建筑施工企业人力资源管理对策探析

胡飞鸽

摘 要：建筑企业具有人力资源组成复杂、人员流动性大、人力资源布局分散等特点，由此形成了建筑施工企业人力资源管理存在人才结构不合理、人才流失严重、人员管理机制薄弱等一系列问题。针对这一现状，从树立战略性人力资源管理理念、重视人力资源开发，制定科学合理的人力资源规划，完善绩效管理体系和科学的激励机制，建立完善的培训与开发体制等途径来分析研究相应对策，以期对建筑施工企业人力资源管理有所帮助。

关键词：人力资源；施工企业；建筑施工；管理问题；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）12008902

自2008年世界金融危机以来，国务院出台十大措施，投资4万亿元扩内需促增长，其中一条就是“加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设。”这对促进交通事业发展带来了前所未有的机遇，同时也对建筑施工企业提出了更高要求。在竞争激烈的市场环境下，各建筑施工企业既要依赖于引进、吸收先进技术和工艺，改善技术装备，更需要依靠对各类优秀人才资源的储备、开发和利用，传统人力资源管理中存在的问题很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。因此，要保证建筑企业健康可持续发展，就必须从人力资源的现状及特点出发，高度重视人力资源管理所面临的问题，探索出一条行之有效的改革策略。

1 建筑施工企业人力资源的特点

1.1 人力资源组成复杂

在大部分建筑施工企业中，人力资源组成相当复杂，既有专家型的管理和技术人员，也有高校毕业、具备管理和专业技能的高素质人才，同时也存在一部分有高学历但缺乏工作经验的人员，而在施工企业中，承担具体操作工作的则主要为有实践操作能力但学历低的工人或民工。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标，构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 人力资源流动性大

建筑施工企业主要以工程项目为主，没有固定的生产场所和生产部门，项目部一般随着项目的启动而设立，随着项目的竣工而解散，且人员需求量往往跟项目大小直接挂钩，遇到施工规模较大的年度，就会大量招聘施工技术及管理人员，遇到施工规模小的年度，又会出现人浮于事、人员离职等现象。此外由于一线技术人员和操作工收入水平普遍偏低、工作环境差、常年离家等各方面原因，也导致了人员流动性进一步增大。

1.3 人力资源布局分散

由于行业自身的特点，建筑企业的工程项目往往比较分散，遍及全国各地，且许多工程项目地域偏僻、基础设施落后；随着国际市场的开拓，一些建筑企业还涉及国外建筑市场，加剧了人力资源的分散性，也增大了人力资源评价和管理的难度。以作者单位为例，目前公司项目分散全国各地10余省市，另在刚果（布）、赞比亚、埃塞俄比亚、尼日尔四个非洲国家承接了7个项目，公司400多名员工有四分之一分散于国外（目前人员还在不断增加），五分之一在公司本部，其余员工都分散在国内各项目，人力资源管控难度不断加大。

2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1 人才结构不合理

在当前建筑施工企业中，人力资源组成复杂，整体素质偏低，人才结构不合理，突出表现为：一是文化程度不合理。我国建筑施工企业低层次操作人员富余，高素质的技术人才、管理人才紧缺，高中文化程度以下人员占80%，大专、本科及以上仅占少部分；此外，工程技术人员占建筑业的从业人员15%不到，高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%，与发达国家的技术人员占40%以上的比例相去甚远。同时也存在着不少施工企业高级技术人员拥有高学历、高职称却没有丰富的现场施工经验，而有些拥有现场施工经验的人员却没有较高学历和职称的现象。二是年龄结构不合理。建筑企业技术人员的年龄结构呈现老化趋势。据统计，我国建筑企业47岁以上的专业技术人员占了4541%。这部分技术人员经验丰富，是行业的骨干力量，但大多面临着退休，而中青年技术人员又严重流失，导致建筑行业技术人才的后备力量不足。

2.2 人才流失严重

建筑施工企业人力资源流动性大，没有固定生产场所、工作环境差，从业人员常年与家庭分离，这在一定程度上增大了人才流失率。另一方面，薪酬制度缺乏科学性，一线技术人员收入低，也导致了人才流失率加大。建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象较严重，相比之下一线技术员工的收入水平普遍偏低，而一线的技术人员在整个项目中的工作时间却最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大，这样的薪酬制度很难留住刚毕业的大学生和中青年技术、管理人才。以作者所在单位为例，近三年共招各类人员106人，而目前仍在职的仅余50余人，技术人员严重缺失，人员流动性也由此可见一斑，这不仅影响了企业日常生产和凝聚力的形成，也给人力资源管理带来重重困难。

2.3 人员管理机制薄弱

目前，虽然建筑施工企业已认识到人力资源对企业发展的重要性，但往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发，这也导致了人才引进易、留住难的困境。归根结底，关键原因是管理者缺乏对人力资源管理的足够重视、人员管理机制薄弱。主要表现为：一是缺乏专业的人力资源管理人才。建筑施工企业虽然也成立了专门的人力资源部，但人事管理往往只停留在整理档案、培训组织、年终评定等基础程序工作，大多管理人员没有经过专业的人力资源管理学习，缺乏良好的、系统的职业技术。二是管理制度落后，激励机制不完善。传统人事管理中往往只注重用人，而对人力资源的组织、规划、培训及开发等程序比较忽略，管理制度往往静态化，没有根据近期目标和长远利益进行合理的设计与更新；激励措施单一，施工企业传统上主要采用薪资激励手段，而同一建筑施工企业内部收入又存在较大差距，一线员工和技术员收入低，使得激励效果不断弱化。三是缺乏有效的绩效评估体系和培训管理体系。建筑施工企业长久以来采用静态的劳动人事信息管理办法，不能及时收集、评估、反映人力资本的情况，管理评估困难，从根本上制约了企业人力资源管理的提升。

3 建筑施工企业人力资源管理对策研究

3.1 树立战略性人力资源管理理念，重视人力资源开发

战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。这一理念的重要特征是以投资的观点来看待人力资源，并将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发及管理变革等方面。

建筑施工企业人力资源管理理念僵硬、滞后，重使用不重培训、重经验不重潜力，因此要彻底改变这一观念，树立战略性人力资源管理理念。首先要在意识上重视企业人力资源管理，尤其是高层管理者，要转变企业经营理念，将人力资源视为企业的第一资源，重视员工的培训与开发，全面加强人力资源招聘、录用、培训、任用等各环节工作，提高员工的稳定性和归属感，激发员工的积极性和主动性，实现企业的高效益和经营目标。其次要提高人力资源管理人员自身的素质与技能。传统建筑施工企业受制于人力资源管理人员水平不高的现实，往往无法制定适合企业的人力资源规划和策略，因此建筑企业一方面要通过招聘等途径寻求有利于企业发展的高素质技术和管理人员，另一方面要通过培训、企业文化建设等提升人力管理人员的技能与水平。

3.2 制定科学合理的人力资源规划

中国俗话说“凡事预则立，不预则废”，意谓只有事先计划才有可能成功。人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。建筑施工企业针对人员流动性大、知识结构失衡等方面特点，要系统评价人力资源需求，根据企业所需从技能、工作习惯、个性特征、知识水平、年龄结构等方面预计所需的员工类型，提前做好晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划等，拟订一套措施，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为企业不同发展阶段提供人才。良好的规划也能缓解因项目增多、减少而产生人员配置不足或过剩的现象，提前做好人才定向储备，有助于企业人员的稳定和降低人力资本开支，促进人力资源活动和体系与企业发展需要相匹配。

3.3 完善绩效管理体系，建立科学的激励机制

建筑施工企业项目多、分布广、流动大，人事信息收集及管理具有滞后性，因此科学合理的绩效管理显得尤其重要。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。企业要结合实际制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，为薪酬发放、员工配置、培训和升迁等提供依据，最终实现员工与组织的共同发展。建筑施工企业中，尤其要加大对项目经理的绩效考核，打破大锅饭，实现待遇与贡献能力挂钩，完善“能者上、庸者下”的择优聘用机制。

在强调严格绩效管理的同时，应建立健全激励机制。“管理的深处是激励”，良好的激励机制关系到员工积极性的发挥和企业效益的高低。目前大部分建筑施工企业激励手段主要与薪酬挂钩，通过薪酬制度的贯彻实施，能积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，并激发员工的工作主动性、积极性和创造性。此外，还应注重改善员工劳动条件、创建和谐企业文化、关爱员工家庭等精神激励，使员工和企业真正形成命运共同体。

3.4 建立完善的培训与开发体制

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径，也能进一步维护人才队伍的稳定、提升企业的内部凝聚力和外部竞争力。除岗前培训外，企业更应注重工作过程中的培训，定期或不定期的针对不同类型的岗位进行培训，提升受训员工的技能和对组织的忠诚度。

建筑施工企业项目比较分散，培训形式应灵活多样，可聘请专业技术讲师、专家到企业对员工进行实地培训，或与高等院校、职业院校等教育咨询机构进行合作，提高培训的系统性和实效性。针对项目管理人员，应把重点放在项目管理能力提升和科技创新意识增强等的培训上，不断提升其综合管理能力，使项目管理人员不仅具备较强的组织、协调、控制、公关能力，还具备较高的技术素质，成为会管理、善管理、敢负责的复合型高层管理人才。针对一线技术人员，应举办各种形式的技术交流会和讲座，提升其理论与实践相结合能力。针对一线施工人员，更应将培训教育贯穿于整个施工过程，将现场管理与培训教育相结合，采取集中授课、以师带徒、现场演练、重点宣贯等多种形式，使他们及时掌握新技术、新工艺。

4 结语

建筑施工企业的工作性质决定了其具有工作项目分散、工作环境艰苦、工作条件恶劣、员工长期离家等特点，也造成了人员流失率大、人才结构不合理、企业人力资源管理薄弱等一系列问题。而人才又是企业的根本，上至领导班子、项目班子，下至普通施工人员，都直接影响企业的发展，且目前国内建筑施工企业存在着缺乏高素质的技术和管理人才的通病。因此，建筑施工企业应树立战略性人力资源管理理念，重视人力资源开发，通过制定科学合理的人力资源规划、完善绩效管理体系和科学的激励机制、建立完善的培训与开发体制等各种途径加强人力资源建设与管理，使企业在激烈的市场竞争中获得长足发展。

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