公务员招考中的性别差异分析省2010年～2013年公务员招考数据为例

陈怀珍

(福建师范大学 公共管理学院，福建 福州350007)

当前公务员考试越来越热门，2011年国考报名竞争最激烈的十大职位中，排在首位的竞争比例高达3 992∶ 1，俨然成为“中国第一考”。在公务员招考中，关于招考条件的设置，依然存在着很多歧视现象。《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》指出:在保障公平就业方面，公务员招考在逐年朝着积极的方向发展，但歧视现象仍然普遍存在，性别歧视现象较为严重。我国宪法和《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)明确规定了男女平等以及妇女享有与男子平等的权利。然而，公务员招考中的性别歧视问题仍屡禁不止;在录用过程中，很多单位本着“保男舍女”的原则，把女性排除在外。

1 文献回顾与问题的提出

通过文献的收集和分析，笔者发现在公务员招考中关于性别差异研究的文献非常少，国内很多学者把研究重点放在探析“公考热”的原因以及对公务员招考制度的改进上;在关于性别差异的研究中，国内很多学者把研究重点集中于研究高校毕业生就业情况的性别差异、职位晋升中的性别差异、性别差异的法律保护以及管理者的性别差异等方面。如敖山、丁小浩通过研究发现，男女大学生就业单位性质的差异并不明显，性别因素将会导致10%左右的薪金差距。［1］杨钋、史祎美通过对2005年和2009年北京大学“全国高校毕业生就业调查”数据分析发现，女硕士倾向于把中介和亲戚朋友作为求职信息来源，她们比男硕士更重视工资待遇。［2］卿石松利用CGSS2006 的数据，分析了职位晋升中的性别差异问题与职位晋升中的性别歧视理论预期一致。［3］此外，周翠彬［4］、康宛竹［5］等学者也从各自的角度提出了自己的看法。

综上所述，学术界对公务员招考中存在的性别差异现象还很少关注。为此，笔者本着提高公务员招考的公开、公正和透明性，认为有必要通过公务员招考数据对公务员招考中的性别差异问题进行深入分析，进一步探讨性别差异背后的可能性原因并提出相应的对策。

2 数据来源与样本特征

2.1 数据来源

笔者以福建省公务员考试录用网公布的2010年～2013年(共4年)的招考数据为样本进行研究(2010年、2011年和2012年的数据包括春季和秋季的数据，2013年福建省公务员的招考不分春秋两季，而是合在一起招考)，分析福建省9 地市2010年～2013年招考数据中的男女人数和比例关系。

2.2 样本特征

2010年～2013年福建省每年都招录几千名公务员，其中2010年全省招考4 289 人，2011年全省招录4 292 人;与2010年基本持平，2012年全省招录3 832 人;2013年招录2 948 人，与2010年和2011年的数据相比，2012年和2013年的招考人数呈下降的趋势。福建省从2013年起，将原本在春秋两季各办一场公务员考录，变更为每年仅组织一次公务员考录，因而招考人数相对以往少了近1 000 人。

3 研究分析

3.1 招考中总体的性别差异

在福建省4年的公务员招考数据中，每年都存在着要求男性的比例明显大于女性的现象，如2010年招考总人数为4 289 人，除去性别不限，其中要求为男性的报考职位有2 303 人，占总报考人数比例的53.7%，而要求女性的报考职位仅有184 人，占总报考人数比例的4.3%。2011年招考总人数为4 292 人，其中要求为男性的报考职位有1 900 人，占总报考人数比例的44.3%，较2010年下降了近10个百分点，而要求女性的报考职位仅有133 人，占总报考人数比例的3.1%。2012年招考总人数为3 832 人，其中要求为男性的报考职位有1 681 人，占总报考人数比例的43.7%，而要求女性的报考职位只有112 人，占总报考人数比例的2.9%。2013年招考总人数为2 948 人，其中要求为男性的报考职位有1 278 人，占总报考人数比例的43.6%，而要求女性的报考职位仅有91 人，占总报考人数比例的3.1%。

综上所述，2010年～2013年福建省公务员招考中职位要求为男性的比例约在43% ～54%之间，差不多一半的职位要求为男性，而女性的比例大约在3% ～4.5%之间，差距非常大。“仅限男性”的职位规定中确实有一部分是出于职位特点，如厦门市海洋综合行政执法支队的“海洋执法科员(船长)”这个职位，其特征是需要长期在海上作业。此外，还有厦门劳动教养管理所“劳教(戒毒)管理工作科员”等职位。国家从男性视角构成的社会主流认识出发，认为女性一般不适合从事户外的工作，如海上作业、刑事侦查等。

3.2 招考中不同地区的性别差异

根据2010年～2013年的招考数据可知，福建省九地市都存在着招考性别差异的现象，基本上没有一个地市在招考中考虑男女比例的平衡问题。差距比较明显的数据是2010年的福州市招考，总招考人数是768 人，要求仅限男性报考的职位有499 人之多，是所有地市中男性招考比例最高的，达65%，而仅限女性的报考职位只有22 人，只占2.7%，存在着严重的性别歧视现象。在2013年南平市的招考中，竟然没有一个职位是明显列出要求女性报考，要求仅限男性的比例为48.8%，性别不限的比例为51.2%。2010年～2013年福建省公务员招考数据，如表1 所示。

对“适合男性”的特别要求往往反映了人们对两性社会角色和分工的模式化的观念和刻板印象。［4］公务员招考中有些职位虽然并没有绝对排除女性报考，但在性别方面做出了明确的倾向性表述，提出了与工作本身无关的要求，如在龙岩出入境检验检疫局植物检疫监管工作科员一职上，他们以“需到边远山区生产基地进行检疫监管，工作条件较艰苦，适合男性”为由，做出了关于性别取向的建议。类似限制条件及理由多见于海关缉私系统及铁路公安等系统部门，其往往以“经常出差、条件艰苦”等理由，建议男性报考，这种倾向性的描述也被认定为性别歧视。在具体的招考过程中，即使有些职位设置的是性别不限，但是在同等条件下招录时，男性常被优先考虑，究其原因，是因为男性不那么敏感和优柔寡断，同时男性加班也比较方便。

表1 2010年～2013年福建省公务员招考数据

3.3 职位选择的性别差异

在职位的选择上，女性存在着严重的职业隔离。在同一行业中，男性的岗位通常是相对重要的岗位，女性则一般处于不需要技术的固定职位或者是低层职位，女性难以进入某些被视为“男性的工作”行业。考虑到有些系统在招考中存在着职位特点，所以笔者以设区市政府部门招考职位为例，很多同样的一个职位，招考2 人，其中一人限制为“男性”，另外一人的性别条件设置为“性别不限”，因此，女性可以报考的职位的概率就大大降低了。一些重要职位的招考很少看到要求女性报考，要求只限女性报考的职位一般是不重要的职位。此外，同一岗位中，男女分布不均的现象也很明显。同样是工商局的科员，女性的报考职位是工商局工商所指定的岗位科员，男性的报考职位则为工商局工商所科员，确实女性在人与人交流、沟通方面比男性有先天的优势，但是在处理人际关系和管理人员方面应该是男士更有优势。再者，更多的妇联单位招聘的都是女性，其实有些男性比女性更适合从事于妇女工作。公务员考试中，把女性隔离于某种岗位，把男性隔离于另外一些职业当中，即分配性性别歧视，指女性大量地被分配在低收入的职业岗位或工作单位，从而导致收入的性别差异。另一种歧视是估价性性别歧视，这是指以女性为主的职业收入报酬低于以男性为主的职业，尽管这些职业的技能要求和工作强度相差不多。［7］女性更多地被定义为“文化工作人员”、“卫生专业技术人员和“行政办事人员”等。

4 研究结论与讨论

综合以上研究分析可知，公务员报考中存在着严重的“偏男轻女”现象。在劳动力市场上，女性的竞争力明显弱于男性。由于女性本身的生理特点和社会的主流意识对男女两性不同的角色认识，客观上强化了女性自身的角色定位。部分岗位的特殊性也把女性排除在报考的范围之外，究其原因，主要表现在以下三个方面。

4.1 女性本身的特点

女性体力上的弱性和生理上的特殊功能，决定了她们属于次劳动力群体，在与男性群体争逐的过程中，自然而然处于次社会劳动领域。美国对3 504个样本进行调查后发现:女性虽然家庭压力比较大，并且女性的收入一般低于男性，但是相比较男性而言，女性对工作还表现出较高水平的满意度。［8］一般女性认为自己的智力和思维只适合从事微观层面的具体工作，不适合宏观层面和高层次的管理工作。甚至一些女性受到传统思维颖响，缺乏追求卓越和杰出的精神。斯蒂福斯说:“成为或想要成为公共机构领导者的女性面临着自我定义这个复杂的难题。如果她们力图展示所期望的性格，则会有被视为男性化的危险，如果基于她们个人的特点来说，在她们作为女性的感觉和被期望作为领导者之间则会有某种程度的不协调。”［9］

4.2 社会观念的影响

从传统观念看，女性的社会化概念一直把她们定型为软弱、依赖、顺从等形象。我国社会历史进程中，女性的社会地位比较低下，男尊女卑的观点根深蒂固。虽然现在女性的社会地位有了长足的提高，女性的智力也不比男性低，但在两性的性别定位中，一般都认为男人以事业为重，女人以家庭为重，相夫教子是妇女最重要的工作，当官是男性蹬事情，而女性则不宜从政。这种男主外女主内的社会定式在相当长的时间内很难改变，它所造成的刻板的家庭分工对女性的工作影响很大，其中对孩子的抚养和看护、对老人的赡养、对家庭的照顾，以及私人的生活占据了女性大部分的可支配时间。

4.3 岗位特征的影响

工种和对工作技术的熟练度也对女性的工作有重要的影响。［10］公务员招考中部分岗位存在着特殊的岗位特征，有的甚至做出了性别倾向的描述，因而减少了女性的报考机会。公务员报考的性别差异问题折射着我国在消除性别歧视、实现男女平等、促进社会公平的历史性任务依旧难巨。为了提高公务员的全民代表性，减少公务员招录中的性别差异问题，政府应该出台相关的法律法规禁止在报名条件中附设性别要求，除非是具有特殊性质的岗位。政府作为最大的雇主有责任在促进就业平等方面先行一步，制定积极的社会公共政策和创造必要的制度环境予以关注和干预，促进社会的和谐发展。

5 结 语

消除公务员招考中的性别差异问题的道路曲折而漫长，需要女性自身观念和社会观念的转变，需要法律法规完善，更需要政府权力的协调。按照《公务员法》的有关要求，国家在用人德才兼备的基础上，改革公务员的录用制度，进一步优化公务员的职位分类，针对不同的职位采取不同的录用方式［11］，完善招考制度设计，加强党内外监督、舆论监督和加强对男性领导的政治教育。总之，国家应通过多渠道、多方位的措施来改进和完善公务员招考中的性别差异问题。

［1］敖山，丁小浩.基于性别差异的我国高校毕业生就业特征研究［J］.教育与经济，2011(2):1-7.

［2］杨钋，史祎美.硕士生求职就业中的性别差异研究［J］.教育发展研究，2013(3):62-68.

［3］卿石松.职位晋升中的性别歧视［J］.管理世界，2011(11):28-38.

［4］周翠彬.论性别差异的法律保护［J］.法学评论，2011(1):25-30.

［5］康苑竹.管理者性别刻板印象及其性别差异研究［J］.华南师范大学报，2009(5):148-150.

［6］魏姝.性别因素在公务员录用和晋升中的影响——代表性官僚制理论视角下的分析［J］.妇女研究论丛，2011(2):32-39.

［7］李春玲，李实.市场竞争还是性别歧视-收入性别差异扩大趋势及其原因解释［J］.社会学研究，2008(2):94-117.

［8］Joshua Doemer，Joel T.Nadler，Meghan R.Lowery.Sex Differences in Delaying Family:Effects on Job and Life Satisfaction［J］.Psychology Research，2011(6):444-452.

［9］［美］卡米拉·斯蒂福斯.公共行政中的性别形象［M］.北京:中央编译出版社，2010.

［10］Stansfeld S A，North F M，White I，et al.Work characteristics and psychiatric disorder in civil servants in London［J］.Journal of Epidemiology and Community Health，1995(49):48-53.

［11］侯续香.论服务型政府下公务员的素质建设［J］.中北大学学报(社会科学版)，2010(6):34-37.