高校人力资源管理激励机制研究

◆王 奕

(荆州教育学院)

激励机制是高校人力资源管理工作中重要的命题，同时也是推动高校人力资源管理效质量以及效率不断提高的有效途径。以激励理论为基础构建高校人力资源管理体系，能够有效的调动高校中教职工的积极性和创造性，从而确保人力资源管理工作目标的实现，所以激励理论在人力资源管理工作中的应用至关重要。

一、人力资源管理工作中激励的内涵及其理论基础

高校中人力资源管理的激励，指的是以激发教职工积极性和动机为目的，为满足教师工作需求创造各类条件，从而实现教职工工作效率的提高以及高校人力资源管理工作质量的提高。人力资源管理中的激励，具有引导行为、激发动机与满足需求的意义。当高校中的教职工产生某种需求并且这种需求到达一定强度和无法被满足时，就会产生心理紧张和不安的情绪，这种情绪会转化为一种动力，在特定的外部刺激和诱导下高校中的教职工会通过采取特定的行动来追求自身需求的满足，对这种动力进行调动的条件表现为两点:一是教职工本身具有强烈的愿望和需要;二是外部能够提供必要且适当的刺激和诱导。高校人力资源管理工作中的激励就是对教职工动机以及需求所作出的刺激和诱导。高校人力资源管理工作的对象是人，管理理论本身的哲学基础是对人性的认知，包括高校人力资源管理理论在内的所有管理理论的前提都是人性假设，而作为管理工作核心和重要手段的激励策略自然也是以人性假设为基础的，所以在人力资源管理工作中了解教职工的需求，并针对教职工的需求来选取合理的激励手段能够有效的发挥出激励理论和激励机制在人力资源管理工作中的重要作用。

二、高校教职工需求的发展特点

在高校人力资源管理工作应用激励理论的过程中，对教职工的真实需求做出调研和分析，有助于提高激励机制设计以及激励方法选择的针对性，从而确保高校人力资源管理工作激励方法以及激励措施能够适应于教职工的需求并实现预期的激励目的。当前高校教职工需求体现出了以下几个方面的发展特点:

1．物质需求的增强

在市场经济发展背景下，人们的生活水平得到了很大的提升，同时社会的发展也让一部分人成功的先富了起来，而这成为了高校教职工具有提高物质待遇、改善福利等需求的外部诱因;从期望理论来看，高校教职工在工作中付出了劳动和努力，他们希望产生良好的绩效并希望能够得到与劳动和努力成正比的物质分配，这是高校教职工物质需求不断提高的内在因素。国家以及高校已经通过一系列有效措施的采取提高了教职工的住房条件和工资待遇，但是与其他的行业相比，特别是部分中青年教师仍旧面临着住房差、工资低、负担重的生活与工作现状。

2．公平需求增强

社会文化的发展推动了人们主体意识和公平意识的提高，所以高校教职工对公平的需求也在日益增加，特别是在高校的人事制度、分配制度、评聘职称、学习进修、聘任岗位等方面的公平需求尤其强烈。为了维护自身的利益，当前的高校教职工要求高校在人力资源管理工作中落实效率优先以及按劳分配原则，并要求高校能够提供公平竞争的机制、环境以及平台。

3．民主意识的增强

社会主义的发展使民主法治观念以及人本管理理论不断发展与深入，在此背景下，高校教职工本身的民主意识得到了明显的增强，这一点突出体现在高校教职工希望参与到高校的管理工作中，特别是在高校管理决策方面希望自身的意见和建议被采纳。

4．学习需求的加强

知识经济的发展对各行各业人才的学习能力提出了较大的挑战，这对于以育人为根本任务的高校教职工而言更不例外。知识根性速度的不断加快是当前高校中的教职工具有了更加明显的危机感、紧迫感以及责任感，在这种背景下高校教职工普遍意识到如果不能对自身的专业知识进行及时更新、不能对边缘知识进行补充、不能对知识结构进行调整、不能对自身知识水平以及学历层次进行提升将很难适应时代的发展和需求，也必然会被时代所淘汰，于是大部分高校教职工都渴望能够得到继续深造以及进修学习的机会，特别是年轻教职工的这一需求更加明显。

5．自我实现需求的加强

在激励理论中，马斯洛提出的需求层次理论、麦客莱兰提出的成就理论以及阿尔德佛提出的三种需要理论都对社会个体的自我实现做出了强调。对于高校中大多数教职工而言，即使物质激励无法完全满足自身的物质需求，但是在职业道德的推动下教职工仍旧能够严格的对自己提出要求并渴望在自身专业方面获得显著的成就并在此基础上得到同事、领导以及社会的赞赏，所以自我实现需求是高校教职工最根本的需求，也是最重要的需求，而随着当前传播媒介的多样化，高校教职工可以通过电视、网络等看到更多工作在教育岗位的先进典型，这些先进典型成为了高校教职工自我实现需求加强的直接动力。

三、高校人力资源管理工作中构建激励机制的原则

1．坚持以人为本原则

在高校人力资源管理应用激励理论的过程中，激励机制的直接作用是为了调动高校教职工的工作积极性并推动教职工的发展，根本目的在于提高人力资源管理质量。以人为本原则要求高校人力资源管理中的激励机制能够尊重教职工的需求与个性发展，符合高校人力资源管理的目的和特点，所以以人为本是高校管理者应当具有的思想前提并且要将这种思想渗透到激励机制的设计中。

2．有效性原则

有效性原则是高校人力资源管理工作应用激励理论的基本原则之一。高校人力资源管理工作中有效的激励机制应当能够激发教职工的创造力与积极性并提高教职工以及人力资源管理工作的效益与效益，只有以追求有效的激励效果为目标进行激励机制的设计，才能够让人力资源管理工作应用激励理论的工作中更加具有目的性与针对性，否则激励机制将无法激发教职工的创造性与积极性，自然也是没有实践价值的。

3．系统性原则

高校中的人力资源管理工作是高校管理系统中重要的子系统，人力资源管理工作与高校中的其他管理活动具有着紧密的关系，尤其是与教师管理、科学研究管理、总务后勤管理以及学生管理的关系更为密切，所以高校人力资源管理工作中的激励机制设计要遵循的系统性原则体现在两个层面:一是高校人力资源管理工作中的激励机制设计要与高校整体管理工作中的激励机制相适应，即要求人力资源管理工作中的积极机制设计不能与高校管理工作中的激励机制设计出现矛盾;二是高校人力资源管理由于其本身就是一个系统的工程，而在这些系统中，各个组成元素的激励机制设计要考虑人力资源管理工作所具有的系统性。

4．坚持精神激励与物质激励结合的原则

高校教职工的物质需求虽然是比较低层次的需求，但是却能有效解决教职工面临的现实问题，所以解决好物质激励能够在解除教职工后顾之忧的基础上有效调动和激发教职工的工作积极性。但是与此同时高校人力资源管理者要认识到物质激励对教职工积极性的调动作用虽然是明显的，但是却不是万能的，而看似直接作用不如物质激励的精神激励却能够发挥出物质激励所不能达到的效果，如管理者对教职工的鼓励以及对其工作的表扬和肯定等，这些都是高校教职工比较看重的方面。所以在高校人力资源管理工作的激励机制中，要以物质激励为基础，以精神激励为关键并实现二者的有机结合，从而为教职工工作积极性的调动建立双重保障。

5．差异性原则

在高校教学与管理激励机制的设计中需要遵循的差异性原则主要体现在两个层面:一是激励手段与激励方式的差异化。高校中的每一个教职工都是社会中的个体，而社会中每个个体既存在性格上的差异，也存在性别、年龄、成长背景、爱好、天赋、受教育程度等多方面的差异，这些差异形成了教职工不同的特长和特色，同时也形成了教职工不同的需求。当教职工的特长难以得到有效发挥和肯定，就会产生不公平感与压抑感，所以作为人力资源管理工作者，要尊重不同教职工之间存在的差异并努力满足不同教职工的不同需求，这是有效调动教职工积极性与创造性的关键;二是激励力度的差别化。不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励机制看似公平，但是却恰恰是不公平的表现，而承认教职工成就以及业绩方面的差别才是公平的表现。遵循差异性进行激励机制设计的价值首先体现在对公平的突显，其次体现在有效的推动教职工之间的竞争，有差别的基础上才会有竞争。在遵循差异性原则的过程中不仅要准确发现差别并对差别做出判断，同时要善于利用存在的差别来实现有效的激励。

6．公平性原则

公平性原则要求高校人力资源管理工作中激励机制的设计要肯定教职工的贡献和成绩，并给与教职工相应的奖励和鼓励。只有让激励机制的设计实现公平性，才能够保持激励的有效性与长久性，欠缺公平性的激励机制不仅难以取得预期的效果，反而可能对教职工的积极性产生挫伤并使教师共产生消极的工作心态，在削弱教职工的归属感和凝聚力的基础上导致教职工人才的流失。为了让激励机制的设计有效遵循公平公正原则，高校人力资源管理工作需要注意以下内容:一是激励的力度要与教职工的成绩成正比;二是激励的标准要具有一致性;三是为教职工提供平等的表现机会以及竞争环境;四是激励教职工的过程要体现出公开化和民主化的特点。

以激励理论为依据在高校人力资源管理工作中设计并实施激励机制与措施是一个需要长期努力的过程，在此过程中，只要重视对教职工需求的调研与分析，并在激励机制的设计与实施过程中把握住正确的原则就能够有效的激发教职工的创造性与激励性并促进人力资源管理工作的发展。激励理论对高校人力资源管理工作中发挥着重要的作用，而作为人力资源管理工作者，应当认识到激励理论的作用并善于将激励理论渗透到人力资源管理工作中，从而让激励理论成为高校人力资源管理工作质量不断提高的不竭动力。

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