A建筑工程公司绩效考核体系设计

杨文侠

摘 要：一个成功的建筑企业要想在竞争中抢占发展先机，与其他同行争夺优质客户，高盈利性业务和高素质人才，就必须把握住在同业竞争市场上的主动权。人才是我国建筑企业掌握竞争主动权的关键因素，绩效考核作为人力资源管理的关键，日益成为理论界和实践界关注的热点。以A建筑工程公司绩效考核为研究对象，从理论和现实两个维度对其绩效考核进行了分析，以期为A建筑工程公司绩效考核体系的改进提供参考依据。

关键词：建筑业；人力资源；绩效考核

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）12008801

1 A建筑工程公司概况

A建筑工程公司成立于上世纪70年代初，是一家以建筑施工为主业、兼营房地产开发、建材加工、工业制造等产业的大型建筑工程企业集团，经国家住建部审定具有房屋建筑工程总承包一级、地基与基础工程专业承包一级、建筑装修装饰专业承包一级、钢结构工程专业承包一级等多项企业资质。秉承“诚信务实，敬业求精”的企业精神，企业以改革为动力，以科技为先导，以质量求生存，向管理要效益，逐步发展成集人才、技术、管理于一体的大型企业集团，在社会上具有良好的企业形象及品牌影响力。

A建筑工程公司目前拥有自己专门的绩效考核部门——考核委，公司所有的考核工作由考核委具体负责实施。目前，考核委在考核过程中所用的是内部承包经营的考核办法，公司所属项目公司以及二级分公司均属于需要考核的范围，考核主要从经济指标、现场管理、团队建设三个方面展开。

2 A建筑工程公司绩效考核体系存在的问题

2.1 绩效考核的定位模糊

目前，A建筑工程公司绩效考核定位模糊不清，考核部门一直不清楚考核的最终目标是什么，虽然，考核委成立的8年时间也颁布了很多关于考核的条文规章，但是整个公司的考核缺乏明确目的，考核委只是为了考核而存在，考核只是为了考核，公司对于考核的作用还没有一个清醒清晰的认识，考核更多的只是一个形式。

2.2 绩效指标的设置存在问题

由于设置的考核指标大多是定性指标，能够量化指标极少，所以各部门最终得到的考核分数大同小异。各部门只关注自己的考核结果和利益，对于公司的整体经营效益是否实现则不太关注。业务能力强、综合素质高的员工不能脱颖而出，业务能力不佳，综合素质较低的员工不能合理的退出，员工干好干坏都一样，最终无法实现对员工的激励。

2.3 绩效考核中忽视员工参与

A建筑工程公司在绩效考核过程中没有充分发挥员工的作用，忽视了员工的参与。并且管理层只对考核结果感兴趣，以此作为唯一的依据，忽视了考核的过程，唯指标和结局的做法无法充分调动员工的积极性。

3 A建筑工程公司绩效考核体系设计思路

阶段一：通过问卷调查、访谈、座谈等方式收集A建筑工程公司关于绩效考核的资料，对公司现行绩效考核体系进行评估。

阶段二：通过与公司中高层会谈来明晰公司的发展目标与战略方向以及经营策略；借鉴已有项目成果，提炼出公司关键成果。

阶段三：对战赂目标逐层进行分解，形成公司层、部门层与职能层的关键绩效指标。

阶段四：与各层各类人员沟通其考核指标；通过培训帮助建立关键职位KPI的目标值。

阶段五：从而形成A建筑工程公司的战略管理型绩效考核体系。

4 A建筑工程公司绩效考核体系的实施保障

任何一项制度或者机制的实施都需要组织强有力的保障，A建筑工程公司的绩效考核体系也是如此。组织保障得力与否，领导层重视与否，都会影响A建筑工程公司的绩效考核的效果。绩效考核不是人力资源部一个部门的事情，需要各部门的配合，需要管理层的参与和重视，A建筑工程公司绩效考核体系要顺利施行，必须要有强有力的组织保证体系。

绩效考核的出发点和落脚点应该是员工能力的提升，绩效考核不是一成不变的，他会随着各个考核周期实际情况的具体情况不断完善。A建筑工程公司应该在保持绩效考核基本制度不变的基础上，及时调整每个周期在新形势下的具体操作标准，改进绩效考核办法。这种调整和完善需要高效的绩效考核支持平台的支持，需要加强绩效考核队伍的培训，从而确保绩效考核部门对每一期的绩效考核工作要做出及时准确的评估和反馈，认真分析存在的问题，总结经验。只有这样不断规范员工绩效考核工作，引导员工不断改善和发展自我，充分发掘员工潜力，绩效考核的效果才会日益显现。

参考文献

[1]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑，2010，（4）.

[2]王福红.企业员工的绩效考核体系构建分析[J].中国管理信息化，2012，（7）.

[3]王海霞.建立现代企业科学有效的绩效考核体系[J].中国管理信息化，2012，（4）.