劳工组织对于职业福利生成的作用机制探讨

丁学娜

中国改革开放以来，随着经济实力的增强，社会保障制度不断健全，人们的基本生活需要已经基本得到了满足。然而，随着生活水平不断提高，人们对福利也提出了更高的要求，职业福利成为了满足劳动者高水平、多元化、个性化福利需要的重要途径，也成为了多层次社会保障体系的重要组成部分，对国家福利制度形成补充作用。同时，职业福利由于其内容广泛，也成为了很多企业激励员工、稳定优秀员工的重要手段。

本文尝试对国外职业福利的生成机制进行探讨，着重考察劳工组织与职业福利形成之间的关系，以期形成对中国职业福利制度发展的借鉴。

一、职业福利的界定

职业福利所包含的内容复杂而广泛，广义的职业福利包括雇主以全部或部分承担责任的形式，提供的工作时间所付薪酬以外的所有的津贴和服务。〔1〕因而，我们需要对本文所关注的职业福利的内容进行界定。首先，本文采用的是狭义上的职业福利概念，即，任何由雇主单独资助或发起或雇主与雇员共同发起的、提供基于雇佣关系的、政府未规定或不由政府直接给付的福利项目。〔2〕但是，从社会政策的角度来看，狭义职业福利的宽泛定义已经不是一个有用的概念，需要对其进一步的划分。〔3〕因为企业提供的国家法定外的福利项目对员工个人的价值存在差异〔4〕，并不是每一项福利项目都有社会功能，所以，本文欲对狭义职业福利进行再次切割。

切割的标准将以职业福利的中心词“福利”作为出发点。虽然对福利的界定本身很难，存在着多种界定方法，如效用论、能力说等，但社会政策本身是进行福利界定的有效工具，“福利与社会政策之间的关系可以被看作是理解福利的一种方式，因为社会政策被界定为一个过程，在这个过程中，福利或福祉得到最大化，非福利状态缩减到最小”。〔5〕因而，福利应该被理解成一个旨在保证覆盖人群对抗某种风险的手段。通过对社会政策范围的明晰，也相对界定了福利的范围。对于社会政策和福利应对的风险项目范围，可以借鉴国际组织，如OECD和欧盟对社会政策支出项目的界定，并参考国际劳工组织界定的社会政策支出项目，包含老年人、遗属、失能伤残、健康、家庭、积极劳动力市场、失业、住房、医疗疾病等社会政策领域。因而，在狭义的职业福利项目范畴中，不为社会政策所覆盖的项目范围或与国家福利相对应的福利项目范围，即是本文所研究的职业福利的范畴。

为了论证的需要，本文又按照职业福利项目内容的供给形式，将职业福利划分为货币型和非货币型。其中，以货币形式供给的职业福利主要是指保险类福利，如补充养老保险、补充医疗保险、商业人寿、意外、健康、住院保险等;非货币形式职业福利主要包括实物、服务和时间形式的项目，如儿童或老年人照料设施和照料服务、补充产假或育儿假、儿童或老年人照料假、弹性工作制、工作时间账户以及教育和培训等。①对于职业福利的具体概念界定可参见:丁学娜、林闽钢.职业福利的定位及其发展趋势〔J〕.社会保障研究，2013(3).

二、职业福利生成的理论视角

迄今为止，对于职业福利的形成有多种视角的研究，对企业或用人机构提供的职业福利作出了不同的解释。

第一种解释为家长制文化 (paternalistic culture)。家长制作风是经济组织内不同个体之间的关系:雇主对雇员的行为就像父亲对孩子的行为。这种关系暗示着一种相互之间的义务，雇主要对雇员仁慈，雇员还之以顺从、忠诚和归属。〔6〕

第二种解释为劳动力市场的力量。劳动经济学家认为，企业提供职业福利的原因在于内部劳动力市场。传统的市场观点将劳动力市场看作外部市场，雇主与劳动力之间分别面对同行的激烈竞争，在劳动者与雇主之间几乎没有连接，劳动力高度流动。但是，随着企业规模越来越大，越来越有实力，企业倾向于将其面对的环境内部化，以提高劳动力稳定性，提高生产率。内部劳动力市场包括工作等级阶梯、进入限制、低流动鼓励、晋升阶梯等机制和制度，职业福利只是其中的一部分。〔7〕

第三种解释为劳资冲突。一些学者认为，企业对于提供职业福利并不感兴趣，而是迫于职业群体的组织力量提供职业福利。这不仅直接通过劳动力在争取职业福利项目上的组织力量表现出来，还间接通过企业与工会之间争取劳动力的竞争表现出来。从直接推动而言，职业福利可以看作是劳资双方斗争的结果，不管劳动者是工会化的或者非工会化的。工会在其中起到很重要的作用——当工会力量弱小时，职业福利往往没有发展，或者，企业倾向于收缩原有的福利项目。从劳动力组织力量的间接作用来说，很多情况下，企业为保证工人忠诚于企业而不是投靠工会，更倾向于引入管理创新，设置职业福利，而不是与工会就职业福利进行谈判。

第四种解释为企业管理人员的影响。一些学者认为，以上三方面力量，即文化传统、市场力量和阶级斗争，对于职业福利的发展起到了很大的推动作用，但是，职业福利发展中的人事干预因素，即，认可具有经济和道德价值的福利项目并且在这些项目的制度化和管理中发挥作用的各类人事专家的推动，也是不可忽视的。随着人事管理员 (personnel managers)规模扩大，他们开始发挥其职业影响力:人事管理理念的转变为职业福利，穿上了企业计划战略重要性的外衣，在职业福利发展中发挥了很大作用;一系列的公司将保护范围扩展到全部或绝大部分劳工。更为常见的是，许多组织在保持原有分层方案的基础上，引入了一系列旨在覆盖全部职工的新型福利。〔8〕通过美国职业福利的发展可以观察到，人事管理员等通常是职业福利项目的游说者。企业创建者，企业董事以及中层管理者，在支持企业职业福利项目时，有共同的组织目标，即减少底层管理者的数量或者减少他们的对抗，减少工头的裁决力量。统一程序和项目被上层管理者看作是稳定劳资关系的手段。〔9〕

从企业提供职业福利的不同理论视角可以总结出，职业福利的本质作用在于保证员工的忠诚。企业供给职业福利是为了留住员工，提高生产率，从而保障员工对企业的忠诚;而工会争取职业福利则是为维持工会的团结，保证员工对工会的忠诚。从职业福利的兴起来看，企业出于奖励员工忠诚的目的，提供了职业福利，此时，职业福利的形成机制是明确的。但是，随着工业化时代的到来，工会运动的兴起，福利国家建设运动的兴起、完成及改革，以及职业福利内容的时代扩展，职业福利的形成变得复杂化，这使得统一的概括成为不可能。

随着福利国家改革的不断深入，职业福利对于国家福利的补充功能不断显现，其对员工的保障作用突显，职业福利成为了劳动者组织主要的活动领域。对员工而言，职业福利的实现方式不仅是依赖其就业机构凭借国家对职业福利所提供的优惠措施进行的自主裁量决定，劳工组织也可以主动争取职业福利。一般而言，劳工运动致力于建立公共福利系统，并将其作为他们参与社会资源再分配的策略。通过扩展国家在收入再分配方面的作用，劳工运动与企业权力达成经济资源上的协议，避免潜在的以工作等级为依据的福利所造的分裂。〔10〕按照这一解释，工会或其他劳动组织通常是致力于争取全国性、普遍化的福利，而不是塑造不同的福利享受群体，因而，工会对于职业福利应该是持排斥的态度。但是实践中发现，由于各国劳动者组织的组织结构、行动能力不同，职业福利的类型不同，劳工组织在职业福利形成中的作用虽不可低估，但是它们所发挥的影响并不相同。

通过考察世界各国劳动者组织与用人机构提供的职业福利之间的关系，我们可以归纳出较为明显的三类作用机制:(1)压抑型。劳工组织致力于工人的普遍性福利，视用人机构提供的职业福利为瓦解工会的主要手段，在用人机构提供不同的职业福利项目时，劳工组织会采取相应的措施弥补职业福利造成的分裂。(2)合作型。劳工组织致力于与用人机构就职业福利项目进行合作式协商，企业并不主动提供职业福利。(3)竞争型。企业在自主提供职业福利的同时，劳工组织积极争取企业层面或局部层面的职业福利项目，例如在存在工会的企业中工会会员能够享受到更多的职业福利。劳工和企业是争夺员工忠诚的两股不断较量的力量，共同推动职业福利项目的供给。以上三类作用机制在不同的职业福利类型中有不同表现。

三、劳工组织对保险型职业福利的作用形式

各国劳工组织，尤其是工会的行动能力，以及对保险类福利性质的不同理解，塑造了各国工会的不同作用方式。从传统职业养老金的制度设置来看，白领雇员的职业养老金通常被看作是奖励支付(gratification pay)而非延迟支付的工资 (deferred wages)，在职业养老金与工资协商之间缺少必要的制度联系，使得工人及工会认为职业养老金是一种非体力劳动者的特权。为反对特权，取得与非体力劳动者同样的待遇，就成为了一个政治问题。而取得现期工资与延期工资支付之间的平衡则是集体谈判的内容。尊崇公平价值的北欧国家普遍采取政治游说的方式将职业福利普遍化、法制化，〔11〕工会反倒抑制了职业福利的发展。而德国等国家则将职业养老金作为延迟的工资支付，工会在此方面进行了集体谈判，推动了职业养老金的形成和发展。然而，同样作为延迟的工资支付，在美国、日本、澳大利亚等国家，由于工会的组织结构不同、行动能力受限，全国性总工会缺乏行动力等因素的影响，难以就职业福利项目进行全国性的行动，只能在企业层面与雇主进行谈判。但总体而言，工会也促进了职业福利的形成和发展。即是说，保险类职业福利展现了三类劳工组织对职业福利的作用形式。

(一)压抑型:工会抑制保险型职业福利的发展

压抑型职业福利的发展模式主要出现在北欧等工会力量强大的国家。最初，职业福利在北欧国家是由雇主自由决定的，但是，由于参照团体①参照团体理论 (reference group theory)认为，人们都有评估产出或受益的能力，为达到这种评估，他们会选出其他与其工作投入相同的群体。投入方面所认定的相似性越强，投入/产出比例之间的差距就越明显，减少差距的动力就越强。地方政府公务员会与中央政府公务员比较，并很快要求铲除差异;随着职业养老金的获得，那些与地方公务员作对比的群体会提出相同的职业养老金扩展要求。的出现，以及北欧国家工会力量的强大，职业福利不断上升为政治问题，不断法制化、普遍化。北欧国家除丹麦以外，都经历了这种职业福利不断转变为国家福利，常规职业福利发展空间不断被压缩的过程。

职业养老金在收入关联式公共养老金引进前，普遍存在于公共部门和非体力劳动雇员中，参照团体的引导作用使得几乎全部的劳动力都把中央公务员的养老金水平内部化为一个参照的基本点 (natural point)。在北欧各国，工会的作用方式又存在差异。在芬兰，出现的是跟风效应 (bandwagon effects)，即:团结力不强的工会效仿强大工会的职业福利行为。强大的工会选择利用自身的集体谈判权力与其雇主谈判并设定单独的职业养老金项目，弱小的工会就跟在后面仿效，最终，全国总工会通过政治运动形成全国统一的职业福利法制化制度设计。在瑞典，工会作用产生层层跃进效应(leapfrogging effects)。当白领工人工会联盟将职业养老金统一时，蓝领工人的工会联盟也会发出同样的公平呼声，最终，全国总工会联盟通过政治运动将职业养老金实现统一并法制化，覆盖所有劳动者，于是产生了第二层次的养老金。当雇主或自主或与工会协商在第二层次养老金基础上再一次设立职业养老金时，工会又产生公平诉求，并最终产生了第三层次的职业养老金法制化。〔12〕因而，在工会力量强大的北欧国家，职业保险福利不断转变为公共福利。

在英国，工会对于职业福利形成的其作用方式与北欧国家不同。传统上，英国的工会力量较强，对于资方发起的职业福利往往持一种不信任的态度，将职业福利看作是弱化工人对工会依赖、强化工人对企业依赖的手段。而且，英国工会在政治层面上与工党联系密切，通常他们在设置和扩展国家福利方面存在压力，在某种程度上，工会将职业福利看作是他们维持工会会员的威胁。因而，在英国，工会倾向于减少私有福利项目。〔13〕

(二)合作型:工会推动保险型职业福利生成的形式之一

欧洲大陆国家法团主义传统较强，注重的是协商福利，因而，工会对于法规补充保险福利的形成起到了推动作用。欧盟国家基本上以产业或职业为范围签订职业福利协约。例如，比利时、荷兰、法国等国家的补充年金是通过劳资双方中央级协议而设立的企业外制度。欧洲私有企业年金大部分具有准公共年金性质，企业的负担被义务化，费用负担(劳资共担为原则)、年金给付精算、支付资格等受国家政策的约束，有明确的法律规定。同时，年金运营主要由中央级的劳动工会团体 (法国)或各产业劳动工会代表 (荷兰)进行。国家税收上的优惠政策，也适用于私有年金制度，国家介入已正常化。这些国家基本上没有独立的年金制度，补充年金等制度一般不作为企业年金来解释，独自拥有年金制度的企业只有德国、英国和芬兰的极少数大企业而已。〔14〕

(三)竞争型:工会推动保险型职业福利生成的形式之二

在劳工组织与用人机构职业福利供给之间存在竞争机制的国家大多是奉行自由主义的国家。在这些国家，企业或市场的力量非常强大。为保障市场的主导力量，同时抑制劳工组织的影响，企业会主动提供各种职业福利项目，以保障员工对企业的忠诚。与之相应的是，工会在国家层面或大的区域范围的活动权利受到限制，为保障工会的影响力和会员的忠诚度，工会对活动方向进行了转向——从争取普遍福利转到争取小区域范围职业福利。

通过对美国职业福利形成机制的考察发现，工会对于自愿职业福利支出的影响在小企业和劳动者收入低的企业 (small and low-paid establishments)影响特别强烈。〔15〕虽然美国大企业倾向于为员工提供更为慷慨的养老金，但即使在控制企业规模的条件下，结论依旧成立〔16〕。在美国，工会是影响职业福利支出的基本因素，工会对于职业福利的总体支出有相当程度的影响，对总薪酬支出中的职业福利比重也有影响。工会更能够增加工人可获得的职业福利的数量以及雇主在这些方面的支出，工会对于老年人偏爱的延期支付收益以及需要很高固定成本的福利项目有很重要的影响，对没有固定雇佣关系的小企业也有很重要的影响。具体而言，工会能够在小时工资同等水平的条件下，提高总体薪酬中的职业福利的比重，尤其在养老金、假期工资、人寿、意外伤害、健康保险方面。企业层面的数据显示，员工中有至少50%工会会员的企业在总体薪酬中支出非法定福利的比例要比无工会的企业在同样项目上高出25%-35%。在法定外福利支出占总体薪酬比重不变的情况下，工会的影响也是显著的，但是要小一些，在15%-20%之间。〔17〕

通过2004年美国新建立的数据库对上述结论进行验证，可以发现，有工会与没有工会的私有企业，在养老金、健康、人寿和失能保险等方面差异巨大。在企业总体薪酬不变的情况下，有工会的私有企业在养老金、健康、人寿和失能保险等方面，比没有工会私有企业高出15%-40%，总体薪酬的差异能达到70%。在有工会的私有企业部门，企业自愿福利占全部工资薪酬补偿的26.5%，而在没有工会的私有企业，这一比例只有16%。事实上，两者的之间的差距随着时代的发展还在不断扩大，例如，之前有工会与无工会私有企业中自愿福利在总体薪酬中的比重分别为18%和12%，而这一数据到2004年变为26.5%和16%。〔17〕

澳大利亚纵向年度国民调查数据库对澳大利亚的工会与职业福利的关系进行考察，最终结论认为:澳大利亚工会会员在职业福利方面相对于非工会会员有显著优势;当考虑附加福利时，两者之间的工资差距约为13.9%;而不考虑附加福利时，差距只有12.5%。在总体薪酬保持不变的情况下，22%多的附加福利中有6%-13%是由于工会的影响增加的。〔18〕工会会员获得养老金计划的可能性要比非工会会员高出15%。〔19〕

加拿大工会对附加福利的影响比对工资的影响要大，意味着工会会员能够获得更多的职业福利。工会对福利的影响程度估计在45%左右，这是非常重大的影响，比研究中得出的美国数值更高。〔20〕加拿大工会会员与非工会会员之间的工资差异为13.1-15.5%，而在非工资福利方面，工会会员被养老金计划覆盖可能性的比例比非工会会员高出22-25%;而且工会会员更能够得到更高的工资，因而更有能力购买更多的附加福利，在有税收优惠的情况下更是如此。〔21〕

四、劳动组织与非货币型职业福利的形成

在非货币型职业福利方面，劳工组织的推动作用，表现为竞争机制和合作机制。因为不同国家的工会组织结构、组织力量的不同，其具体的作用机制也体现出不同。

(一)竞争型

虽然英国工会对保险类职业福利持有怀疑和压制的态度，但例外的是工会数十年来却一直在推动额外的带薪休假福利项目。〔22〕雇员享受弹性工作制等家庭友好型福利的程度与工会存在关联。〔23〕Evans，J.M.利用英国1998年用人单位劳资关系调查数据库对六类家庭友好型的法规补充型非货币职业福利与工会的关系进行了考察，结果显示，工会对于一些家庭友好型福利项目的供给存在正向影响关系，尤其是育儿假、带薪特殊家庭假期、工作分担制以及儿童照料补贴，工会会员比没有参加工会的员工更容易享受得到。而在弹性工作制和在家工作的福利项目方面则存在负向关联，但是这种关联是否与工会会员或工会领导的偏好有关则仍需要继续研究。〔24〕从英国劳工组织与市场力量的关系来看，英国工会对于非货币型职业福利的推动属于竞争型作用形式。而对存在典型的竞争型作用形式的国家，如澳大利亚、加拿大和美国的研究，都发现工会能够增加职业福利的水平，尤其在雇主提供的健康保险和养老金计划方面。新的研究展示，这一分析框架对于新兴的家庭友好型福利也同样适用。

(二)合作型

对于非货币职业福利而言，由于它们不属于延期支付的工资范畴，在不同的国家采取了不同的处理方式。

在美国和英国，(总)工会直接就家庭友好型福利进行谈判。

在德国，非货币型职业福利不属于工会的谈判范围，工会也很少参与这类福利的争取活动，于是，这类福利的争取责任转移到了工作场所的工厂委员会 (work council)肩上。工会与工人代表制(worker representation)经常被认为在提高家庭友好型工作场所福利供给方面起到了很重要的作用。德国工会制定地区和国家的部门性工资，将企业层面的具体福利项目谈判留给了企业的工作委员会(works council)。这种工作委员会代表制在德国提供了高度发达的工人参与机制，工作委员会在协商当地工作场所的福利项目和条件方面享有专有权。当企业内绝大部分工人对家庭友好型福利项目赋予很高的价值时，工人代表组织 (工作委员会)就要将争取这种福利项目纳入到协商议程中。

与德国不同的是，荷兰工会更关注产业层面的福利供给。荷兰的工会在企业层面没有分支，而且，企业层面的工作委员会由雇主主导，雇主和工会都反对企业层面雇员代表制的引入。因而，荷兰的工作委员会不能对个体企业人事政策和工作条件的改善施加影响，同时，政府对工会与工作委员会共同协商所签订的协议的法律效力也不予承认。企业一直都在管理者的掌控中，阶级政治没有发生在企业层面。雇主放弃运用企业层面福利项目的机会，不主动发展企业福利项目，工会在部门或行业层面将福利项目作为工资和薪金集体谈判的内容。这种雇主与工会之间就集体协商制度达成的共识得到政府的强烈支持，政府以劳动法、社会保障和税收法来支持。政府通过承认集体协议约束力、提供税收减免和鼓励谈判意识为集体谈判铺路，集体协商的产业社会政策制度化并成为国家福利政策的补充计划。〔25〕从中可以看出，在劳工组织与非货币型职业福利形成的作用机制上，德国和荷兰属于合作型。

综上所述，职业福利的形成在各国具体的空间环境中会有不同的方式，工会在其中发挥了相当不同的作用。总体而言，在工会力量强大、工会团结行动能力强的国家，工会对职业福利中的保险福利的形成具有抑制性的反向作用，因为企业设置职业福利的性质决定了职业福利对工会会员团结的威胁;在工会力量相对较弱的国家，工会组织碎片化、集体谈判去中心化的特征使得工会转向争取企业层面的职业福利，对职业福利的形成有明显推动作用;在工会力量、组织结构居于两者之间的国家，工会也对职业福利的形成起到了促进作用。

在非货币型职业福利的争取上，工会也能够发挥促进作用。但是在像德国那样将工资性谈判与其他福利项目谈判分开的国家，工会与其他类似工会的劳动者组织主要是分工负责保险型福利与非货币型福利。不管劳工组织的组织形式如何，这些组织在促进非货币职业福利项目的形成上发挥着重要推动作用。

五、对中国职业福利生成机制的启示

在中国，1993年11月14日中共十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》第2条指出:“建立多层次的社会保障制度，为城乡居民提供同我国国情相适应的社会保障，促进经济发展和社会稳定。”职业福利与国家福利的职能差异逐步显现，职业福利的补充功能和重要战略地位逐步确立。国家福利只能保障员工的基本生活，对于员工多层次、多方面的社会需要、社会保障爱莫能助，还有必要建立各种非制度化的保障措施作为补充;补充保障是国家基本社会保险制度安排的必要配套措施。〔26〕随着中国社会保障体系改革的逐步深入，对职业福利补充功能的需要也越来越迫切。

若从劳工组织与职业福利生成的三种作用机制来看，中国在工会的发展方向上更倾向于合作协商型。在中国，工会是唯一能够代表劳动者的合法组织。而集体协商制度的基本精神、本意是对法律未作明确、具体规定的劳资权责进行协商，并做出相应规定;任何实质性的额外福利、工资分配方式和福利系统的细节都在谈判或协商之列，职业福利本身就是集体协商制度的主要内容。这意味着，工会在职业福利生成方面需要发挥出应有的作用，在法律规定的福利范围之外，通过集体协商制度促成职业福利项目。工会和集体协商制度是中国职业福利生成中关键的要素。

但是在当前，中国工会对于职工权益的维护基本上处在不作为状态，集体协商制度作为工会代表其会员争取利益的制度并没有真正发挥作用。从工会的统计公报看，工会主动开展的社会保障工作，主要体现在临时困难救助和职工互助互济保障活动方面，而对于能够为中国社会保障制度总体框架上起补充作用的、企业提供的收入维持型保障项目以及服务类福利项目则，没有涉及。工会的保障活动属于被动的补救活动而且是政府保障行为的一部分。〔27〕

在我国现实中，由于集体协商制度的构建过程采用了自上而下的项目管理和指标管理策略，集体协商不再是劳资博弈，而转变为了一场国家和地方围绕指标考核而进行的体制内互动。当体制内外的互动转变为体制内的互动时，集体合同发生了质变，本末倒置，集体协商形式化困境普遍出现，即“协商”无“博弈”，“有合同、亲法条”、合同“重签订轻履行”。〔28〕企业对于集体合同中任何实质性细节始终排斥，集体合同充其量为雇主提供了一个“警钟”，即执行劳动法规定的义务，并监督劳动场所劳动法的实施。集体劳动合同最终沦为劳资双方学习劳动法的培训课，〔29〕几乎没有为工人在法律法规之外争取到福利或利益。〔30〕中国集体合同的做法从根本上违背了集体协商制度的法律精神，对于法律没有做出明确规定的权责关系，比如职业福利，劳动者和工会根本无法提出议题，无法协商。〔31〕

然而，中国现有集体协商的成功案例表明，社会发展对具有实质内容的集体合同有着强烈的现实需求，职业福利开始成为劳动者在法定企业福利之外的追求目标。2011年4月武汉市餐饮行业签订了一份迄今覆盖面最大的工资集体协商合同——《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》，其中就涉及到对企业提供福利内容的协商，通过餐饮行业协会与工会的协商，企业为职工免费提供工作餐、工作服、住宿和其他福利。由此看出，此项集体合同中涉及到企业提供福利的相关内容，虽然相对于形式化的集体合同而言，此项集体合同取得了实质性突破;但要使本文所界定的职业福利在将来成为集体协商的重要内容，仍然任重道远。

因而，为促进中国职业福利的发展，推动其补充功能的发挥，我国需要加强具有实质意义的集体协商制度建设，同时需要对工会制度进行改革，增强工会对劳动者的代表性。

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