马斯洛需求层次理论视域下的高校辅导员激励研究

邸灿

摘要：本文从马斯洛需求层次理论的角度，研究了高校辅导员激励中存在的问题，并由此探讨对辅导员最为有效的激励机制，以提升辅导员的工作积极性，推动当代大学生思想政治教育工作。

关键词：马斯洛需求层次理论；高校辅导员；激励辅导员作为高校大学生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大学生健康成长的指导人和引路者，是高等学校教师队伍的重要组成部分。辅导员肩负着对学生进行教育、管理的重任，代表学校行使着育人的职责。辅导员的作用不可谓不重要，辅导员的任务不可谓不艰巨。然而在实际工作中，辅导员的职业发展受阻，无法认可自身价值，出现职业倦怠，辅导员队伍不稳定的现象非常突出。因此，探讨辅导员的职业行为动因及其科学的激励机制，对于提高辅导员的工作积极性，提升大学生思想政治教育工作水平具有十分重要的意义。

一、 马斯洛需求层次理论的主要内容

著名的社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，这两类需要构成了人类行为的动机，即行为的激励因素。一类是来自于人类自身生理需求的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是来自于人类社会化后的潜能或需要，称为高级需要。由此，马斯洛把人们的行为动因按从低到高分成了五个层次：生理需求、安全需求、社交需求（又称爱与归属感）、尊重以及自我实现。其中生理需求、安全需求和社交需求都属于通过外部环境就可以得到满足的需求，而尊重及自我实现的需求则需通过个人自身的内部因素才能满足。这五个需求层次按阶梯状排列，如果较低层次的需求得不到满足，较高层次需求的将会被延后。只有较低层次的需求得到满足后，这种层次的需求虽然不会消失但也不再是行为的激励因素，更高层次需求的满足才会成为人们行为的新的激励因素。但是这种需求模式也并非固定，并不是低层次的需要完全满足后人们才去追求更高层次的需要，而经常出现的情形却是几种需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分满足就会产生更高级的需要，形成一种“相对满足”的状态[1]。同时这五种需求在不同的阶段与具体的情形下表现出来的迫切性也是不同的，可能出现某一时期几种需要共同存在但其中某一种需要占支配地位的状态。因此，基于马斯洛需要层次理论构建辅导员的激励机制，必须要以人为本，以人为中心，要根据辅导员工作的性质采取有针对性的激励措施，充分激发出辅导员的工作的主动性、积极性与创造性。

二、 基于需要层次理论辅导员激励中存在的问题

当前，在需要层次理论视域下，对辅导员的激励中存在以下几个方面的问题。

（一）工作投入和回报不成正比，生理需求满足水平低。

由于学生工作的特殊性，辅导员往往要全天候地投入大量的时间和精力来处理学生的日常事务，这些工作时间往往是八小时工作制之外的。但是这些时间和精力的投入都无法量化，很难对辅导员超工作量进行考核与计算报酬。同时，辅导员由于行政事务缠身，承担的课时很有限甚至无暇上课，也没有足够的时间进行科研。所以在物质收入上辅导员的收入比不上专职教师。收入的低水平以及投入和回报的不对等都影响了辅导员工作积极性的发挥。

（二）职业发展受限，辅导员安全感与归属感低，辅导员队伍不稳定。

教育部24号令中对辅导员身份做出了如下表述：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。然而在现实中，辅导员往往被边缘化。辅导员被排斥在专职教师队伍之外，教师队伍组成部分的身份得不到认可，且辅导员参与学术活动的机会少，囿于繁琐的行政事务而无暇开展科研活动的情况多，在专业技术职称评定上往往竞争不过专职教师。而在行政职务的晋升上，往往因为编制和领导岗位职数以及“双肩挑”的专职教师也来参与行政职务竞争等问题，导致辅导员在这一方面同样不占优势。时间一长，辅导员与专任教师或行政干部在工资收入、福利待遇、职业发展等方面就渐渐拉开了差距。双向发展，两头受堵，无论是职称还是职务的晋升前景都不乐观，使得辅导员普遍对职业发展前景感到无所适从和渺茫[2]，由此造成了辅导员安全感与归属感低，很多辅导员在工作不久之后都想“转岗”，辅导员队伍不稳定和不连续性对学生工作造成了不少消极影响。

（三）工作内容繁琐，来自学生和其他教师的认可和尊重程度低。

此处的“尊重”指的是个人接触的各类群体因为其工作表现、对社会的贡献、道德水平等方面成绩而得到的正面评价[3]。然而辅导员一方面在很多学生那里得不到认可和尊重，另一方面也得不到学校的认可和尊重。由于辅导员要承担起学生在校的思想教育、日常管理、心理健康、资助、就业指导等多方面的学生工作，事无巨细样样要管，因此在许多学生眼中，辅导员就是“打杂的”、或者是保姆的角色，对辅导员老师不如对专职教师那样认可和尊重，对辅导员的思想教育往往不理不睬。而在学校层面，辅导员受多个部门的管理和指挥，与学生相关的事务都会找到辅导员，辅导员在各类行政事务和繁重的工作任务中应接不暇，没有自主权和申辩权，只有按照不同部门完成任务的时间表。这也使得辅导员自己很难对本职工作产生自信和认可，形成一种自己“谁都可以指挥，找谁谁不理睬”的认识，认为自己处于学校体系中的最底层。

（四）定位偏差，产生职业倦怠，难以自我实现。

随着国家对辅导员队伍要求的提升，越来越多研究生学历的人才进入了辅导员队伍。较高的学历使得他们对自我实现有更迫切的需要。他们希望在工作中证明自己、实现自己的价值。但是现实的工作状况却使得辅导员工作几年之后就会产生职业倦怠情绪，认为实际的工作根本无法体现自己的价值，成就感很低。

三、 辅导员的心理需求层次分析

对于辅导员来说，造成上述问题的原因关键在于对辅导员定位不准，对辅导员的工作没有引起足够的重视。由于对辅导员的定位不准，导致辅导员长期囿于繁琐的行政事务，没有时间开展大学生思想政治教育的研究和实践。由于对辅导员的工作不重视，导致辅导员的待遇在高校体系中普遍较低，辅导员的地位不高，职业发展受限。因此，对于辅导员来说，生理需求和安全需要是最重要的，是稳定辅导员队伍的关键。提升辅导员的地位、让其认同自己的身份与工作，产生自尊感紧随其后。对辅导员来说终极的需求就是实现自我价值，在工作中感到充实和快乐。

四、马斯洛需求层次理论视域下的辅导员激励机制

在马斯洛需求层次视域下的激励理论认为，要有效地激励员工，必须充分了解员工的需求。现阶段，对辅导员进行有效的激励不仅是理论的需要，更是现实工作的需要。要激发出辅导员的工作积极性与创造性，必须要以满足所有辅导员的生理需求和安全需求为基础和必须，以不断提高大部分辅导员的地位、使其感觉受到尊重为补充，以帮助高素质、高学历辅导员不断自我实现为升华。构建一个有层次、有侧重、有针对性的激励体系。

（一）建立绩效工资制，实行岗位津贴与超工作量补贴，使辅导员的投入与回报成正比。

建立绩效工资制，设计一套可量化的考核标准，将辅导员的工作效果进行量化评估，将辅导员的工资与辅导员的工作绩效相挂钩，发挥薪酬对辅导员的激励作用。考虑辅导员工作的特殊性，将辅导员岗位津贴纳入学校内部的分配体系，使辅导员因工作特性无法取得或只能取得较少的课酬和科研经费的产生不满得到平复，尽量缩小辅导员和专职教师的收入差距。此外，教育部规定，高校要按1：200的师生比配备辅导员，而实际上大部分的高校达不到这一标准，辅导员的工作量普遍超标。

（二）对辅导员的职称评定与职务晋升单列指标

辅导员在专业技术职称评定时，不参与专任教师的竞争。学校拿出一定比例的指标专门分配给辅导员，让辅导员单独进行评审，在辅导员内部开展竞争。既让辅导员有更多的评定职称的机会，又能够激励辅导员对本职工作积极开展研究和进行创新，将更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在职务晋升方面，辅导员单独进行职务竞争，如竞争副科级辅导员、正科级辅导员、副处级辅导员等等。如果受编制所限，没有足够的职数，则让辅导员享受相应的待遇。通过单独的职称评定与职务晋升，增强辅导员的安全感，稳定辅导员队伍。

（三）尊重辅导员，不断发掘其潜能

国家今年来对辅导员队伍的重视不断加强，学生工作部门要紧抓辅导员队伍建设，做好学生工作的宣传，让全校认识到辅导员工作的内容及其重要性，让广大学生和老师走出辅导员是“打杂的”的误区。通过相关的政策和措施，以及对优秀辅导员的表彰，在全校营造出关心、重视和注重培养辅导员的良好氛围。

要完善辅导员队伍建设管理制度，明确辅导员的职责，做好工作分工，更为科学地规划辅导员的工作，不要让辅导员深陷行政事务的桎梏。提供良好的办公环境，让辅导员能在优美舒适的工作环境中开展学生工作，增强辅导员的存在感和自我认同感。要多开展辅导员沙龙、座谈会等经验交流活动和不同院系辅导员之间的联谊活动，让辅导员找到归属感。

要鼓励辅导员在工作中发挥自己的主观能动性，为辅导员配备学生助理处理行政性、常规性的工作。将辅导员的工作重心向开创性、研究性的工作转移，不断发掘辅导员的工作潜能。

（四）实现辅导员队伍项目化建设，发挥高学历辅导员科研骨干的作用，帮助辅导员实现自我价值。

对辅导员队伍建设采取项目化管理的方式，通过辅导员专项科研课题、思想政治教育课题的申报和立项，辅导员课题团队的组织，发挥出高学历辅导员科研骨干的作用。以项目申报和实施的方式，加强辅导员对本职工作的思考和研究，鼓励辅导员在工作中形成自己的思路和特色做法，提升辅导员的工作的主动性、积极性和创造性，帮助辅导员实现自我价值。

参考文献

[1]周凌艳.基于马斯洛需求层次理论的高校辅导员队伍建设分析[J].教育与职业.2011年第36期

[2]赵欣.高职院校辅导员职业发展困境及激励机制研究.[J].新疆职业教育研究.2012年第2期

[3]肖晓哲.马斯洛需求层次理论在高校辅导员管理中的应用.[J].长春理工大学学报.2006年第7卷第6期