高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究

黄 锐

(湖北工业职业技术学院 人事处，湖北 十堰 442000)

实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开、竞争上岗，逐步形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制，是专业技术人员管理制度的一项重要改革，是事业单位人事制度改革的重要一环。事业单位工作人员申报职称应充分考虑到专业技术岗位总量及高、中、初之间的结构比例。取得专业技术职务任职资格的人员，严格按照岗位职数进行聘用，凡没有空缺岗位就一律不予聘用，不予兑现工资福利待遇。本文就如何做好职称申报评审与岗位设置管理的衔接工作提出建议。

1 高职院校教师职称评审与岗位设置管理工作的关系

1.1 教师职称评审工作是岗位设置管理工作的前提条件，岗位设置管理工作是对原有的教师专业技术聘任工作的改革。

教师职称评审工作是教师取得专业技术任职资格，及专业技术职务聘任最基础的工作。目前，高职学院的教师通过职称评审可以取得教授、副教授、讲师、助教等专业技术职务的任职资格。由于大多数院校采用的是“评聘合一”管理办法，教师取得了任职资格同时就被聘用了相应的专业技术职务。

《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》(鄂办发(2008]1 号)、《关于湖北省高等学校岗位设置管理的指导意见》(鄂人社发[2009]14号)中明确规定：“专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为13 个等级，其中高级岗位分7 个等级，即一至七级，正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3 个等级，即八至十级；初级岗位分为3 个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。”高职院校专业技术岗位的设置是在同一专业技术岗位划分了不同的等级，是适应高等职业教育事业特点而建立专业技术职务聘任模式，是对原有的教师职务聘任模式的改革。

1.2 教师专业技术聘任工作侧重于对教师业绩成果的评价，而岗位设置管理工作更重视教师任现职期间考核和监督。

高职院校教师的职称仍然是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一项重要标志，职称评审条件大多是从学历资历、外语计算机应用能力、专业理论知识水平、教学业绩成果、科研业绩成果等方面来考察一个教师的学术水平和工作能力与业绩。职称评聘工作就是对于教师任低一级专业技术职务期间取得的业绩成果的鉴定与评价，可以说是一种结果导向型评价方式。

高职学院教师的岗位设置管理工作是在通过职称评审取得专业技术任职资格并被聘用了相应的技术职务基础上，综合考虑其任职期间取得的业绩和成果聘任不同等级的技术岗位。此项工作有明确的岗位、明确的职责、明确的任期和工作任务，通过岗位聘任和动态管理的方式实现对教师日常工作的监督和管理，是一种过程导向型的评价方式。

1.3 教师的职称评审和职务聘任是传统的人事管理制度，岗位设置管理工作以聘用制度和岗位管理制度为主要内容是高职院校人事管理制度的重大改革，是人事管理制度逐步完善的过程。

在高职院校职称评审的实践过程中存在一种现象，大多数高职院校的教师通过职称评审取得副高级以上任职资格并被聘任后，就在教学、科研、学院的重点工作方面不再努力。而学院每年的考核工作也流于形式，考核的结果并不直接同续聘、解聘、晋升、奖惩等管理措施挂钩，因此，教师的工作岗位成了很多人“养老”的好去处，而学院的中心工作因此难以推动而受到影响。这就是传统的教师职务聘任制度留下的“后遗症”。

高职院校岗位设置管理工作是高职院校人力资源管理工作的基础，主要是通过科学合理的岗位工作分析，来确定岗位总数量、各个岗位之间的结构比例、岗位职责和任务、工作标准和任职条件等等，最终达到优化人力资源配置和深化高职院校人事制度改革的目标。由此可见，高职院校通过岗位设置和动态管理，可以对岗位结构进行合理调整，为鼓励优秀人才脱颖而出创造良好环境氛围，从而提高学院的办学质量、教学水平和核心竞争力。因此岗位设置管理工作是人事聘用制度的重大改革，也是实现人才强校战略的重要举措。

2 高职院校的教师职称评审中存在的问题分析

2.1 职称评审的制度不完备，标准不统一

目前，国内没有形成符合高职院校教育特色的职称评定体系，高职院校教师职称评审条件各不相同，大致分四种情况。分别是：直接使用普通高校的评审条件；使用成人高校的评审文件；出台了高职院校职称评审文件；极少数地区已经把评审与聘任结合起来，评审权下放，由院校根据实际情况进行聘任。

2.2 职称评审的评价指标设计不合理

在教师职称评审条件中，评价指标主要分为两个部分，一是学历与资历，二是业绩条件。学历与资历，也就是我们通常所称的“硬杠”。业绩条件既包括职称外语、职称计算机、教学质量考核成绩等硬性条件外，也包括业绩成果和论文著作等。近年来，专业建设、教学改革成为了高职院校中的工作重点，往往需要耗用专业教师的大量时间与精力去完成。但在实践中，而职称评审条件中也没有提及。

2.3 职称评审实践环节使用评价标准不一使教师的努力方向不明确

因为高职学院发展的历史短，在职称评审实践环节的评价标准不统一，给原本已经很复杂的职称评审工作增加了新的矛盾。在高职教师职称评审的具体实践环节，完全套用普通高校教师职称评价标准审定高职院校教师的任职资格，对高等职业院校的教师显然是有失公正的。这些评审指标过于注重理论教学和科研能力的评价，对于凸显高职院校教育特色和理念的实践技能往往忽视。

2.4 职称职数紧张制约了教师工作的积极性

在经过十余年的发展后，普通高校的职数紧张局面也已蔓延到了高职院校，从最初的申报人数的寥寥无几到如今数人甚至数十人争抢一个推荐名额，可以说竞争已趋于白热化。目前教师职称评审呈现低龄化的特点：三十岁的副教授、三十七八岁、四十岁的教授也屡见不鲜。这些年轻的教授、副教授一旦获聘将在未来的二十到三十年间长期占用职数，致使后来者即使再优秀也因职数限制不能评上高一级的专业技术职称，教师的工作积极性很受打击。

因此迫切需要岗位设置管理制度与人员聘用制度相配套，共同促进事业单位人事制度改革。

3 高职院校岗位设置管理与职称评审工作的衔接研究

3.1 高职院校岗位设置管理工作的政策依据自2006年起，国家人事部、湖北省人社厅陆续下发了文件，为教育系统加快推进事业单位岗位设置管理工作提供了政策依据。根据文件精神，高等职业院校是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，在岗位设置过程中，专业技术岗位占单位岗位总量的约80%。由此可见，高职院校岗位设置过程中的重点岗位是教师岗位，教师是保证学院教育教学质量关键要素，做好教师的岗位设置管理工作是学院平稳发展的重要保证。

3.2 高职院校推行岗位设置管理工作的意义和作用

3.2.1 开展岗位设置管理工作是深化人事制度改革的必由之路。自2002年国家出台《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》开始，各地高职院校开始试行教师职务聘任制和全员聘用合同制，在实践过程中出现了一些问题也积累了一定的经验。高职院校的岗位设置管理制度是人事制度改革的配套政策，开展岗位设置管理工作，可以解决人事改革中遇到的新问题，是深化人事制度改革的必由之路。

3.2.2 开展岗位设置管理工作可以缓解职称评聘工作中职数紧张的矛盾。目前，高职院校职称推荐环节的首要矛盾是职数紧张，由于职称评聘的“终身制”和“低龄化”现象，使得后来者想评职称难上加难，严重影响了教师工作的积极性。而高职院校的岗位设置把教授、副教授、讲师和助教合理地分开等级，使得暂时不能晋升高一级专业技术职务的教师可以在同级专业技术职务中聘用到较高等级的技术岗位，同时享受岗位的相关待遇，暂时缓解了职数紧张的矛盾，可以调动全体教师的工作积极性。

3.2.3 推行岗位设置管理工作，实现人事管理由身份管理逐步向岗位管理转变是高职院校内涵发展的根本保证。岗位设置管理制度是高职院校公开招聘、竞聘上岗、绩效考核、岗位培训、收入分配等制度的重要依据，这项工作直接关系到高职院校人力资源的合理配置和师资队伍建设。过去，高职院校的人基本是身份管理，能进不能出，能上不能下，造成了人员队伍臃肿，工作效率低下的局面。高职院校推行岗位设置管理工作后，人员聘用是以岗位需要为前提，合同管理是以岗位职责为依据，绩效考核是以完成岗位职责任务为标准，工资待遇是根据岗位等级和完成岗位职责任务情况确定。

3.3 为妥善地处理好岗位设置管理工作和职称评审工作的衔接问题，提出如下建议：

3.3.1 建立符合高等职业院校特色的职称评价体系，为岗位设置管理工作打下良好基础。在职称评审条件中应该设计企业实践经历、职业资格考核、参与专业建设、教学改革和科技研发等指标，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。只有从任职资格评审时把好关，才能保证岗位设置管理工作的质量。

3.3.2 逐步推行教师岗位聘用合同制，建立新型的人才竞争机制。岗位设置管理工作是深化事业单位人事制度改革的需要，是一项复杂的工程。在设置岗位时，要充分考虑院校的实际情况和未来长远的发展，优先考虑重点专业建设和重点学科建设，大力扶持特色专业的发展，借岗位设置工作优化调整人员结构，建立新型人才竞争机制，为学院长远发展奠定人才基础。

3.3.3 完善优化教师考核方案和聘期管理工作。高职院校应结合本单位实际情况研究制定《教师岗位工作量核定和管理的相关规定》，科学合理核定各岗位教师的额定教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。聘期考核的重点是对教师岗位工作量的完成情况、工作态度、学院重点工作完成情况和贡献情况等进行考核。通过建立激励、约束和监督机制保证岗位设置管理工作取得既定的效果。

3.3.4 实行动态管理的用人机制，建立分配改革的长效机制。以岗位设置管理工作为依托，实行动态管理的用人机制是保持教师工作持久激情的有效手段，建立与岗位管理相配套的绩效工资体系，真正实现教师的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，真正实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜。