健全高校教师岗位聘任制的途径

◆郭晶晶

(咸阳师范学院教育科学学院)

任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。

虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革，从笔者分析案例高校——陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手，通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析，我们不难看出，教师岗位聘任制所取得的可喜成绩，但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此，要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制，健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核评估制度

我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础，因此为了更好地实行教师聘任制，现行的考核评估体系还需要进一步的完善。

第一，考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构，越往上人数越少，这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此，学校在考评的过程中，从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层，每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中，应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然，如果自己的学校资源有限，也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象，学校应该容许教师申辩或者上诉，同时应当设立专门的部门汇总教师的意见，从中找出问题的原因所在。

第二，考核标准完善化。学校在制定考核标准时，应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中，由于量化考核标准容易操作，所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现，如果学校过度的采用量化考核标准，就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作，最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准，每年发表的论文和科研成果很多，但是在质量上没有保证，没有很大的学术价值和研究价值。所以，学校在制定相关考核标准时，一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时，在考核标准制定时要更加的科学和完善，比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果，以及教育技术的熟练度，同时还应该关注教师的科研能力以及创新性，这样不仅使考核体系更加完善，同时，教师的专业素养也能得到更好的提高，真正实现“相学相长”。

二、深化分配制度改革，完善薪酬制度

在管理学理论中将人的需要分为五类——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出，物质需要是人类生存的基础和基本条件，特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段，经济、物质生活都还不是很发达的国家，较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段，同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里，较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要，同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此，教师在学校所取得的劳动所得，一方面，满足他的生存生活需要;另一方面，也是对他个人价值的肯定，更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。

对于中国的高校而言，教师报酬的多少是有一定标准的，换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲，一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用，因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然，一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题，在制定的过程中，相关的工作人员要注意以下的几个问题:

1．在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则，不要将目标定的太高或者太低，要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发，使学校的津贴可以持续发放。

2．分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的，利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则，出现明显的差距，才能发挥激励效应的作用。

3．业绩考核和岗位聘任相结合，建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然，从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看，在调动教师积极性上它起到了很重要的作用，但是它同时也带来一些不良影响，不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增，但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少，其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为，使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”，取得了一定的成绩，但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广，因此对于大部分的高校，相较于“教授终身制”来说，实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。

［1］杨潮，胡志富．关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考［J］．中国高教研究，2000，(7)．

［2］中组部、人事部、教育部．关于深化高等学校人事制度改革的实施意见．人发(2000)59号文件．2000-6-2．

［3］甘小亚．论高校教师激励机制研究——以A大学为实例．2005．