基于内部劳动力市场理论的中国企业劳动关系研究

2014-08-15王力南

财经理论研究 2014年3期

王力南

(东北财经大学经济学院，辽宁大连116021)

劳动关系是劳动者和雇佣者之间形成的一种社会经济利益关系，是生产资料和劳动者结合的具体表现形式。不同的经济体制具有不同的劳动关系，当一个社会的经济体制、产业结构或生产方式发生改变时，与其相对应的劳动关系也必然受到影响。目前我国正处于经济转型的历史性变革时期，二十多年的改革和发展使得我国目前的劳动关系呈现出复杂的局面。与市场化相适应的劳动关系调节机制和制度尚未完全建立，劳动关系双方的矛盾日益激化，给我国社会的稳定和发展带来隐患。

一、转轨时期中国劳动关系问题的主要表现

劳动关系呈现的特征往往会因其所处的经济制度和体制的变化而产生差异。因为一旦经济体制出现了新的发展，就会带动社会分工相应地出现一定的调整，这种变化也会出现在产权方面，在我国，随着社会主义市场经济体制的不断完善，在劳动关系领域也出现了从当初的无序发展逐渐朝着有序发展发展的趋势。尤其是在我国正式加入WTO后，国际经济大环境也对我国劳动关系的发展产生了重要影响，但在我国特定的所有制关系限定条件下，我国劳动关系在转型时期还是呈现出了独有的鲜明特色。

生产资料所有制的性质是劳动关系本质和内容的主要制约和决定因素，但经济体制的性质同样能对劳动关系产生直接影响，影响的内容集中在劳动关系的性质特点、调节手段以及矛盾表现。公有制的劳动关系是我国在计划经济体制下采用的单一劳动关系。而我国自从改革开放以来，社会经济体制快速变化，并且在近年来已逐渐进入了全面转型时期。其中，在经济所有制形式方面出现了明显的转变，从计划经济下的单一化的公有制经济已经逐步发展成为以公有制为主导，多种类型的经济成分都共同存在的所有制体系。也就是说，我国的经济体制中已经包含了多元化的经济元素，除了原有的国有经济形式和集体经济形式，其他类型的诸如私营、个体以及股份制等经济形式等陆续出现;这种经济所有制形式上的变化，进而反映在我国的分配方式的变化上。在我国上述的历史进程中，我国的劳动关系自然也会因为我国所有制形式以及分配方式等各种因素的变化所影响，逐步走向多样化和复杂化的道路。针对劳动关系的类型差异，处理劳动关系的方法、途径也存在着明显差异，而劳动者在劳动关系中的状态、地位等也是有明显差别的。社会主义市场经济过渡时期，我国劳动关系的类型从原来的利益一体的形式逐步朝着利益协调的形式的方向不断发展，是一个从量变到质变的发展过程。传统的劳动关系是形成于我国全面计划经济体制下，社会上的政治化和行政化特别分明的时期。而现代劳动关系则主要形成于我国社会主义市场经济体制下，因此，上述变化是一种跟随历史演进的渐进历程。从当前的发展状况来看，上述变化尚未明朗，只能作为一种趋向来分析。新旧交替状态正是我国在社会主义过渡时期现实劳动关系特有的状态。而且企业的类型也是影响的劳动关系特点与表现的一个重要因素。

二、转轨期中国劳动关系因体制不同而呈现的主要特征

(一)公有制企业劳动关系的主要特征

1.过渡性

过渡性，指由于劳动关系还处于经济转型时期，即计划经济向市场经济转变，其既有计划经济下劳动关系的旧特征，同时也具备了市场经济体制出现后影响劳动关系出现了的新特征，这些特征主要有:

第一，劳动关系中所包含的经济利益主体尚不齐备，究其原因主要在于目前还无法明确劳动关系的利益主体。在我国国有企业中，尚未完全确立管理者和劳动者的主体身份，特别是劳动者一方难以形成独立的主体，无法保证使其自身权益得到切实地维护。劳动者在某种程度上还未摆脱国家或企业附属物的角色，这种情况出现在许多企业中，两种结果由此出现:一是在企业效益较好的情况下，企业有能力保证劳动者经济利益和劳动权益;二是在企业经济效益较差的情况下，劳动者一方的利益受到侵害，劳动者及其工会组织难以对劳动者权益进行维护①。

第二，在劳动关系运行机制方面，由于我国正处于转型时期，劳动力市场还存在一定的缺陷，劳动关系的形成及处理尚未规范化，因此在逐步实行市场机制的前提下，还在采用行政手段作为辅助调节，国有企业劳动关系运行机制的过渡性特征通过这一现象充分体现。当然，随着社会主义市场经济体制逐步建立和不断完善，企业劳动关系运行机制的过渡性特征也不断淡化，最终由市场化的运行机制取代这一过渡性特征。

第三，大部分公有制企业尚未明确分化劳动关系双方的利益关系，但明朗的趋向已逐渐形成，即公有制企业也逐渐形成类似于承包和租赁的企业或者个体经营者那样的权利分化的局面。

第四，分析企业劳动关系的具体调控手段，发现法制化调控方式尚未完善。虽然法律手段已陆续被一些企业应用于企业劳动纠纷或企业劳动争议等问题处理中，应该说我国在劳动立法方面已有较大的突破，但相比较与市场经济发达的国家而言，差距仍然较大，我国国有企业劳动关系的法制化调控手段的发展和完善还需要一个过程。而这也从一方面表现了国有企业劳动关系的过渡性特征②③。

2.复杂性

国有企业劳动关系的过渡性特征可进一步衍生出复杂性特征。而复杂性特征主要体现在以下两个方面:

第一，劳动者对自身主人翁地位认识的困惑是国有企业劳动关系的复杂性具体表现。坚持公有制的主体地位以及职工的主人翁地位是国有企业改革的前提，这主要是从理论上而言;除了经营者，工人同样是国有企业生产资料的所有者，为企业的主人。与此同时，在社会主义制度的前提下进行改革，职工在国家和企业的主人翁身份和地位必须得到保障，这一点在我国的宪法和相关法律都进行了明确规定。而在现实情况下，由于追求的利益不同，企业管理者和劳动者之间的矛盾不断被拉大和激化，企业劳资纠纷以及劳动争议的数量不断呈现上升趋势，在这过程中受到损害的往往是劳动者的利益。因此，人们对长期以来的国有企业职工主人翁身份的认识产生了怀疑。究其原因主要是对劳动者在社会主义经济体制下具有的双重角色的状况难以理解，也就是说既是劳动者，又是企业的主人翁身份表面看上去有所冲突。而事实上，在公有制下劳动者所具有的双重身份并不是矛盾的，国有企业中管理者与劳动者之间出现利益差异和冲突并不涉及职工主人翁地位。实际上，要更好的实现和巩固职工的主人翁地位就必须维护好劳动者的劳动权益，使得职工的劳动者地位得到真正地实现④。

第二，不同企业之间的巨大差异性也是国有企业劳动关系的复杂性又一表现，在很大程度上，劳动关系的基本状况及其管理的难易程度可决定企业经营状况的好坏。目前，在劳动关系方面，我国国有企业之间的差距日益扩大。

从上述分析中可以发现，我国国有企业劳动关系所具有的过渡性和复杂性特征的具体表现是多样化的。而这两个特征也在之前的国有企业劳动关系变化的具体表现中得到了充分证实。

(二)非公有制企业劳动关系具备的主要特征

对于非公有制类型的企业来说，企业内部行动劳动关系的过程事实上可以看作是劳资双方力量碰撞的过程。劳动关系的形成受劳资双方力量的直接影响，而劳动双方的力量是由各自所拥有的优势或有利的因素构成的。劳动关系形成实际代表的一种契约的形成，劳资双方的力量或讨价还价的能力很大程度上决定了劳资双方选择怎样的契约内容及其实现情况。从总体上进行分析，在我国经济转型时期，资方在非公有制经济范围内的劳资双方力量对比中占据了有利的地位，因此，职工权益被企业主侵犯的事件在非公有制经济时有发生。在非公有制企业劳动关系的形成过程中，通过不断博弈的方式，劳动关系是朝着契约式的方向发展还是朝着非契约式的方向发展，具体说就是朝着稳定的、合作的方向发展还是不稳定的、矛盾的方向发展，这取决于多方面的因素。在我国转型时期，非公有制企业劳动关系所表现出来的总体特征主要有以下几个方面:

1.不平等性

从劳动关系的发展过程这一角度入手分析可知，最初的积累阶段是现阶段我国大部分属于非公有制所有制的企业主体的发展所处的阶段，简单的说就是初级阶段。一些非公有制企业主往往倾向于使用廉价劳动力以加快原始积累进程的目的，这个过程中不可避免地会出现盘剥工人的现象。从另一个角度，我国劳动力市场为买方市场，劳动力过剩，就业压力持续加大，所以，在出现不久，我国在非公有制领域的企业组织中的劳动关系双方主体之间有着明显的不平等⑤。而且在这种不平等的关系中，资方具有相对的优势地位，有能力主动调节，而劳方则处于被动、弱势地位。虽然《劳动法》改善了这一现状，但相对来说其还是有限的。这主要是由于:第一，资方在处理劳动关系时，尽可能地设定对自己有利的条款或原则。作为调节劳动关系的一部法律，《劳动法》相应条款制定得适合国内企业总体情况，因此可能并不适合与所有的企业，尤其是在具体细节方面。第二，由于自身力量的薄弱，劳动者并没有能力要求企业主在处理劳动关系时依照《劳动法》，尽管他们强烈希望《劳动法》能够得到有效实施。

2.不稳定性

非公有制企业的劳动关系在我国转型时期呈现了突出的不稳定性。资产专用程度低、发展规模较小是我国私营企业或个体经济的一个重要特征。而资产专用程度一般都会影响经济主体的行为模式。通常，在资产专用性程度较低的情况下，机会主义行为倾向更为明显。而市场主体采取机会主义行为的倾向也会因为资产专用性的深入而减少。而一般来说我国改革开放以后出现的个体、私营以及乡镇等类型的企业大多为中小企业，中小企业是我国的非公有制经济的主要形式，这些企业资产专用性程度都很低，资产使用方向的成本难以改变，因此机会主义行为极易出现，比如欺诈等。而私营经济及个体经济的这种特点也直接影响其劳动关系的稳定性，很多这类企业都未制定稳定、长期的劳动关系发展战略，一般都以短期行为的方式对劳动力进行占有和支配⑥。

3.契约不完全

建立稳固劳动关系的首要条件是形成有效的契约约束。市场价格机制有效发挥作用和资源得以有效的配置必须是基于清晰的合约安排或产权界定的前提下，只有在这种情况下，资源或商品才能顺利完成市场交易。而劳资双方关系从某种角度上来说也是一种交易关系，这种交易关系是权利与义务对等的。这种权利与义务对等关系的实现则是通过劳动契约方式来保证的，同时劳动契约方式也减少交易的不确定性。由于存在着不确定性以及人类的局限性，为确保与他人合作和交易活动都能圆满结束，交易日应当按照实际情况在针对不同的交易过程选择对应的合约来签订，通过这种方式，能够有效地减少因为不确定性因素带来的交易成本，帮助参与交易的各方可以突破原来的交易范围约束，并都可以对交易对方的行为和后果给予一定的科学的未来预期。因此，作为交易活动的一项基本方式，合约安排是必不可少的。不完全的劳动合同是我国非公有制经济采用的劳动合同形式，这一点是与其他企业劳动合同形式是不同的，所谓不完全劳动合同有以下三个具体表现:第一，为数不少的非公有制企业由于企业安全保障措施较差，职工从事的工作危机系数较高，在形成劳动关系时资方存在逃避责任的机会主义思想，而不希望和劳动者之间签订正式的劳动合同。第二，签订契约的内容不清晰或不完备。就是说哪怕就是和劳动者之间按照正常持续签订了有效的劳动合同，可以一些属于非公有制类型的企业组织的企业主却将合同中的条款故意模糊，甚至故意在劳动合同中遗漏有些关于职工权利的重要条款。第三.劳动合同虽然签订了，但是条文内容明显不平等。为了达到转移自己应当程度的风险成本的目的，一些属于非公有制类型的资本方会用各种方式强迫合作的劳动者答应和签订一些叫做“生死合同”的契约，对劳动者权益侵害⑦。

4.尚未建立健全的三方机制

三方机制的推行对劳动关系的协调发展有着重要意义，那个有效推动劳动法律和政策的制定与实施。相关领域的国际劳工公约这类国际准则也成为我国开始遵循的标准，而且一些三方机制的基本原则也已经成为我国在劳动争议领域以及最低工资相关规则中的基本原则。山东、海南、山西等地对省级三方协商机制的进行了尝试。三方机制的推行在从实施情况看还是存在障碍，具体体现以下几个方面:第一，哪个组织能够充当真正能够代表企业利益的“雇主组织”，这点尚未明确，工商联、企协等组织显然目前不是。第二，企业工会过于依附企业，并仍带有浓厚的官办色彩，一些工会组织甚至完全失去了本身的身份，成为企业利益主体的代表，最终导致自身作用在三方机制中难以得到独立发挥。失去了协商主体资格，无法真正发挥其应有的作用，最终导致三方协商流于表面形式。

三、从内部劳动力市场理论对我国劳动关系的重塑

针对我国经济转型期劳动关系的特点及其存在的问题，我们可以从内部劳动力市场理论的角度对我国的劳动关系进行重塑。内部劳动力市场理论通过在企业与员工之间建立一种长期稳定、互信的雇佣关系，不仅不会阻碍竞争，反而会在一定程度上加强员工之间的合作，杜绝恶性竞争，这无疑会成为塑造企业和谐劳动关系的有利武器。内部劳动力市场在员工的人力资本投资与积累，减少劳动力转换过程中的成本支出，减少因为信息不对称所导致的管理成本，以及为员工提供良好的长期激励方面都有着非常明显的积极作用，这些作用都是外部劳动力市场无法体现的优势所在。在日本以及欧美的企业实践中的成功经验都很好地证实了内部劳动力市场的上述积极作用。特别是在以儒家文化氛围浓厚的中国，企业内部劳动力市场可以发挥的作用相对更加明显。

(一)增强雇主对构建内部劳动力市场的信念

对于内部劳动力市场这一概念，从字面上来看，可以理解为企业内部的劳动力市场，可以将这种市场看作是企业内部形成的各种类型的劳动合约和就业制度的总体，可以理解为企业内部的劳动关系的双方主体之间形成的一种具有稳定性的依据长期雇佣合约而建立的关系。这一概念最早由凯尔(Clark Kerr，1954)和达恩劳普(Dunlophe，1957)提出，后经多瑞格和皮奥尔(Doeringer and M.J.Piore，1971)两位学者开展的全面充分的研究加以充实。他们所做出的界定是:“一个管理组织，举例来说，一个工厂组织，在组织的内部，劳动力价格和劳动力配置是由企业内部系统的管理规则和程序来完成的，它与传统经济理论中所说的外部劳动力市场有明显差别，在传统经济理论的外部劳动力市场中，价格、分配和培训都是由经济变量直接决定的(Doeringer andM.J.Piore，1971)”⑧。

我国在已经开展的就业体制改革进程中，一个重要的薄弱环节就在于过度地重视了企业外部环境的市场调节作用，而相对在对企业内部的劳动力市场方面的重视程度不足。以至于将市场化简单地看做是具有完全弹性特征的短期就业合约，或者看做是失业状况的公开化，从而将强调企业内部制度安排看做是一种退步。这一方面的不足决定了企业不能够具备足够的形成稳定就业关系的内部激励机制，还会造成一部分企业在运营过程中甚至会陷入这样的矛盾，一方面企业不得不将大量的工人推到市场上让他们处于失业的状态，另一方面却又不得不从企业外部的人才市场上引入新的工作人员来补充岗位需求。所以，在劳动关系建设中，推动外部市场环境优化的同时也不断加大对企业内部劳动力市场的推进力度，制定合适的政策，引导和激励企业选择长期管理行为，实现就业关系的更加稳定持续，对于存在的冗员问题，主要选择内部优化配置的方式来加以消化，同时配合实施外部措施游来更好地辅助解决，就可以在很大程度上减少我国在新时期的就业体制转轨中所要花费的成本规模，并且达到获取长远企业动态利益的管理效果。

雇主应该认识到如果缺少了内部劳动力市场，企业难以构建具有稳定有效性的长期雇佣关系，也不能形成系统的长期激励机制，这就会造成企业所有的人力资源配置活动都不得不受到外部劳动力市场的控制，在这种情况下，由此导致的一个直接后果劳资冲突的增多。另一方面，完全依赖外部劳动力市场也很容易推高交易成本，并造成社会福利受到极大侵害。企业一定要改变以往将劳动力单纯地看作是企业成本的意识，而应当将劳动力看成是重要的人力资本，要及时更新和树立人力资源是企业首要资源的观念，要认识到对于人力资本进行投资得到的回报率相对于其他投资来说要高得多，此外还应当深刻地认识到人力资本才是企业核心竞争里的根本来源。人力资本的核心就在于人力资源所包含的隐性知识和专业技能，这种资源机制只可通过合理激发来加以体现，而无法通过强制掠夺的方式来加以实现。所以企业一定要合理设计科学的激励机制，不断深入调动员工的工作积极性，增强劳动主动性和激发工作创造性，促使潜在的人力资源顺利转化成为显性的人力资本并创造出可观的经济效益。而内部劳动力市场的形成和发展正好可以起到吸引、留住以及用好员工的作用，从而有利于企业的市场竞争力不断增强。

内部劳动力市场涉及到大量的激励制度作为配合。举例来说，在构建了长期雇佣基本制度的情况下，也应当保留对一些绩效过差的员工进行辞退的措施;企业应当尊重员工的权益，当另一方面仍然需要坚持落实利润最大化的这一企业目标;在积极发挥合作与团队精神作用的基础上，要以内部晋升机制的作用促使组织内具有足够的竞争压力;在推进资历工资制的同时，也要合理地安排绩效工资实现激励作用等。上述制度的组合安排能够在推动劳动关系更加和谐的同时，提供更加充分的激励力，让企业在健康发展的过程中，不断拥有更加旺盛的活力、生命力以及创造力。

(二)发展和谐的企业文化

我们对美欧与日本的内部劳动力市场差异进行比较发现，内部劳动力市场的产生与发展不仅依赖于纯经济原因，而且还要受到历史、文化等方面因素的影响。优秀的企业文化，可以引导和支持员工形成对企业更强的归属感、认同感以及忠诚感，促使企业对员工产生更强的吸引力和凝聚力，从而有效激发员工内在的工作热情，反过来又推动内部劳动力市场运行效率的增强。为提高内部劳动力市场的运行效率，企业要千方百计形成雇员与企业长期合作的企业文化氛围，形成和谐的企业文化。发展和谐的企业文化，就是要改变舆论导向上的单纯强调短期合同的倾向，弘扬“爱厂如家”等社会主义企业文化，培养员工对企业的忠诚感;发展和谐的企业文化，就是要坚持尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，为职工营造宽松和谐的生产工作氛围，积极为他们实现自我价值和发挥自己的能量创造条件;发展和谐的企业文化，就是要树立良好的风气，形成企业精神。对于发现的企业行为中的闪亮点，要进行大力的宣传和推广，形成一种良好的风气;发展和谐的企业文化，就是要加强信用机制的建设，培育良好的信用文化。

不同的企业文化在内部劳动力市场上所呈现的特征也是不一样的，完善内部劳动力市场不能盲目照搬和模仿，而要找到与自身文化的契合点，这样才能比较融洽的实施相应的制度和政策，从而取得较高的效率。正如前面所提到的，我国的民族文化崇尚“和”“服从”的精神，因此在建设内部劳动力市场的同时要本着这一思想，建立有中国特色的企业内劳动力资源配置模式。可以说，几千年的中华文明发展和积淀己构成了中华民族独特的民族精神、主流价值观念以及基本的行为准则，这些方面具体可以表现为重德轻法、中庸思想、集体主义以及天人合一等思想道德准则，这些文化元素已经成为我国的企业文化重要组成元素，可以用于对我国以往的，注重形式化的内部劳动力市场进行改革，比如干部终身制、裙带关系、人为主观影响、过度强调关系等方面。我国企业应巧妙地处理好共性和个性、继承和创新、宏观和微观、内聚性与竞争性之间的关系，从而有效地统一上述正反两面，使得企业内文化能够更加协调发展，从而制定充分的计划，有步骤地就企业内部劳动力市场的完善与发展进行研究和分析，并在此基础上，提炼出一系列有效提升企业经营效率的人力资源配置、开发、激励机制。此外，对独特企业文化的相互借鉴和融合对于我国企业内部劳动力市场的完善也非常重要。在经济全球化进程日益深化的历史阶段，各国的独特文化之间正在发生激烈碰撞，并在接触中更好地借鉴和融合。例如结合我国国情，在一定程度上在学习和借鉴的基础上，引入日本企业内部有着良好管理经验的员工终身雇佣制、薪酬的年功序列制等人力资源方面的管理方式和管理经验，也要对这一内部劳动力市场的传统特征存在的局限性进行全面而充分的反思，不断要深入强调团队精神的作用，也要关注个人价值、能力的发挥，要尊重个人追求自我利益的权力，这就受到西方自由文化的影响。企业对员工实施评价和安排晋升时，应当将员工的工作能力、完成的业绩作为评估的重要指标，赋予这些重要指标更多的权重。而通过美国企业内部劳动力市场的借鉴上也要看到，将集体主义价值观融入到企业文化的建设过程中，大力倡导团结、合作以及利他等先进的献身精神，促使劳动者之间形成更加良好的交流，建立亲民的友情，不断增强职工所具有的社会责任感，增加企业组织管理中的人性观点，解决以往过度单一依靠制度来提高管理效率的方式，造成的企业内部人际关系冷漠的不利局面，维护并不断提升员工的安全感和对企业的归属感。

(三)建立雇佣双方的合作博弈关系

能够体现动态效率的组织契约就是在合作框架下签订劳动关系双方之间的长期雇佣合约，并根据合约的规范性作用，实现合作思想，这是劳动关系双方主体之间通过长期博弈得到的均衡结果。而在客观现实中，企业在进行决策时一般都较少遵循合作博弈的管理思想，而更倾向于选择零和博弈思想来指导管理活动，即雇佣双方都认为对方利益的实现会牺牲自身利益的获得。这都会有碍于企业在较长的时间里保持发展的稳定性，特别是面临经济向下的走势时，因为外部环境的经济形势恶化带来的冲击，加上企业内部又不具备合理制度提供重要的凝聚作用，就一定会导致组织内部框架无法满足管理实际的需要。而当企业面临这种内外环境的夹击，生存空间就会快速萎缩。以2008年爆发的源自于美国次贷危机的经济危机冲击为例，中国的中小企业，特别是沿海地区的中小企业接受了严峻的挑战，很多企业都陷入了困境，甚至于沦落到破产的境地，而一些实力相对较强的大型企业则借助于自身的抗风险能力顺利度过了这一时期的困境。虽然应对这种危机的冲击，资金显得极为重要，可以看作是这一历史时期企业保证生存的重要依靠，但一定要清醒地认识到企业发展的更为重要和更加持久动力来自于企业所拥有的人力资本财产。这种特殊的“财产”之所以特殊，是因为他们不只是能够凭借自己的高技能创造出可观的价值，而且他们能够对企业保持的足够的忠诚和给予良好的信任，从而成为企业健康发展和、快速发展和持续发展的基本内在动因。而内部劳动力市场的制度的各种组成，举例来说，长期雇用制度、内部晋升渠道、报酬后置安排都正好为雇佣双方的合作关系提供了平台。因此，雇佣双方虽然看似有着对立的利益诉求，但是每一方的长期利益的获得都是以对方的长期利益的实现为前提的，因此，二者是密不可分的，雇佣双方只有在合作博弈的前提下寻求平衡才能将“蛋糕”做大，实现帕累托效率。

(四)对于工会的地位和作用，给予极高的关注和评价

工会的性质是中国共产党领导下的工人阶级的群众性组织，它维系着党和政府之间的关系。随着社会主义市场经济的发展，社会呈现的各种利益关系和劳动关系愈加复杂，甚至存在一些薪酬福利较差、拖欠工资等现象。要解决这个问题，就必须从根本上重视工会这个非公司企业的组织，通过工会来切实维护广大劳动者的利益，从而稳定企业与劳动者之间的劳动关系。如果工会具有较高的地位，那么它就能在公司与员工之间劳动关系协调上起到重要的作用，尤其是在公司实行工资集体协商制度之后，工会在公司的作用就会日益明显，并在员工与公司的协商过程中起到良好的桥梁作用，积极维护员工利益的同时，也为两者之间的劳动关系改善起到了不可缺少的作用。

改革开放的几十年的时间里，我国社会经济出现了世人瞩目的成就，尤其是我国的社会主义市场经济体制的出现和发展，推动了非公有制经济迅速成为我国国民经济中的重要组成部分，在这种情况下，也使得企业劳动关系中的矛盾日益增多，冲突不断增强，劳资纠纷持续增加，使得集体谈判制度已经开始成为现代劳动关系中的重要调节手段。在劳动关系双方主体的相对地位来看，个体劳动者属于弱势群体，没有能力和资方进行正面抗衡，尤其是在雇佣关系突出的非公有制企业中，这种问题更加突出。考虑到劳动者在和单位之间产生冲突时，处于相对弱势地位，因此构建和应用好集体谈判制度，以便给予劳动者的集体谈判权充分的保障就显得非常必要。为了有效平衡劳动关系中双方主体的实力不对称，就一定要通过加强工会组织的建设，提高对职工的保护力量来达到这一目的。工会作为劳动者合法权益主要代表，可以在劳动者和用人单位之间出现利益冲突时，始终支持劳动者。如果不能构建工会和发挥工会的重要作用，那么劳动者在雇主面前就是明显没有抵抗力的弱者。工会维护劳动者的途径主要是采取集体谈判和集体协议的方式，因此，不断推进集体谈判制度和集体合同制度的建设和完善，提高集体谈判权，对于工会职能的落实有着极为重要的意义。这些方面的建设工作从当前来看，还是一个亟待解决的任务。现阶段，我国工会组织在使用集体谈判权和采取集体合同的形式来保障劳动者权益的过程中，虽然得到了政府部门的强力支持，但是雇主抵制仍然大大阻碍了工会职能的发挥。这种现象在外商投资企业和私有企业等市场组织更加明显。随着经济全球化进程的不断深化，使得国际通行的管理规则，其中也包括了对劳动关系进行调整的模式等，也已经开始对我国的相关领域产生一定的约束作用，这种状况决定了我国一定要应对好这些新的挑战。在当前全球化不断推进的新时代里，一定要清醒地认识到在劳动关系的重要性，应当积极采取各种措施，加强工作代表劳动者行使集体谈判权的劳动基本权利，通过上述努力，可以有效地提高企业的经济效益水平，并且采取相对和缓的妥协措施更加有效地评析劳动冲突，有利于我国社会的稳定发展和经济持续发展。

(五)创造学习型组织，推动员工的职业生涯规划

学习型组织的一个重要特点就是通过该组织，能够很熟练的进行知识的获取、传递和创造。随着知识经济的发展，企业面临着严峻的挑战。员工是企业的生产力，其工作价值随着社会的发展和进步处于不断地变化和更新中，可持续的教育观念对现代企业员工有着强烈的冲击，他们从根本上渴望能够获得终身教育的机会，而对于已经脱离校园的他们，更希望能够从其所在的企业中获得这样的机遇。这是他们提高职业能力的重要渠道，更是他们追求自己的事业和实现自我价值的迫切愿望。从企业的角度出发，学习型组织是未来企业可持续发展的重要路径，更是实现和谐劳动关系的必要手段。利用学习型组织的创建，企业可以组织员工进行团队模式的学习，并在这个过程中融入企业发展的前景和战略目标意识，从系统全局的角度来改变员工的心智模式，在增加员工就业资本，提升职业能力的同时，也为企业的可持续发展奠定坚实的基础，最终为和谐劳动关系的构建添砖加瓦。

设立专门用于人力资源管理的部门，利用高效的专业化管理，保证企业的人力资源管理职责的全面落实，实现企业人力资源管理领域的正规化和科学化目标。员工的职业生涯管理作为企业现代人力资源管理的重要组成，可以理解为企业组织实施的，或者提供的，能够帮助和促进组织内部的每一位员工都可以更好地落实自身的职业发展目标的管理过程。这项管理工作的内容主要有职业生涯的设计、规划、开发、评估、反馈和修正等。开展这项工作要得到的目的在于，促使员工能够和组织一起通过共同努力和合作，保证企业内部的每个员工各自的职业生涯目标要尽可能地和组织目标保持一致，最终保证员工的进步与组织的发展之间相互促进。形成良好的职业生涯规划并给予应有的管理，可以在提高员工自我了解能力的同时，也能够保证企业组织更加全面，也更加深入地了解员工的发展现状、内在需求、工作能力及发展目标等各种信息，并提供条件帮助员工的需求得以满足。应当为员工创造更加具有针对性的在职培训活动，并且为他们创造和提供畅通的晋升渠道，合理地引导员工在职业生涯发展目标的制定上能够和企业对劳动力提出的需求相互统一，促使企业可以人力资源利用的合理性和有效性。事实上，只有促使员工的职业生涯规划的目标和企业的组织目标之间实现了一致，员工的职业生涯发展才能够和组织的进步保持紧密的联系，从而使得个人的进步和企业的发展结合起来。通过切实落实职业生涯管理的促进作用，既可以为员工提供职业生涯发展的优良环境，也能够为企业组织健康持续发展提供足够的人力资源支持，最终实现两者的共赢。因此，企业帮助员工构建科学合理的个人职业生涯规划，可以有效调动和激发员工的工作积极性和创造性，也能够推动员工提高对企业所具有的忠诚度，进而优化企业组织原有的企业文化，为企业持续稳定增长提供充分而持续的发展动力。所以，企业一定要积极探索将企业的组织目标以及经营理念等和员工的个人的职业发展目标结合起来的有效路径，想方设法为员工提供更加有利的条件，从而形成一条能够充分挖掘员工内在工作动力的职业生涯规划路径。现阶段，我国的经济处于持续告诉稳定的增长期间，大部分的企业组织都正处于上升轨道上，发展空间巨大，为企业员工的发展提供了良好的历史机遇。我国企业管理者一定要抓住这一有利时机，努力将企业的组织目标和员工个人的生涯规划目标结合起来，充分激发员工的工作积极性和主动性，为企业的进步提供足够的智力支撑。

［注释］

①李永杰.产权明晰前后的劳动关系变化分析［J］.华南师范大学学报(社会科学版)，1997，(1):79-83，190.

②刘春荣.浅议我国民营企业的劳动关系［J］.科技情报开发与经济，2005，(10):174-175.

③刘建洲.新时期国有企业劳动关系研究:一个劳动者视角的分析［J］.学术探索，2007，(2):41-49.

④刘建洲.新时期国有企业劳动关系研究:一个劳动者视角的分析［J］.学术探索，2007，(2):41-49.

⑤万华，卢庆辉.江西民营企业劳动关系评价指标体系设计［J］.华东交通大学学报，2008，(6):93-98.

⑥张杰，马斌.论非正规就业中的劳动关系［J］.贵州财经学院学报，2004，(2):15-18.

⑦徐军旗.我国私营企业劳动关系问题研究［D］.郑州大学，2007.

⑧博斯沃思等著.劳动市场经济学［M］.北京:中国经济出版社，2003:321-332.

［1］李永杰.产权明晰前后的劳动关系变化分析［J］.华南师范大学学报(社会科学版)，1997，(1):79-83，190.

［2］刘春荣.浅议我国民营企业的劳动关系［J］.科技情报开发与经济，2005，(10):174-175.

［3］刘建洲.新时期国有企业劳动关系研究:一个劳动者视角的分析［J］.学术探索，2007，(2):41-49.