缓解高校一般管理人员职业倦怠对策研究

王璠

［摘要］高校一般管理人员是高校人力资源队伍的重要组成部分，面对繁重的工作任务、琐碎的工作内容和偏低的工作待遇，职业倦怠问题日渐凸显，对高校教学科研等工作的正常运转乃至整体办学水平和社会声誉都产生了消极影响。关注高校一般管理人员的职业倦怠，探究引发其职业倦怠的原因并提出针对性的缓解对策，已成为当前高校不容忽视的问题。

［关键词］高校一般管理人职业倦怠成因对策

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）12-0051-02

职业倦怠 （Job Burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国著名心理学家Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是“那些服务于助人行业的人们因工作时间延长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态”。心理学家Maslach进一步确定了职业倦怠的三个核心表征：（1）情感衰竭，指个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；（2）去个性化，指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待服务对象；（3）低个人成就感，指个体自我评价的倾向降低。这是目前在实证研究中普遍采用的职业倦怠定义。

一、高校一般管理人员职业倦怠的产生及现状

高校一般管理人员主要是指非高中管理层，是从事基层教学管理、党务工作、行政事务等工作的一般管理人员，包括既从事教学研究又从事管理工作的兼职管理人员和专职处理管理事务的人员。

高校一般管理人员的职业倦怠主要表现在以下三个方面：一是工作缺乏热情。长期用旧观念旧方式工作，照本宣科，被动、消极应付工作，对工作缺乏主动及创新，甚至漠不关心，不管不问。二是工作效率低下。缺乏工作条理，拖拉、散漫、推诿，欠缺全局观，缺少部门协作。三是工作易情绪化。服务理念淡薄，对工作缺乏耐心，常因工作环境、家庭琐事、职务变动、领导态度等影响工作情绪的变化。长期忽视高校一般管理人员的职业倦怠问题会导致情况的恶化，出现个体情绪、行为的衰竭，失去职业认同感和责任心，甚至逃避、退缩、偏执、攻击等极端行为，并将进一步对学校的教学科研工作的正常开展、学校声誉等产生消极和负面影响。关注高校一般管理人员的职业倦怠问题，探究引发其职业倦怠的根源，寻找缓解职业倦怠的针对性对策，已成为当前高校不容忽视的问题。

二、高校一般管理人员职业倦怠的成因分析

（一） 社会环境因素

1. 职业认同感低，容易被忽视

一般管理人员的职业关注度和认同感相对于高校专职教师来说普遍偏低。一般管理人员的工作普遍被认为缺乏技术含量，工作内容、作用乃至工作个体容易被忽视。这种公众认识倾向和社会舆论导致在高校内部更加存在这种重教学科研、轻管理的现象，严重挫伤了一般管理人员的工作积极性。这在很大程度上也导致了一般管理人员的职业倦怠。

2. 工作内容繁重，缺乏成就感

一般管理工作大多是针对教学、学生、党务、行政等单调、程序化的公共事务，需要耗费大量的时间和精力。正常上班外，还经常要因为领导突发性交办任务、紧急上报材料等加班加点，工作任务重、要求高，具有不自主性和不确定性。同时，一般管理人员一直处在为他人作嫁衣的角度，缺乏职业成就感，很难维持长时间的工作热情，极易产生职业倦怠。

（二） 高校管理因素

1. 管理人员非专业，管理队伍弱化

相对于教师，一般管理人员长期缺乏重视，对一般管理人员的岗位安排也表现得缺乏条理及规划。多数岗位采取轮岗加兼职的方式，人员非专业，工作缺少培训及相关知识，对工作不熟悉不了解，盲目工作。导致一般管理人员工作热情降低，工作缺乏连续性，管理队伍弱化，职业倦怠凸显。

2. 上升空间小，进修深造机会少

高校一般管理人员上升空间狭小，尤其体现在职务升迁难和职称评定难两个方面。由于高校组织结构限制，只有少量的中层管理人员是从一般管理人员中选拔的，大部分中层负责人仍然是由教学科研骨干来担任。在职称评定方面，多数一般管理人员本身并非管理专业，在论文发表、课题申报等方面都无法与同级别教师竞争，职称晋升需要花费更多的时间和精力才能完成。这也是一般管理人员想要调离岗位及产生职业倦怠的一个重要原因。

3. 考核机制不科学，福利待遇偏低

目前高校普遍缺少一套针对性强、操作性好、公正有效的考核标准，其福利待遇同同等职称的专业技术人员相比还存在明显的差距，严重削弱了管理人员的进取心和责任感，使管理人员在工作中缺乏主动性和创造性，心理失衡，从而缺乏动力，心生倦怠。

（三）个人层面因素

一般管理人员的职业倦怠受性别、年龄、工作年限、婚姻状态等因素影响，还因个人的性格特质、心理特征和能力信仰等决定，并且受到缺乏个人职业规划、低成就感、理想现实反差、人际关系的困扰等影响。目前高校职业倦怠的一般管理人员大致有两个典型群体。第一，年轻的高学历一般管理人员。近年来充实到一般管理人员队伍中的硕士、博士等高学历人才，不少是迫于就业压力，在工作之初就存在一定的心理落差，容易产生无价值感，进而对工作产生消极情绪。第二，资深的低学历一般管理人员。资深的一般管理人员多数是长期没有得到提升一直从事基层工作的管理人员，虽然工作经验丰富，但是他们多数年龄较大、电脑水平不高、不能很好地适应如今高校的信息化环境，也容易产生心理压力和倦怠情绪。

三、高校一般管理人员职业倦怠的缓解对策分析

（一） 社会转变观念

提升社会地位，保持合理期望。充分认识一般管理工作对高校运转和发展的重要性，积极营造高校教师和一般管理人员受到同等待遇和尊重的社会氛围，并探索从政策和法律层面上建章立制，切实保障一般管理人员的地位及权益，帮助高校一般管理人员在工作中树立自我价值感，提高职业认同感和成就感。

（二） 高校科学管理

1. 完善考评机制，提高福利待遇

努力为一般管理人员营造和谐平等的工作环境，缩小一般管理人员与专制教师在工资福利待遇上的差距。建立一套合理、有效、公正的工作评价机制，针对一般管理人员工作的特殊性，多途径多渠道地考核其工作绩效，最大限度地体现一般管理人员的工作内容及成果。并制定合理的奖惩制度给管理人员以激励，对考核优秀的人员给予一定的物质和精神奖励，对不合格人员给予一定的惩罚，最大限度地发挥其潜能，提高工作效率。

2. 加强管理培训，提供发展机会

高校应充分理解并支持一般管理人员继续深造的需求，并解决后顾之忧，主动提供各种学习发展的机会，帮助一般管理人员学习管理知识理论、提升管理业务水平。对年轻高学历和资深低学历管理人员，提供具体的有针对性的学历教育、进修培训和交流活动等，提高管理队伍的整体素质，避免因自身业务水平局限而陷入职业倦怠。同时为他们提供职称职务晋升的空间。提供客观条件，鼓励一般管理人员承担一定的高等教育管理方向的研究课题，提供科研机会，加强一般管理人员的科研能力培养。同时在选拔任用中层管理干部时，不论资排辈，不墨守成规，给那些有知识、有能力、责任心强的一般管理人员提升的机会，增强他们工作积极性的同时减缓职业倦怠的发生。

3. 加强人文关怀，营造和谐环境

加强人文关怀，加强对一般管理人员的沟通与关爱，构建心理疏导体系，对职业倦怠的出现提前预防及早发现，有针对性地开展心理健康教育与辅导，帮助一般管理人员树立积极向上的健康心态，掌握一定的心理调适技能。积极开展和谐校园文化建设，组织开展有利于身心健康的文体活动，营造和谐健康的工作环境。

（三） 个体自我调适

1. 树立正确职业观，做好职业规划

充分认识到一般管理工作的重要意义，增强职业认同感及职业价值观，乐于从事该职业，提升工作积极性和主动性，并敢于正视并积极应对工作中遇到的现实困难和问题。了解自身需求，设立积极并且合理的职业发展目标，不断提升业务水平，学习管理方法、管理艺术等相关知识。

2. 积极自我调适，提升心理素质

做好时间管理，合理安排工作，劳逸结合。同时学习心理学方面的相关知识，主动调节和控制自身情绪，在工作中保持乐观平和的心态。同时培养兴趣爱好，积极与人交往，使身心得到愉悦和放松。

总之，高校一般管理人员的职业倦怠问题日渐凸显，它对高校和社会的消极及潜在影响不容忽视，我们必须重视这一问题，从个人、高校和社会三个层面，采取积极有效的措施缓解职业倦怠，提升工作效率，建设充满活力、高素质的高校管理队伍。

［参考文献］

［1］申大魁.教师职业倦怠的影响因素探析［J］.大学教育，2013，（15）.

［2］王军.高校管理人员职业倦怠成因及对策［J］.出国与就业，2012,（1）.

［3］张杨乐，吉明明.高校专职行政管理人员职业倦怠的成因及缓解对策［J］.教育与职业，2012，（26）.

［责任编辑：雷艳］