我国中小制造企业人力资源管理绩效评价研究

摘要：我国中小制造企业存在发展规模小、数量多的特点，中小制造企业的人力资源管理较为初级，大部分的制造企业并没有建立起科学的人力资源绩效评价机制，而已经实施了人力资源绩效管理评价机制的企业也存在着许多的问题，导致人力资源管理绩效发挥不出应有的效果。

关键词：中小制造企业 人力资源 绩效评价

中小制造企业由于其经营规模比较小，管理模式比较灵活，企业的人力资源管理绩效评级制度还没有完善的系统建设，尤其是在家族式中小制造企业，人力资源管理制度更是表现的微不足道，但是随着未来市场经济的逐步发展，中小制造企业实行人力资源管理绩效评价制度是企业发展的最终选择。

1 人力资源管理绩效评价

人力资源绩效评价是企业根据特定目标的实现结果进行综合评价，进行人力资源绩效评价研究主要从绩效评价的操作方向和绩效评价的目标分析入手：

1.1 绩效评价的操作方向。绩效评价的操作方向就是通过有效地管理实现员工参与工作的积极性，将企业员工的个人利益与企业的整体利益相结合，以员工的工作激情带动企业的整体发展。绩效评价的操作方向要求中小制造企业要分析人力资源内部不同组织结构如何通过有效的合作实现协调发展，因为企业是由不同组织结构共同构成的，企业的整体利益需要企业部门协调发展实现；其次协调处理企业与外部环境之间的关系。

1.2 绩效评价的目标分析。目标分析主要从以下方面入手：一是将人力资源绩效评价纳入企业的整体系统分析，体现出绩效评价设计的系统性与科学性，方便与实现不同系统的整合；二是绩效评价制度系统应该设定具体的目标与标准，并且要保证各项指标的操作性具有实践性；三是绩效评价指标要突出目标的多元化可比性，也就是通过人力资源绩效评价能够在各个层面实现企业各方面的对比。

2 中小制造企业人力资源管理绩效评价存在的问题

2.1 企业管理者对绩效评价的认识不足。当前绩效评价制度应用中小制造企业中的阶段还是仅仅停留在对于评价指标的整理与记录工作中，而没有对绩效评价的数据进行深入的分析与应用，尤其是中小制造企业对评价数据的静态分析，导致人力资源绩效管理评价存在一定的滞后性，造成这一问题发生的主要原因就是中小制造企业管理者对绩效评价没有足够的认识。

2.2 人力资源绩效评价与员工的管理性不强。制造企业由于其产品生产周期比较长，因此产品周期内的资金指标就成为制造企业管理工作的重要内容，对此财务指标成为绩效管理评价的重点，但是随着科学技术的发展，企业的财务情况已经对于企业的作用地位有所下降，人力资源的重要性却逐渐提高，而中小制造企业却忽视了员工的满意度、创新、服务质量等指标的考核评价，使得制造企业的绩效评价制度的深度不够。

2.3 评价制度的技术支持尚不完善。目前受到技术约束，中小制造企业使用的绩效评价体系功能比较简单，它们基本上使用静态的统计数据，而关于自动分析决策功能系统却没有使用，对于决策数据的分析主要是依靠传统人力手工劳作的方式，而没有实现自动化操作，这样简单的绩效评价技术不能支撑复杂的人力资源数据统计与挖掘，对于人力资源绩效评价制度会产生消极的影响。

2.4 人力资源管理绩效指标的设置缺乏科学性。绩效评价指标的对于人力资源绩效评价具有关键的作用，绩效指标的确定是根据企业的发展战略要求目标而进行的分解，它是对中小制造企业总体战略目标实现的基础指标，但是中小制造企业由于受到传统中小企业经营理念的影响，中小制造企业经营没有摆脱追求短期经济利益的观念，对此企业制定的绩效评价目标也会因为缺乏长效发展动力的评价考核指标，造成中小企业将指标集中在实现企业的短期经济建设中，而且绩效评价指标的分解落实也存在不到位的现象，比如中小制造企业一般没有将绩效评价指标分解到员工个人身上，而是将企业战略目标具体到具体员工身上。

3 中小制造企业人力资源绩效评价体系改进的措施

针对上述中小制造企业人力资源管理绩效评价存在的问题，需要中小制造企业要加强与高校的合作机制，通过高校教育资源为中小制造企业人力资源管理工作提供专业的人员，提高人力资源管理绩效技术支撑等。

3.1 明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识。人力资源绩效评价制度的建立并不是靠几个人力资源工作人员或者相关部门就能够完成的，而是需要中小制造企业全体人员的共同参与，根据中小制造企业的现实需要，综合企业的内部环境，制定相应的绩效管理评价制度，因此中小制造企业的人力资源绩效评价制度需要管理者要对人力资源绩效评价制度有一个清晰的认识，需要管理者站在管理高度协调各部门之间的工作职能，实现人力资源的科学管理。

3.2 加深与高校的合作，积极研发先进的绩效评价软件支持系统。针对中小制造企业人力资源绩效评价软件系统尚不完善的技术支撑，中小制造企业要积极加深与高校的合作力度，通过高校教育资源优化企业的绩效评价软件系统，首先企业要积极将高校的教育优势资源引入到企业人力资源绩效评价技术研发与应用中，利用高校资源实现绩效评价系统的技术发展；其次企业要与高校开展“订单式人才培养计划”，通过高校教育为企业培养具有实践技能的专业人力资源绩效评价管理人员；最后高校也要积极跟进企业的实际发展变化，及时调整高校的教育策略，针对现存绩效评价软件技术的缺陷，开发更为先进的技术，实现绩效评价技术系统由单一功能模式到多功能模块系统的升级。

3.3 增强绩效评价信息的对称性与时效性。中小制造企业实施绩效评价制度的目的就是通过评价制度将各种信息能够及时反馈，并且将反馈情况落实到实处，同时通过绩效评价结果可以及时发现人力资源管理中的问题，进而及时采取相应的措施给予改正。因此绩效评价信息要保持对称性，将体现职工工作绩效的指标明确化，帮助职工在工作中能够及时找出相应的问题；在企业的内部管理中也要建立与工资制度相结合的评价制度，通过岗位调整，激励员工的工作激情。endprint

3.4 完善绩效评价长效考核机制。中小企业的人力资源绩效评价体系需要建立在完善的考核机制制度上，首先在人力资源考核阶段，企业管理者要与员工一起对员工的工作绩效期望值进行科学的分析与预测，只有员工与企业管理者共同参与的绩效考核才能保证得到的绩效信息的价值最大；其次中小制造企业制定的考核机制必须要与企业自身的发展特点相符合，因为正确的评价方法不仅可以避免在绩效评价过程中由于政治因素和主观偏差等因素引起的不公平现象的出现，还增加不同部门之间绩效评价的可比性。

3.5 进一步优化中小制造企业人力资源绩效评价的原则。中小制造企业制定人力资源绩效评价的目的就是通过人力资源绩效管理为企业带来经济效益和实现企业的长远健康发展，因此中小制造企业在制定人力资源绩效评价时应该遵循以下原则：一是将绩效评价指标进行量化，中小制造企业属于劳动密集型行业，因此企业人力资源的绩效评价指标应该量化，以便工作人员及时获取自己的经济利益；二是要做到简单明了，中小制造企业由于其经营模式比较灵活，企业员工素质相对更加注重经济利益，因此人力资源绩效评价的推行应该追求简单明了化；三是层次化，人力资源绩效评价是一个注重过程与效果的综合体系，实施人力资源绩效评价制度需要中小制造企业在制定的时候要将制造业工作过程与企业工作效果进行综合考虑，以便设定细化的评价指标。

4 结束语

中小制造企业由于其产品生产周期时间比较长，而且制造业属于劳动密集型行业，因此人力资源对于企业的发展具有重要的作用，为保证中小制造企业能够健康发展，企业的战略目标的制定必须要对人力资源绩效评价制度的重要性有一个清晰的认识，通过提升管理者的认识、加强与高校的合作、增强绩效信息的及时性等实现中小制造企业的人力资源管理绩效评价制度的优化。

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基金项目：本文为河北省科技计划项目《地方高校与中小制造业区域联盟研究》（项目编号13451819）的成果。

作者简介：孙海义（1973-），男，河北吴桥县人，经济师，研究方向：人力资源管理。endprint