财经类专业青年教师科研产出影响因素实证研究——基于内部工作环境视角

张 杰，刘 晶

(南京审计学院 金融学院， 江苏 南京 211815)

一、引言

工作环境因素会影响人的心理、情感等，从而影响工作效率。科研作为高校教师承担的主要任务之一，产出的数量和质量不可避免地受到工作环境的影响。青年教师作为科研潜力较大的群体，其科研产出对高校未来学科建设和长远发展有着重要的影响。因此，构建良好的工作环境，促进青年教师科研产出，确保青年教师未来的良性发展，是高校需要重视的问题。本文从青年教师内部工作环境出发，通过问卷调查对影响青年教师科研产出的内部工作环境因素进行调查，采用稳健最小二乘法和偏最小二乘法对影响科研产出的因素进行实证研究，以找出内部工作环境中影响青年教师科研产出的重要因素，并针对性地提出政策建议，达到促进青年教师科研产出和高校可持续发展的目的。

二、实证研究

(一)调查设计

本文选取南京市高校财经类专业200名40岁以下、在高校工作三年以上并且未评上正高职称(教授或相当)、具有博士学位的青年教师为调查对象，主要选取了学术研讨氛围、学霸现象、年终考核压力、职称压力、个人收入增加、领导对个人的重视程度、个人在校内的声誉或知名度七个因素对科研产出的影响进行问卷调查。我们走访了南京市所有具有财经类专业的本科高校，调查对象在各大高校符合条件的教师中随机抽取。在进行样本抽取时，我们首先统计了所有高校财经类专业符合条件的教师数量，用各个高校符合条件的教师人数除以所有高校符合条件的教师总数的比例再乘以200来确定各个高校抽取的调查对象的数量。我们界定四十周岁以下年龄的教师为青年教师，为使样本具有更好的可比性，我们限制调查对象需具有博士学位。在对财经类专业40周岁以下教师学历进行统计时，我们发现，85%以上都具有博士研究生学历，因此，样本覆盖了85%以上的青年教师，具有代表性。科研产出用近三年教师发表的学术论文数量来衡量，其他每个指标均设为数值1～10，由调查对象根据所在工作环境进行打分。学术研讨氛围值越大，表示研讨氛围越好。学霸现象是青年教师在自身不乐意的情况下，受老教授或行政领导的指示进行以他人为名义的科研论文、课题或其他科研方面的工作，值越大，表示此现象越严重。年终考核压力、职称压力值越大，分别表示在年终科研考核、职称评比中科研的压力越大。个人收入增加的值越大，表示个人收入增加越多。领导对个人的重视程度的值越大，说明个人越受领导重视。个人在校内的声誉或知名度的值越大，表示个人在校内的声誉或知名度越高。

(二)实证结果及解释

我们以近三年发表的学术论文数作为衡量科研产出的因变量，可能影响科研产出的七个因素为自变量，采用稳健最小二乘法对模型进行回归。稳健最小二乘法可以有效避免模型中可能存在的异方差的影响。进一步，我们采用了偏最小二乘法，对影响科研产出的因素按重要性程度进行排序。偏最小乘法的优点在于，在模型中可能存在异方差和多重共线性的影响时仍然能进行回归建模，且样本数较小时能取得更为可靠的结论。重要性排序根据偏最小二乘法的变量投影重要性(VIP)确定，值为1～7，其重要性程度依次递减。在进行偏最小二乘法回归时，我们根据使残差平方和最小的个数的原则抽取了五个主成分。主成分对因变量的解释能力见表1。从表1中，我们发现，前五个主成分的解释能力达到了72.974 2%，对变量的解释能力明显。因此，我们采用前五个成分来拟合模型，得到偏最小二乘法的VIP值。

表1 偏最小二乘法自变量成分解释变差百分比

回归结果见表2。从表2可知，良好的学术研讨氛围、职称压力、领导对个人的重视程度对科研产出有显著的正影响。个人在校内的声誉或知名度的提升对科研产生影响不明显，但P值为0.113，相当接近90%的显著性水平。学霸现象、年终考核压力和个人收入增加对科研产出的影响不明显。学术氛围越好，越有利于促进教师之间交流，吸取各自思想中的精华，从而提高科研产出。职称压力越大，青年教师从自身职业发展角度考虑，会越有动力去从事科研。领导对个人的重视程度越高，说明个人未来在校发展潜力越大，越会有动力在各个方面表现出较好的潜力，会加大精力和时间投入从事与学科相关的研究。个人在校内的声誉或知名度与科研产出正相关，说明青年教师注重个人声誉或知名度的提升能有效促进科研产出的增加。学霸现象对科研产出的影响不明显，这可能是因为青年教师在自身不乐意的情况下，受老教授或行政领导的指示进行以他人为名义的科研论文、课题或其他科研方面的工作时，会产生一定的心理逆反，碍于面子而进行敷衍或搪塞等，难以产出高质量的成果，不能增加科研产出。年终考核压力对科研产生的影响不明显。在调查当中，我们发现，90%以上的高校年终科研考核门槛设置很低，甚至有高校无明确的科研产出考核，也缺乏相应的奖惩制度，这就使得青年教师缺乏足够的压力和动力去进行科研。只有个别高校在年终考核中对科研有较高要求，但个别高校的高要求对整体结论影响甚微。个人收入增加对科研产出的影响不明显，说明经济激励并不能促进教师的科研产出，与经济激励相比，教师会更看重非物质性因素，如声誉或知名度的提升、职称等。从重要性排序来看，对青年教师科研产出影响因素最大的是职称压力，其次为良好的学术研讨氛围和领导对个人的重视程度，其他按重要性程度从大到小依次为：个人在校内的声誉或知名度、个人收入增加、年终考核压力和学霸现象。

表2 科研产出内部工作环境影响因素(因变量：近三年发表学术论文数)

注：*、**、***分别表示在10%、5%和1%的显著水平下显著。

三、讨论与建议

根据调查问卷和实证研究结果，我们提出以下建议：

(一)对教师进行分类培养，使教师有完善的职业生涯规划

在调查中发现，职称压力在对科研产出的影响上排首位，已经成为高校青年教师从事科研活动的最大动力，也是最大的压力。部分受调查的青年教师表示，若不是晋升职称的需要，从自身而言，不愿意从事科研。职称晋升成为大多数教师职业生涯发展中的单一途径，而在职称晋升中，由于教学缺乏可量化的衡量标准，科研论文的产出数量和质量成为决定教师能否晋升的重要因素。就高校本身而言，由于办学经费主要来源于国家教育经费和科研经费，而科研经费主要由学校从国家和企业当中争取，客观上使得高校对科研更为重视[1]。由于科研相对而言可量化衡量和高校对科研的重视，在对教师评估的很多方面如职称晋升、提拔等，高校均采用科研来衡量教师水平。这就造成相当多的青年教师在实际工作当中，为追求自身的利益，重科研轻教学。鲍威、王嘉颖(2012)的调查研究表明，在高校教师面临的各类职业压力中，对副教授和讲师而言，科研压力分别高居首位和第二位[2]。教师从功利性角度出发从事科研，而非从自身兴趣出发，因而在晋升正高职称后，就缺乏相应的再去从事科研的动力。在调查采访当中，相当大一部分教师表示在晋升高级职称后不愿意再从事科研，另有一部分教师觉得无法满足目前学校晋升职称的要求，从而丧失了从事科研的积极性。这就使得科研产出只有依靠后续的青年教师接力才行，原有人员缺乏可持续性，而教师在晋升职称前多年的科研积累不能得到充分利用，是一种知识财富的严重浪费。因此，高校教师应对教师实行分类培养，根据教师的不同类型设计完整的职业生涯规划，使每位教师都得到充分和可持续的发展。

青年教师大体可分为教学型、研究型和教学科研并重型三个类别。现代人力资源管理要求高效地培养和使用人才，这就要求建立起合适的激励机制和利益机制，使三种不同类型的教师均能在职业生涯当中体会到成就感，满足自我实现的需要[3]。高校改革以科研作为评价考核的主要标准的同时，要对三类教师进行分类培养。对教学型教师，高校要经常对其进行教学方面的培训，使之掌握最前沿的教学方法和教学理念；对研究型教师，高校要提供制度、经费、条件等方面的支持，使之把握学科发展的最新方向，出更多高质量的成果；对教学与科研并重型教师，对其进行教学与科研方面培训的同时，引导其向学科重点规划的方向做研究。教学型教师科研相对不足，可以重点掌握一门与专业课程相关的核心技能，形成自己独特的竞争力，鼓励其向省级名师、国家级名师或者是社会知名培训师等方面发展。教师也不可忽略教学与科研的相互促进作用，在教学过程中，可以把自己的教学心得、学科最前沿的观点等写成工作稿件，在日积月累中逐渐提升自己的科研潜力。科研型教师则要注重将学科研究最前沿的问题融入到课堂教学中，在教学过程中发现问题，实现更深入的研究。

(二)营造良好的学术研讨氛围

学术氛围对科研产出的影响仅次于职称压力。学术氛围能潜在影响教师的科研观念、工作动机等，使教师以积极的方式来回报组织，可以帮助教师保持良好的心态，激发教师潜在的拓展性思维，帮助教师树立学术研究的信心，使教师通过交流取长补短，相互学习，掌握正确的科学研究方法，把握学术前沿问题[4]。良好的学术氛围还有助于缓解教师的职业压力，培养出良好的团队合作精神，促进科研产出的增加[5]。学术氛围的营造主要从加强与外部的学术交流和内部研讨机制建设两方面着手。高校要采取措施如提供经费支持等，鼓励教师积极参加与学科发展规划相关的学术会议，尤其是高层次的国际学术会议，使教师及时追踪学科前沿问题和未来发展趋势；不定期聘请重点规划发展学科相关领域的理论学者和实践界的行业专家做学术报告，促进青年教师理论研究与实践的结合。同时，高校应建立与外校尤其是外国院校科研项目的合作机制，通过派遣教师参与外校的科研项目或者吸取外校人员参与本校的科研项目，促进学术交流。在注重加强外部交流的同时，高校更应注重内部学术研讨机制的建设。内部研讨除能促进科研产出外，对教师教学等方面也有着极大的促进作用。在调查当中，我们发现，虽然有部分教师对从事科研不感兴趣，科研产出较少，但他们对内部研讨还是表现出比较深厚的兴趣，认为内部研讨有利于拓宽视野，引发自己对课程教学的相关思考。高校可以以学科为单位，每周选取固定时间，召开学术研讨会。每次研讨会选取一个主题，不需要学科全体教师参与，只要研究方向相近的小范围的数名教师参加即可。研讨会的形式可以多样化，除召开固定的小范围的学术研讨外，每个学科还可以选取一些热点话题，不定期地召开主题报告会，营造教师心理上更容易接受的轻松的氛围。如利用中午时间，给参与讨论的教师订工作餐，在会议室边吃工作餐边讨论与学科相关的热点议题。高校要通过多样化的学术研讨交流形式，建立起自由自主、公平公正的学术研讨氛围，促进教师的全员参与，从而提高科研产出[6]。

(三)强化年终考核，建立起有效的激励制度，使全体教师能有机会分享学科发展的成果

调查发现，年终考核在大部分青年教师所在单位往往只是一个形式，起不到给教师一定压力和动力的作用，对科研产出的影响不明显。在一定程度上，高校存在着学霸现象，碍于情面或者考虑到自己以后职业或职务晋升的需要，青年教师可能不会直接拒绝，但从心理上表现出抵触情绪，敷衍塞责，难以形成公开发表的科研成果。因此，高校应完善年终考核制度，考核要能给青年教师一定的压力和动力，可以对不同年龄段的教师设计不同的考核标准，进行区别考核。在考核时候，要避免单一的量化标准，还要考虑教师个人的情感因素，尊重教师的劳动成果和知识产权等。年终考核的良好设计，对教师个人而言，能促进个人科研成果的产出，在今后职务晋升或职称评定过程中都能发挥作用；就部门而言，扩大了学科的影响力，增强了本学科的科研竞争力，是一个双赢的机制。在完善考核机制的同时，高校还要建立起良好的激励机制。在调查当中，我们发现，青年教师大多并非不愿意参与学院的一些学科、专业建设项目，或者是一些以学科为依托的大型项目，而是因为这些项目大多掌握在行政领导、资深教授手中，经费也受行政领导和资深教授的支配。青年教师参与这些项目后，很多只能拿到很少的经费报酬，甚至是无偿劳动，而名声也非自己所有。在付出劳动和得到回报不成正比、劳动成果得不到尊重的情况下，教师自然不会积极进行科研。因此，高校要建立起按贡献度大小分配资源的激励机制。对一些以大部门为单位申报的学科、专业建设项目，为提高申报成功率，高校可以行政领导或资深教授牵头，在申报成功后的项目实施过程中，可以让有经验的资深专家教授做指导[7]。对于经费的分配方式，高校要改变以往带头人往往支配了大部分或全部资源的方式，将每个大型项目具体细化成小项目，落实到负责人，明确每个子项目给予多少经费。而小项目的资源分配，也要避免由负责人支配全部或绝大部分的方式，可以按照对项目的贡献度，按此比例进行分配。这个分配比例和贡献度的大小由小项目的全体成员讨论决定。这样，一方面避免了学霸现象，使得教师劳动成果得到合理回报；另一方面也使教师参与到学科专业建设当中，主人翁地位得到体现，积极性得到提高。在建立激励机制的过程中，高校要避免激励主体的单一化，重要事项民主协商，保障教师的主体地位，使学科发展与青年教师个人目标实现统一，促进部门、学校和个人三者的共同发展[8]。

(四)为教师建立起良好的宣传渠道，提高教师声誉或知名度

实证结果也显示，领导对教师的重视能有效促进科研产出。但在实际调查过程中，大部分人表示劳动没有得到充分的尊重。在看重领导的重视外，教师也会注重自身的声誉。良好的声誉一方面有利于提高教师在人才市场上的讨价还价能力，提高未来收益，如引发学校或部门重视交给其重大项目等，而恶劣的声誉则有可能断送教师的职业生涯[9]。领导的重视和个人声誉均对教师个人的科研积极性和产出有明显的影响。这就要求高校领导在物质激励的同时，更要注重精神和情感的投入。高校管理者要抽出时间，充分了解每个教师正在从事的工作，包括教学、专业建设和科研等，适时给予鼓励和支持。管理者可以组织交流讨论，让所有教师互相了解别人正在做的工作，避免畸轻畸重，让教师产生不公平感觉。领导的不重视会引发教师的消极态度，不利于高校的整体发展。声誉机制则要求高校加强对教师工作行为习惯的约束和职业形象的管理，对校内教学和科研工作进行培训并有效监管，同时对教师开展学术道德、职业道德等的教育，通过教师个人约束和部门约束，来帮助教师建立良好的职业声誉[10]。此外，对教师个人取得的成果，管理者要注重宣传，如通过高校、部门网站、宣传展板、不定期的成果展示等方式，提高教师的知名度。

总之，要提升教师的科研产出，高校要从营造良好的内部环境出发，充分尊重教师，以人为本，调动每位教师的科研积极性，促进每位教师的全面发展，使部门、高校与教师个人的职业发展实现统一。

参考文献：

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[10] 刘维俭，赵振杰.教师声誉管理：高校管理者的一个思考[J].扬州大学学报：高教研究版，2008(5)：25-27.