“降温”跳槽热

本刊记者 罗晓丽

年终“跳槽热”绝不是员工一时冲动形成的，作为用工单位，若想员工相对稳定，还是必须从提高员工满意度着手、从平时的点滴工作做起，形成良好的人才吸引和培养机制，才是留人的关键。

每年年初岁末，职场总会刮起一股跳槽风，继闪婚、裸婚现象之后，职场上又频频出现闪辞、裸跳、频跳等现象。社会普遍存在的的浮躁气息以及追求更优越的岗位，总会使得职场人士加入这股跳槽风中，希望能够抓住这个时机，谋得更好的发展机会。企业核心员工和高级人才的流失给企业造成的损失，让各大企业的HR 每到年终也为如何留住人才犯愁。

前段时间，一款名为“曝工资”的软件应跳槽热而生，相关调查显示，二次择业的上班族，考虑更多的是薪酬，有了这款软件，因为薪酬因素想跳槽的员工就可以通过它来查询想要选择的单位的薪酬情况，以便员工在跳槽过程中与新公司商量薪酬时更有把握，从而增加跳槽成功的概率。自此跳槽或许会更加方便，员工的稳定性也会大大降低。

也有企业回应称曝出的工资信息简单不具参考性，但是岁末年初人才大量流动的事实，让我们不得不思考如何“降温”跳槽热。

员工跳槽热：闪辞、频跳现象多

2014年伊始，跳槽潮提早涌动。最近，一项走红的调查显示：职场新人3年内变动2 次以上工作的高达57%，在这个数据的背后，闪跳、频辞以及裸跳已经成为大多数职场新人的常态。

但实际上这些现象并非仅职场新人特有。据相关数据显示：近段时间有跳槽意愿的中高端人才占全年的30%左右。很多30 岁左右的职场人士也会抓住年终跳槽高峰这个时机来实现自身更好的发展。“像我这个年龄阶段的，在职场打拼也有多年，经验人脉积累也足够多了，考虑到家庭责任，我更倾向于发展更好的机会。”从业近10年的罗伟告诉记者，已经在和其他几家企业谈了，一旦谈妥，今年3月就辞职。

“跳槽”一词因其新鲜、生动、俏皮，很快挤占了“换工作”、“换单位”之类用语的位置，一般来说，跳槽的原因可以简单地概括为主动跳槽和被动跳槽两种情况。主动跳槽一般是指员工找到了更好更适合自己的发展机遇，被动跳槽的原因就很多了：例如同事关系不和谐、不喜欢直接领导的处事方式，或者觉得自己能力各方面不够突出面临被辞退的危机，更或者是因为搬家、结婚等事情。

总的来说，员工跳槽有八大缘由：创业式跳槽，员工有目的地到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础；发展式跳槽，公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽；挑战式跳槽，喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽；选择式跳槽，在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽；“钱”途式跳槽，以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去；感觉式跳槽，跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”；习惯式跳槽，有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作；被动式跳槽，公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。

总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。

HR年终愁：留人成当务之急

李慧是某酒店人力资源管理部的经理，从去年12月底以来，就不断有员工上交辞职信，在公司已经做了5年多的李慧对这个现象并不陌生，“虽然每年年终总会有大批的人辞职，但人才招聘却越来越难，所以年终员工的大量辞职给公司带来的冲击也越来越大。”

针对年底职工大量辞职，李慧和她的团队也使出了浑身解数，尝试了各种各样的方法，可是效果并不理想。“大家普遍觉得做酒店服务行业的社会地位不高，由于工作强度大，福利保障也跟不上，导致员工不仅缺乏稳定感，也对自己的前途感到很迷茫，这些因素都导致了留人越来越难。”

既然找到了原因，这就不再是一道无解的难题。李慧觉得可以制定一系列新的留人措施，新的措施虽然不可能立马扭转年终员工大量辞职的现象，但如果不走这一步就注定永远找不到给跳槽热“降温”的良方。

从企业培养人才的成本以及企业内部机制建立方面来说，面对“跳槽热”，留住人才远比招聘新的人才更加重要，因为不断招聘新人不算是最好的解决办法，增加人才培养的成本不说，另一方面如果企业人才不断流失，那就说明企业的机制是有问题的，这种情况下，即使招聘再多再好的人才也是留不住的。

那么如何留住人才呢？许多公司认为，在签订劳动合同时只要约定了违约金条款员工就不敢跳槽了，但事实是否真的如此呢？

专家支招：留人有高招 跳槽需谨慎

《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但跳槽是否一定要支付赔偿金呢？还要根据各地的规定来看。上海的《劳动合同条例》就对违约金作出了限制性规定，设立违约金仅限于有服务期约定和保密义务约定，而且服务期只能对由用人单位出资招用、出资培训和提供特殊福利待遇的劳动者设立，因此不是这些法定情况下设立的服务期和违约金条款都是无效的。无效的条款对劳动者而言就没有必须履行的义务。只有设立的违约金符合法定的条件限制，它才能成为“尚方宝剑”，否则即使签了也是“纸老虎”。

“每个员工都有决定自己工作的权利，在企业经营管理的过程中，劳动关系双方也都会不断地双向选择、优胜劣汰，因此，员工流动本身并不可怕。”谈及留人方式，四川港宏企业管理有限公司人力资源部总监唐玉梅有其独到的见解。

唐玉梅认为，要想拴心留人，企业首先在设置用人管理方式上就应该未雨绸缪，要为员工营造良好的工作氛围，包括提供合理、合法的劳动条件与保障，制定有竞争力的薪酬福利政策，确立有效的激励措施，提供晋升平台，与员工共同制订职业发展计划，加强员工培训，组织丰富多彩的员工活动，关注和关爱员工家庭亲人等等。只要企业能更好的想员工所想、及员工所及，不仅能拴紧人才，还能得到员工的业绩回报。

劳动合同一经签订，即具有法律效力并对双方产生约束力，必须认真履行。提前终止合同，也就是解除合同必须按照法定程序进行。关于劳动者解除劳动合同的情形，共有三种：劳动者可以同用人单位协商解除劳动合同；在法定的特殊情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；在其他大多数情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

同时，职场人士在面对跳槽热时也应当理性选择，“跳槽热”的确会在员工的心里产生不小的化学反应，但作为一个成熟的职业人，是具备对事物的基本判断与分析能力的，不理智的“从众”只会给自己带来职业生涯的中断与更大的生活、生存的压力，所以盲目的跟风不是现代职场人的理智选择，只要员工有正确的视角、有正确的自我分析与评价、有明确的个人发展规划与目标，就能理性的对待“跳槽热”的现象。

可见，年终“跳槽热”绝不是员工“一时冲动”形成的，作为用人单位，若想员工相对稳定，还是必须从提高员工满意度着手、从平时的一点一滴的工作中做起，形成良好的人才吸引、保有、培养的机制与环境，这才是留人的关键。若真是遇到了非常的用工时期，则应打开门户与员工坦诚沟通，了解他们的心声，洞察管理与制度的漏洞，换位思考帮员工分析形势与利弊，唯有打掉“管理的心墙”，才会赢得企业和谐发展的春天。