职能部门及岗位绩效考核平衡方法探讨——以广厦控股集团为例

文 刘 红

职能部门及岗位绩效考核平衡方法探讨
——以广厦控股集团为例

文 刘 红

绩效考核是企业人力资源管理的重难点，目的是客观公正地体现员工在一定时期内的工作业绩并通过各种激励措施促进下一阶段的提升，但在实施时常会遇到各种问题。以广厦控股集团公司的考核结果为例，考核得分很难真正反映实际绩效，不过近几年通过不断完善考核办法这种不平衡现象已大有改观。

绩效考核结果不平衡的原因

考核指标以定性指标为主，定量指标为辅。职能部门的工作主要集中于日常的事务性工作，因此在考核指标中定量指标少，定性指标多，目标值和评分标准很难具体化。

目标计划制定的难易程度不同。部门和员工分担的任务必然有轻重难易之分，任务轻、易的容易得高分，反之不容易得到高分，这样就会出现“多做不如少做”的现象。

考核方法和标准的不同。职能部门和职能岗位的直接上级领导不同，评价标准和考核的严格程度不同。

绩效考核结果平衡的解决之道

首先是考核指标来源的平衡。目前广厦控股集团在设计职能部门绩效指标时首先考虑公司的总体目标，根据公司目标以及本部门的工作职责制定出本部门的重点工作计划，由经营班子讨论后确定最终考核指标，大量的日常事务性工作不列入考核指标体系，对指标来源进行了明确。其次是定性类指标和定量类指标的平衡。要求70%以上的考核指标能够具体量化，定性指标不超过30%。

考核目标值及评分标准的平衡

公司与部门目标值的平衡。广厦控股集团在设置各职能部门目标责任书时，公司经营业绩都列入各部门的考核指标，但是会根据各部门的职责设置不同的考核权重，经营业绩与各职能部门的考核结果紧密挂钩。

部门与部门之间的目标值及评分标准的平衡。在每个考核周期之初，由考核小组来审核各部门的目标值及评分标准，以确保部门之间的考核目标值及评分标准的平衡性。

部门内各岗位之间目标值及评分标准的平衡。此项工作由部门负责人负责，责任落实到人。

考核评分的平衡

职能部门考核评分的平衡。根据部门各项任务的工作难度与考核要求的程度，在每项考核指标后加设“难度系数”，比如工作难度大的难度系数为1.2，易的为0.7。

部门内各岗位考核评分的平衡。由部门负责人采用科学的考评方法，以一视同仁的公正态度进行员工绩效的评分。

部门间各岗位考核评分的平衡。广厦控股集团在绩效分数的平衡中，引入部门绩效平均分，采用绩效考核系数进行排序，从而有效避免过宽或过严的风险。

考核结果运用的平衡

公司效益、部门业绩和岗位员工收益的平衡。广厦控股集团采用员工收益与企业的经营状况挂钩，与部门的效益挂钩的办法，在进行考核结果强制分布时，考核等级为优秀的部门，部门内部员工评定为优秀的比例比考核等级为良好的部门的优秀级员工比例高。

通过上述方法能够一定程度上帮助绩效考核的平衡，但是要彻底解决职能部门和岗位绩效考核这个难题，却远远没有这么简单，这需要通过持续的绩效改进来完成。总之，职能部门和岗位绩效考核解围仍然任重而道远。

（作者单位：广厦控股集团有限公司）