加强和改进高校教学管理队伍建设的几点意见

王照霞

加强和改进高校教学管理队伍建设的几点意见

王照霞

（宝鸡文理学院 教务处，陕西 宝鸡 721007）

本文分析了高校教学管理队伍的现状及原因，阐述了教学管理队伍在提高教学管理质量和教学水平方面的关键作用，从领导重视、提高素质、制度建设和经费投入等方面提出了加强和改进高校教学管理队伍建设的一些意见，希望对进一步提高教学质量起到一定作用。

高校教学管理队伍 教学质量 建议和意见

近年来，随着高校办学规模的扩大，生源情况更趋复杂化、师资力量更趋年轻化、育人手段更多样化、设施设备逐步现代化，教学管理的深度、广度、难度日益增加。高校教学管理人员作为教学管理工作的主体和执行者，不仅直接影响教学管理水平，而且间接影响教学质量。必须认真研究和把握新形势下高校教学管理的特点规律，建设一支与高等教育大众化发展要求相适应的高素质教学管理队伍。

一、高校教学管理队伍的构成及职责

高校教学管理队伍主要分为三级：第一级是高层管理者，包括校长、主管教学副校长，是高校教学管理工作的领导者和决策者。第二级是中层管理者，包括教务处正副处长，各系主任、主管教学副主任，是学校、本领域教学管理工作的建议者和校领导决策的执行者。第三级是基层管理者，包括教务处全体教学管理人员，各系教学秘书等，是教学管理的具体实施者和操作者。

二、高校教学管理队伍的主要作用

教学管理人员在教学活动中地位重要，参与教学过程管理，对于稳定教学秩序、规范教学管理、提高教学质量起着举足轻重的作用。

（一）教学活动的“监察员”。

教学管理人员在教学活动中起着组织协调和督导落实的“监察员”作用，主要负责教学计划执行、教学质量监控、教学过程管理、学籍与考试管理、实习（实践）环节管理、教材管理等。每项教学活动的开展均由教务处牵头，教务处分管科室组织，各科室分管该项工作的教学管理人员具体负责，并在系级教学管理人员配合下组织实施，从而保证各项活动的有序开展。

（二）教学工作的“中继站”。

教学管理人员在教学工作中起着上传下达、上请下报的“中继站”作用，主要负责将学校和教务处的有关要求传达给系主管领导，再将系领导的决定传达到教师或学生；同时将教师、学生或系提出的问题及时反馈给系领导或校教务处分管科室，并通过教务处处长反馈给相关主管部门及校领导等，从而保证上与下、教与学等各个层面各项工作的落实。

（三）教学质量的“倍增器”。

教学管理人员在教学质量中起着规范运行、促进提高的“倍增器”作用。教学质量是高等教育的生命线，从确定培养目标、制订教学计划到组织实施教学到考核教学效果，每个环节都对教学质量有重要影响，每个环节又都需要教学管理人员把握。通过高素质教学管理人员的履职尽责，加速推进教学质量提高。

三、高校教学管理队伍的现状及成因

（一）现状。

1.个体素质不全面。总体上看，教学管理人员个体素质参差不齐、管理能力整体较弱。教学管理队伍中，既有从事多年教学管理工作的老教学管理人员，也有来自辅导员、教学等其他岗位转岗的人员，还有行政兼教学的“双肩挑”干部和刚毕业的大学生。一部分实践经验丰富，但缺少教育管理等系统理论知识，思想理念往往跟不上现代管理的需要；一部分是从非教育管理专业毕业的，既缺乏教育学、教育管理学、心理学等专业理论素养，又缺乏实践管理经验，程度不同地制约了教学管理水平的提高。

2.队伍结构不合理。目前，教学管理队伍不论是年龄，还是职称、职务、学历等都存在不合理现象。从年龄结构看，年轻干部占较大比重；从职称结构看，副教授以上职称的管理人员较少，多数为讲师、助教；从职务结构看，科级以上干部所占比例较小；从学历结构看，具有硕士及以上学位的人数不多。这种结构上的不合理，既不利于教学管理队伍的整体建设，又不利于长远发展。

3.人员思想不稳定。一方面，个人发展上的不平衡性。教学管理队伍中的高中层管理者，或具有副高及其以上职称，或具有副处及其以上职务，大多为“双肩挑”人员，工资待遇、职务晋升有保障。而在教学管理队伍中占有较大比重的基层管理人员，待遇与同等条件下的教学和科研人员相比差距悬殊，且在职称评定、职务晋升方面没有优势。另一方面，承受繁重的工作任务。教学管理工作多数为事务性工作，涉及全院的师生，工作任务多，持续时间长，投入精力大，相对艰辛而苦累。基于以上两方面的因素使教学管理人员的思想很不稳定，一旦有合适的机会便“跳槽”到教学、科研或其他行政管理岗位。流动性强，给教学管理工作的连续性、衔接性造成了很大影响。

4.创新氛围不浓厚。首先，受高等教育管理知识储备影响，部分教学管理人员理性思考能力较弱。其次，受教学管理繁重任务影响，教学管理人员不仅要做好课程安排、学籍管理、成绩档案等日常的事务性工作，还要完成课程建设、专业建设、教材建设、教学评估检查等阶段性工作，保证正常的教学秩序是教学管理工作的全部内容。因此，教学管理人员很难有精力思考和研究教学管理中的重难点问题。再次，教学管理人员工作待遇低、地位不高、激励措施少，使他们缺乏工作的积极性和主动性。

（二）产生原因。

1.思想不够重视。大多数高校普遍存在着“重教学科研、轻教学管理”的现象，教学管理人员促进学校长远发展、增强办学效益、提高教学水平、推进教学改革的重要作用被轻视；教学管理人员的配备、选拔、培养等基础性工作被忽视；教学管理人员的地位、待遇、职称等关系个人利益的问题被小视。由于重视不够，制约教学管理队伍的建设与发展。

2.训用不够一致。大部分高校对教学管理人员都存在着“重用轻训”的问题，无论是资深的、兼任的，还是转岗的、留校的，基本是进来就使用或只使用不培养，大部分是现学现用或凭经验抓管理，既缺乏系统的管理理论知识，又缺少创新的管理理念，难以有效把握新形势下高校管理的特点规律，既影响能力升级，又不利于管理增效。

3.机制不够健全。不少高校对教学秘书有相应的政策，每年度进行考核评优，既可以评职称，又可以晋升职务，但对其他教学管理人员在职称晋升、职务评定、薪酬分配等方面没有明确的机制支撑，既不利于稳定其思想，在职业规划、生涯规划等方面难有长远目标，又使他们缺乏责任感和自信心，难以调动积极性和主动性。

四、加强和改进高校教学管理队伍建设的几点意见

（一）统一思想，进一步强化教学管理队伍地位作用。

思想重视是加强和改进教学管理队伍建设的前提。一是提高认识。领导要率先转变观念，师生要统一思想认识，切实认清教学管理在学校教学管理工作中的关键作用，真正把教学管理队伍建设提高到与师资队伍建设同等重要的地位上来。二要客观分析。对现有教学管理队伍及整体教学工作进行科学客观的分析和评价，找准问题，析透原因，并预测今后教学管理要达到的水平，制定切实可行的目标。三要强化领导。校领导、组织部、人事处、教务处、相关职能部门及各系要共同研究，不仅要制定教学管理队伍建设近远期规划，还要出台提高教学管理人员待遇的有关政策和规定，真正把教学管理队伍的作用地位突出出来。

（二）多法并举，进一步提高教学管理队伍能力素质。

提高素质是加强和改进教学管理队伍建设的关键。一要搞好传帮带。充分发挥“老带新”和“老带青”的传帮带作用，让多年从事教学管理工作经验丰富的老同志带领新进人员、年青同志，使他们尽快熟悉业务，掌握技能，进入情况，胜任本职。二要抓好培训再教育。科学制定教学管理队伍培训计划，通过组织教学管理人员参加专业或权威机构主办的教学管理人员培训班，提高管理人员的管理水平；有计划选送有潜力、有潜质、有潜能的管理干部攻读学历，提高管理理论水平，改善学历结构；采取“走出去，请进来”的办法，邀请教学管理专家做现场辅导报告或适时组织管理人员到兄弟院校实地考察，学习好的管理经验和做法，相互交流、相互借鉴、相互提高。三要把好人才引进关。要结合单位实际，引进管理专业毕业的管理型人才，选配在教育教学管理岗位上有魄力有作为有经验的人员，鼓励长期从事教学科研且具有副高级以上职称的教师加入教学管理行列，切实把德才兼备，特别是具有较强管理能力和教学科研能力的人才充实进来，为教学管理队伍注入新鲜血液，为教学管理工作提供新的动力，不断改善现有教学管理队伍结构。四是做好岗位轮换。要在教学管理部门内部有效运用岗位轮换机制，一方面，可以消除由于长期固定岗位产生的职业倦怠感，激发工作的兴趣和热情。另一方面，有助于了解和全面掌握教学管理工作的各个环节，提高教学管理效率。同时，还可以促进教学管理人员发挥各自特长，做到人尽其才。

（三）改革创新，进一步完善教学管理队伍建设机制。

健全机制是加强和改进教学管理队伍建设的根本。一是建立健全考核奖惩制度。一方面要制定完善的考核机制。采取日常考核和定期考核的方式，结合工作完成、教师评价、学生评价、工作效率和创新性等情况，科学考评管理业绩。同时，对考核优秀的管理人员给予物质和精神上的奖励，对考核不合格的人员采取高职低聘、扣除津贴等惩戒措施。另一方面要设立教学管理工作优秀奖。对年度工作做出突出成绩的教学管理人员在表彰优秀教师的同时进行表彰奖励，并在职称评定中记入相应分值，在职务晋升中予以优先考虑。二是建立健全职称制度。一个不从事教学、不参与教学研究，不懂得教育教学规律的人，很难出色完成教学管理任务。要在不影响管理工作的前提下，鼓励并支持具有一定专业基础的教师承担一定的教学任务，或参与教学改革研究，允许他们参与教师系列或研究系列的职称评定，并在职称评定方面予以倾斜，通过提高其教学素养增强其管理能力。三是建立健全职务制度。一方面，在教学管理内部可根据现有的岗位数、管理人员数和实际工作需要，将教学管理工作进行梳理，增设相应的管理机构，增加相应的管理岗位，既有利于细化教学管理工作，提高管理质量，又有助于减轻管理人员工作负担，提高管理效率，还可以解决教学管理人员职务问题，消除后顾之忧。另一方面，设立教学管理人员职务等级系列，既能使具有资格或条件的人员沿着科级、处级等领导职务系列晋升，也能使因职务、年龄等因素限制的人员可以沿着主任科员、调研员等非领导职务系列晋升，确保教学管理人员在职务晋升面前具有同等机会。

（四）主动作为，进一步改善教学管理队伍保障条件。

保障有力是加强和改进教学管理队伍建设的基础。一是适当设立专项津贴。根据教学管理岗位特点设立专项津贴，该津贴额度应高于其他管理岗位而低于教学科研岗位津贴，并与教学管理人员从事教学管理工作的时间、承担的工作任务挂钩，进而缩小教学管理人员与同龄教师及科研人员的收入差距。通过平衡调控，提高教学管理队伍的稳定性和工作积极性。二是足量提供研究和培训经费。不仅要设立专项的研究经费，支持教学管理人员开展教学管理改革与研究，探索教学管理的新路子、新方法，还要提供足量的培训经费，确保外出培训、进修及继续教育等能够有效开展。三是积极改善办公环境。随着国际国内信息化建设的快速发展，计算机和网络已经成为教学管理和日常办公的基本平台，必须加大经费投入力度，及时更新管理软件、网络设施和办公设备，全面实现教学管理现代化，增强教学管理工作的高效性和准确性。

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