对我国高校人力资源管理的探讨

黑龙江 陈露露

随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济社会发展中的战略地位同样凸显，无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，人力资源都超越物质资源成为价值增值的主要源泉。如何建立科学、高效、系统、规范的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的整体效能，己经成为管理理论和管理实践亟待解决的问题之一。

一、我国高校人力资源管理的必要性

目前，我国高校面临着扩大招生数量与保证教育质量的双重压力，同时还面临着高等教育国际化所带来的对资源的激烈竞争，大力提高教育质量和管理效益已经成为当务之急；通过制定与实施人力资源管理战略来优化配置和有效利用各种资源，提升核心竞争力与可持续的竞争优势，已经成为我国高校实现新的跨越式发展的有效途径。

二、高校人力资源管理在高校发展中的地位

我国高校面临着前所未有的变革和激烈竞争，人力资源作为高校最核心、最宝贵的资源，其功能同样凸显，地位不断提升。

1.高校变革的推动者

在变革的事实层面需要人力资源部门对变革的每个阶段进行分解，明确各个阶段的目标、达到结果的预测以及实施步骤。而高校变革就像对自己的文化和竞争优势的一次脱胎换骨的手术，变革后的新方式可能与传统方式的惯性相冲突。

2.员工关系的协调者

要想成为优秀的人力资源管理者，就一定要站在战略的高度看待高校的一切问题，推动高校坚持“以人为本”的核心价值观导向，以物质待遇吸引人，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以事业发展留住人。从战略的角度思考解决问题的方法，把人力资源建设成高校的核心竞争能力，保障高校的高速稳健发展。

三、加强和改进高校人力资源管理的对策

要切实加强高校人力资源管理，健全机制是关键。而要建立完善科学的管理机制，又必须以观念的转变为先导，体制的创新为前提，环境的优化为条件，管理者自身素质的提高为保障。

1.树立“人本理念”

在高校，以人为本的内涵就是要以“人”作为高校发展的根本出发点，以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的，来组织和实施高校的一切活动。

2.打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念

树立“学术中心”理念，就是要改变教学、科研行政化的倾向，凸显“学术中心”的地位。“学术中心”是指在高校要以教学、科研为中心活动，其他一切活动均围绕其运转并为其服务。其基本内涵是尊重学术权力，服务教学活动，保障学术自由，给予教学和学术自由发展的适宜空间。

3.打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念

柔性管理主要适用于高层次、高知识水平的员工管理。特别是员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对创造革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理，以便获得更多自治责任和发挥个人创造性的机会。

4.完善管理机制

在人力资源管理的各项改革中，完善机制处于核心地位。

(1)完善用人机制

高校缺的不是人才，而是出人才的机制。“引人”与“引智”相结合，实现人力资源共享。对一所高校而言，最重要的不是它拥有多少人力资源，拥有多少硕士、博士，而是强调利用了多少人力资源。高校要具备整合各种人力资源为自己所用的能力。

(2)完善评价机制

定量评价是指采用指标定量计算的方法，用一定的数学模型或数学方法对评价对象用数字描述，做出定量的评价结论。定性评价是指对不便量化的评价对象，采用定性的方法，使“事得其人”，“人尽其才”。

(3)完善激励机制

激励是高校人力资源管理的精髓。激励的基本原则主要有：物质利益与精神鼓励相结合的原则、适度性原则、时效性原则、公平性原则等。健全高校激励机制，要综合运用以下多种激励手段：一是物质激励；二是情感激励；三是目标激励；四是参与激励。

5.优化人文环境

优秀的人文环境不仅可以吸引人才，还可以激励人才、创造人才，为高校教师提供精神支柱和工作平台。因此，高校在打造优美、洁净的校园“硬环境”的同时，一定要注重构建和谐、健康、宽松的人文环境，努力把学校建设成创业者的乐园。

6.提高管理者素质

人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。人本身所具有的能动性、复杂性、可变性决定了人力资源管理是一门极其复杂的学问。这同时也决定了其工作人员必须具备较高的素质。高校是高级专门人才的聚集地，要成为合格的高校人力资源管理者，就更要有过硬的专业知识、管理能力和适应高校特点的特殊素质：过硬的政治素质，扎实的业务素质，全面的能力素质。

高校人力资源管理是关系我国高等教育发展的重要问题，也是关系我国国民整体素质和经济社会发展的重要问题。高校人力资源管理转变，是一个复杂的系统工程，需要众多教育理论工作者和实践工作者不懈努力去共同探索和推动。