单位内部大家轮流坐庄，最后皆大欢喜，这样使得考评出现“趋中偏差”，反而丧失了考评的鉴定功能。

2.重“标准”轻“特色”。一方面，评价标准对于不同办学定位、不同办学层次、不同学科专业、不同经历的教员来说是统一的；另一方面，评价的结果较为绝对化，考核指标和业绩计算通常偏重于体现教员教学和科研工作的显性结果。例如教学工作量和科研成果易于给出统一的标准，但对教员思想政治表现、人文科学精神、创新能力、教书育人态度等表现难以做出统一的客观判断。基于某一标准的评估，一方面对评价对象的努力方向产生错误导向，弱化了评价的激励性；另一方面无法对长期性、基础性工作做出肯定，挫伤了工作的积极性。

3.重“量”轻“质”。目前院校教员岗位绩效评估均采用量化标准，量化评价方法客观、易于操作，增强了评价的刚性，减少了人为干预和主观因素的影响。通过量化指标评价，院校建设在短期内取得了明显的成效，刺激了教学成果、科研产量的增长。但是过分依赖量化指标，以分数来衡量教师工作，在教学工作中，一定程度上容易导致教员追求上课时数，而忽视教学方法的持续改进和对教育对象的世界观、人生观、价值观产生的潜移默化的影响；在科研工作上，容易导致教员追求论文发表的数量、期刊的级别和科研项目经费的多少，而忽视研究成果的质量，重复低水平的科研工作。此外，单纯的量化考核片面追求管理效率，忽视教育教学工作的创造性、迟效性、隐蔽性，既不利于提高教学质量，同时也不利于教员开展原创性科研。

4.重“科研指标”轻“教学指标”。教学是院校的核心功能，但国际范围内大学的排行主要以显性的科研成果作为主要衡量指标，导致院校在教员岗位绩效评估中也把重点放在科研上，使得重科研轻教研的倾向长期存在。因此，岗位绩效评估在导向上往往容易产生一定的实用和功利倾向。

二、建立科学有效的教员岗位绩效评估体系

为重点解决以上问题，建立一个科学、高效的教员绩效评估体系，应重点把握以下几个方面。

1.遵循全面性原则，建立多层次、多渠道、全方位的考核体系。科学、合理的评估体系既要充分考虑教员工作绩效的相对性、多维性，避免片面化、绝对化，又要通过多层次、多渠道、全方位的考核，客观反映教员实际工作情况和工作能力。在评价指标上，突出教学与科研两者“源”与“流”的关系，既给予教学型教员和科研型教员独立自主的发展空间，又促进双师型教员在工作中找准教学和科研的契合点以及兼顾管理型教员的职业潜能挖掘。重视对教员成长或教员行为的考核，明确教学过程等难以确定的绩效考核指标，将教员绩效评价和教员专业成长结合起来，寻求教学、教研、科研、育人等不同工作类型之间合理的等价关系。在评价标准上将定量评价与定性评价结合起来，在评价教员群体的共性行为时，多运用定量分析，保证评价的公平性、客观性；在评价个体的差异性行为时，多采用定性分析，例如对于在教员群体中占少数的教育技术保障人员、兼职管理岗位的教员，要兼顾教员个体的个性发展。对难于量化的诸如教员的工作态度、能力、素质、效果等方面要以定性的方式进行考核，将质与量的考核有机结合，以提高考核的科学性。在评价方法上，应采用“点、线、面”相结合的方法，充分听取专家评定、同行评议、组织考核、学生评价和教员自我评价等各方面的意见，以保证评估的全面性、系统性和有效性，全面、真实、有效地反映教员教学工作绩效。例如教员对教学的投入程度，特别是教员在课外所付出的努力，像个别辅导、和学生交流等工作，理应成为评估一个教员岗位绩效的内容，从而激发教员的职业归属感，但这部分内容的评价只有通过广开言路才可能获得全面有效的真实信息。

2.着眼发展成长，突出过程评估。院校教员所从事的教学工作以及由此产生的院校教员教学绩效，有两个共同的显著特点，即动态性和发展性。因此，评价院校教员的教学工作绩效应充分体现这一特征。首先，绩效评估应切实以人为本，关注教员的个体发展。在评估标准制定和方法选择上、在评估过程中、在评估结果反馈和运用上要坚持以教员发展为本的理念。不仅要重视评价的诊断、鉴定、调控等管理功能，还要实现评估的引导、激励和服务等功能。通过经常性评价保持评价者与被评价者的双向反馈，通过绩效公示和评估结果解析，提出个性化的改进建议，使教员看到个人发展的机会，促使院校与教员共同成长。其次，应淡化一锤定音的终结性评价，充分考虑教员个人的经历、性格、特长、专业发展与努力程度、岗位任务需求等过程性因素，通过全方位、多轮次的评价意见的反馈，引导教员瞄准并改进自身存在的问题与不足，从而达到“以评促优”的根本目的。再次，教员绩效评估体系是一个动态发展过程，要在体系稳定与适度调整之间寻得平衡点。体系稳定才能成为引导教员努力方向与工作行为的指南；适度调整才能及时适应外部形势的变化，保证体系与高校发展战略实现良性匹配。endprint

3.尊重特色差异，完善评估标准。对研究性大学的教员而言，在高水平的杂志上发表论文、获得高级别的基金资助、负责经费多的科研项目比教学研究和教学工作更容易获得精神激励和物质激励。与科研绩效的确定性相比，教学绩效的不确定性、迟效性、不可测量性往往不容易产生明显效益。为此，在制定评估标准时，应充分体现教学岗位与科研岗位绩效的特点差异。

此外，高校教员自身的教育、成长背景以及学科、专业的差异对其岗位任职绩效的优劣有着较大的影响。评价组织者制定评估统一标准时既要从院校发展的整体目标出发又要充分考虑教员的个体差异，体现和区分不同学科专业、不同岗位的特点，个性化绩效考核指标，细化考评项目内容，使之能全面评估不同学科、不同特点、不同经历的教员在不同岗位上的绩效。在对教员工作产生适度的绩效压力和保持合理的内在激励两方面，通过评估反馈过程和评估体系调整步骤，寻求最佳的平衡点，对教员改进工作行为、实现职业发展目标做出有针对性地指导，促进教员职业发展，从而使得评估标准更加客观和科学。

三、结束语

院校教员岗位任职的成绩和效果直接关系到院校的教学水平，直接影响着院校的人才培养质量。通过分析目前院校岗位任职绩效评估工作的现状，本文揭示了四方面的倾向性问题。为解决这些问题，确定全面的评估指标，制定合理的评估标准，本文提出了若干体系构建原则，用于指导、规范教员队伍的管理工作，促进教员队伍教学能力、教学水平的提升，为院校管理者提供决策支持。

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作者简介：刘爱军（1970-），男，河北邯郸人，博士，教授，博导，研究方向：教育教学管理、通信工程。endprint