和谐劳资关系：内涵及基本特征

薛燕

内容摘要：作为劳动关系的特定形态，劳资关系基于劳与资的分立和矛盾。但和谐是劳资关系的另一固有维度，也是劳资关系发展的重要追求。正是劳资关系的性质和构建和谐的实践，决定了和谐劳资关系内含着差异、共处、互利等重要方面，又使互融、联动、协调等成为其特征的基本意向。当然，不管是其内涵，还是基本特征，都离不开实践中的劳资互动，这无疑又构成相关考察的切实思路。

关键词：劳资关系 和谐 互融 联动

劳资关系作为属人的关系形态，在本质上是从属于劳动关系的，是后者发展到特定阶段的产物。不妨这样说，劳动关系与人类的劳动相伴生，是劳动之社会性的生动体现，而劳资的分立乃是劳动社会性的特定内容之一，与此相应，劳动关系衍生出内涵更为丰富的劳资关系。相对于劳动关系，劳资双方因雇佣而形成的互斥互联，是劳资关系意义的核心内容，也是维系劳资关系的现实纽带。互斥，即劳资关系中所含的劳资双方彼此矛盾的一面，某种意义上属劳资关系自身的特质，甚至可以这么说，也正因为有矛盾存在于其中，劳资双方才能进而成为关系的两端。但正视劳资矛盾在劳资关系中的存在，与努力协调这一矛盾并不冲突，恰恰相反，在协调矛盾的实践中实现劳资双方的良性互动，努力织建、维系和谐劳资关系，乃是承认劳资矛盾实存性所应有的本义和目标指向。

理论基础：劳资关系与劳动关系

身为两个不同的范畴，劳资关系和劳动关系的内涵不一样，且前者必然为后者所包含。一般而言，作为生产关系的重要组成，只要劳动者从事劳动，就存在劳动关系，而劳动又是人的特有活动且与人类历史同步，所以，劳动关系也必然与人类社会发展密切关联。然而，劳资关系是经济运行方式发展到商品经济的产物，是建立在劳动力成为商品这一基础上的劳动关系，故劳资关系具有其社会历史性是难免的。至此不妨说，判断劳动关系是否是劳资关系的依据，就是看是否存在基于劳资分离的雇佣劳动，也正是这一点，决定了我国社会主义初级阶段的非公有制企业中劳资关系的存在，因为其中的雇佣劳动是很显然的；与之相反，我国的公有制企业中没有劳资分离意义上的雇佣劳动，故而所形成的劳动关系不属于劳资关系范畴，同样，资本主义之前广为存在的小私有制生产更不存在劳资分离层面的雇佣劳动，劳动者是为自己劳动，所以也只有劳动关系，没有劳资关系。

需要特别指出的是，劳资关系形成于现实的劳动实践，至于劳动实践得以展开的前提，则在于劳资双方雇佣与被雇佣关系的构建，正是这一“构建”确立了劳方和资方在劳动中的不同地位，对劳资关系的性质起着基础性的决定作用。若是自更为直观的历史角度看，那么，劳资关系的出现并进入研究者视野，是与较为成熟的商品经济—资本主义的形成紧密联系在一起的，与此相应，有关于劳资关系的问题也是在资本主义社会不断彰显的。至于雇佣劳动的重要性，马克思在分析雇佣劳动与资本的关系时，指出“资本的条件是雇佣劳动”，若是没有雇佣劳动，那么，潜在资本就不可能增值，而不增值即不是资本，显然是将雇佣劳动视为资本主义生产的先决前提；当然，马克思的理解原本是基于资本主义社会的，但不难发现的是，只要存在资本及因资本而起的雇佣劳动，那么，这一理解是具有其科学性和适用性的，即它对理解雇佣劳动对于普遍意义上的劳资关系同样具有启发意义。

基于实践形成理解的“和谐劳资关系”范畴

“和谐劳资关系”作为复合范畴，是经由“和谐”的限定，规定劳资关系的性质，所以，和谐劳资关系的关键义在“和谐”。另言之，可以采取将“和谐”“植入”劳资关系的方法理解和谐劳资关系，即劳方和资方在劳动实践中形成的以共处互融、互利共赢等为主基调的关系。至此，不妨结合“和谐”范畴的内涵和劳资关系的特点，考察和谐在劳资关系建立的前提、劳资关系存在的条件和劳资关系维系的要因等方面所具有的不同侧重，尝试从实践形成的视角透彻理解“和谐劳资关系”。

（一）劳资双方角色定位和职能行使的差异，是和谐劳资关系建立和存在的必需

中国传统文化强调“和而不同”（较早如“和实生物，同则不继”），主张在和合的动态过程中，实现有差别的多样性的统一，统一的前提就是承认差别性的存在，亦即是说，对“和”而言，“不同”是本体层面的先决条件和现实状态，无“不同”即无“和”，“和”即有“不同”之“和”。具体到劳资关系之和谐，因“不同”而“和”就意味着劳资双方在角色和职能上的相异，且不难发现的是，这种相异首先与一般劳资关系建立的前提具有某种同一。劳资双方起初之所以能够建立起劳资关系，根源就在于双方对劳动力和生产资料的分别占有，正是由于这一分别占有基础上的雇佣与被雇佣，使得劳动力所有者获得了劳方的角色，而生产资料的所有者则相应地获得了资方的角色，因此劳资关系的基本主体得以形成。不妨借鉴马克思在解释资本与工人利益“一致”时的思路，“事实上不过是说资本和雇佣劳动是同一种关系的两个方面罢了。一个方面制约着另一个方面”，要是没有劳资在一开始的分立，所谓和谐劳资关系便缺少了最起码的本体前提。另一方面，劳资关系和谐之因“不同”而“和”，同样必须贯彻于切实的劳动过程，掌握不同生产要素的主体因利益的交点而形成劳资关系后，在后续的劳动中必须行使好各自的职能，不能只有劳方，也不能只有资方，即应当在角色定位清晰的基础上，资方和劳方行使自身的职能。实践一再证明，在劳资关系中，若资方和劳方存在角色定位不清或者职能行使混乱的情况，那么，所谓的和谐是不可能建立起来的，而不和谐又必然导致运转不畅、效率低下等问题。总之，劳资关系之和谐以劳资双方的分立为前提，而且这种分立必须随劳资关系而存废，也就是说和谐劳资关系不是主张将双方间的差异彻底抹平或者是其中的一方“吞”掉另一方，而是要在劳资双方不同这个根本前提下，努力使双方和睦共处、协同共赢。

（二）现实劳动过程中的共处互融，是和谐劳资关系在劳动生产上的要求和体现

虽然劳方和资方是出于各自利益的追求而结合的，但双方各自拥有的劳动要素一旦结合在一起，也就是将自身利益的实现跟对方的存在和活动联系起来。这种结合在抽象层面就是劳资关系，而具象层面则为劳资共同存在于其中的企业，并且此两者间有着内在关联，劳资关系和谐实乃企业发展状况良好的表征和推动力量，而企业发展如何又是劳资关系和谐与否的体现和影响因素。和谐劳资关系与企业良性发展间的勾联，要求劳资双方必须基于彼此间的原初依赖而相互融合，并在意识到对方存在之重要性的同时，使自发的原初依赖上升为自觉的共处互融，视己方为企业重要力量的同时，必须视对方为企业共同体的另一半，即正时己方和对方共同构成企业，缺了哪一方都不行。只有劳资双方你中有我、我中有你的共融，彼此都为自身和对方在企业中的生存、发展创造条件，共同做大企业这个共属于双方的蛋糕，劳方才能通过劳动兑现劳动力的价值，资方才能获得相应的价值增值，而作为劳资共同体的企业也能因之良性发展；不妨这样说，劳资能否在所共处的企业中主动地互依互融，是双方各自诉求能否兑现的保障机制，在劳资双方相互孤立、彼此对立的企业中，由于缺乏高效的协调或互动，劳资间连最起码的信任都将成为奢望，无疑将导致生产效益降低，甚至更因此严重影响到其生存，而劳资双方（尤其是各自的利益）受影响也是自然的结果。概言之，在企业的生产和发展中，劳资双方只有共处互融、共促和谐，才能形成利于企业发展的巨大合力，否则，要是劳资间没有互融的默契和事实，劳资关系欠和谐的伴生品便是企业发展的阻力重重。endprint

（三）劳动成果最大程度的互利共赢，是和谐劳资关系分配上的根本要求和前提

如何让自己因生产劳动而获利？这是资方和劳方的共同关注，所以，若要构建与维系和谐劳资关系，就必须将如何满足劳资双方的利益追求作为焦点。当然，由于生产劳动过程中所产生的利益一开始是劳资共有的，因而必然涉及接下来的如何分配，因此，“如何让自己在生产中获利”的问题，便转化为“如何让自己从生产中获得期望的利益”，也就是说，劳资关系的和谐体现在利益分配方面，这不是简单的劳资双方都获利的问题，而是双方怎样才能获得令自己满意的利益，怎样使利益的分配同劳资各自建立在自身付出考量基础上，并且对利益获得的心理预期最大限度地接近，甚至还要将“大多数人对于自己的才能总是过于自负”适当纳入考虑范围，一言概之，也就是如何最大程度地实现劳资双方的互利共赢。然而不得不承认的是，劳和资在分配上的互利共赢并非自然而然的事，因为资方作为掌握生产资料的一方，通过雇佣劳动天然地获得了在分配上的优势，即资本支配权在分配领域得以延伸。既然分配会天然地向着有利于资方的方向进行，那么，建立相关的分配协调和平衡机制是必须的，尤其是要将劳方在利益诉求方面的弱势纳入其中考虑，在努力实现分配公平、合理的基础上，使劳方成为劳资关系中较稳定、积极的一极。以互利共赢作为和谐劳资关系中劳资双方在利益获得上的构成要件和标志，显然是基于对劳资关系构建动力和条件的考量，要是没有适当的利益作为刺激因素，就不会有因谋利而进行的劳动，与此相应，若是不能够合理地进行分配，即最大限度公平地实现劳资双方的利益诉求，那和谐劳资关系只能是求之而不得者。

上述是由对“和谐”内涵的解读出发，从劳资双方角色的不同一性、过程的共处相融和结果的互利共赢等实践推展角度，力图全方位、多角度、深层次地理解和谐劳资关系。当然，鉴于“和谐”内涵的丰富性及不同文化背景下理解的差异，对当下我国正努力构建的和谐劳资关系的理解，还必须切实基于大量非公有制企业存在的现实，并紧密围绕社会主义和谐社会的理念和科学发展观这个根本，我们只有在科学、合理地理解的基础上，方能具体展开和谐劳资关系的构建。

要素互动意义上和谐劳资关系的基本特征

相较于劳资关系范畴，和谐劳资关系在内涵上更为丰富，一定意义上与劳资关系构成了个性与共性的关系。基于此，劳资关系所具有的一系列特征，和谐劳资关系也相应地具有，但作为特定性质上的劳资关系，和谐劳资关系必然拥有属于自身的特征，而劳资等要素的良性互动乃其中的主轴。所以，从要素互动角度考察和谐劳资关系，并依此深挖其基本特征，对和谐劳资关系的构建无疑更具现实价值。

（一）资方优势相对被限基础上的劳资自觉共存互融

劳资双方因雇佣而形成劳资关系的过程中，在各自角色明确的同时，“资本决定性角色”的先天优势也会凸显出来，给劳资双方的共处造成障碍。所以，对资方的先天优势进行以再平衡为目标的限制，是和谐劳资关系的重要前提性内容，否则，劳资双方连共存互融的起码条件都不可能具备。鉴于这一基本认识，在和谐劳资关系中，资方的先天优势必然得到相关机制约束，正是在相关的约束之下，资方成为劳资关系中与劳方具有对等性的一极，并且两者间的动态平衡也逐步优化。先天优势相对被限的资方与先天处于弱势的劳方，共处于同一劳资关系体系中，彼此对各自角色及对方存在必要性的清醒认识，使双方都意识到良性劳资关系的重要性。劳资双方都有的这种对共存互融的高度自觉，会促使双方切实地不断相互融合，纵使两者的互融在出发点上或多或少地具有以自我为中心、以对方为手段的色彩，但资方先天优势相对被限则又会有效控制其中可能的不良效应。所以，和谐劳资关系中的劳资自觉共存互融，不是为实现利益追求而被迫采取的无奈之举，而是双方出于更好地实现自身价值的目的，积极地同对方和平共处、深度融合、高效互动的主动行为。总之，劳资角色明确与双方自觉共存间的高度协调，是和谐劳资关系必不可少的内容，而两者间的必要桥梁则是资方先天优势的相对被限，或是劳方先天弱势的相对削弱，因为正是“被限制”（或“削弱”）使劳资双方在对等平台上获得共存互融的自觉，并且能够确保在实际关系中维持良性发展。

（二）劳资主动协调与各利益攸关方联动并行

正如前述一再强调的，作为劳资关系统一体中必不可少的两极，劳资双方的和谐乃是因“不同”而“和”。劳资双方若要实现和谐共处，就必须正视两者间现实存在的不同或内在矛盾，发现对方在劳资关系中的重要性和必要性，主动地协调双方的关系，努力形成劳资间谁都离不开谁的实际。对于已经成为显性斗争的矛盾，若能在劳资双方间小范围协调的，那么双方也都应该协同对方共同解决好问题，争取在解决问题的过程中再塑和谐；如果问题不能在劳资彼此小范围内解决，劳资双方必须主动将问题呈现给相关社会力量，在后者的介入下解决问题，这种解决问题意义上的“和谐”，也是过程性和谐的重要内容。因此，为了能够形成并维系和谐劳资关系，包括劳资双方在内，各利益攸关方还要建立和完善联动机制，并要能够高效地发挥这一机制的作用。作为协调劳资关系的必要因素，除不做劳资矛盾激化的助推力外，联动机制必须致力于劳资和谐的日常化，制定好相关的规章、法则，使联动协调有章可循、有法可依，并及时预见劳资间相关矛盾的苗头，在机制指引下展开协调。对于已经激化的矛盾，要把握解决问题的尺度，促进各方尤其是劳资双方高效互动，为劳资双方的协调创造有利条件。对于已演变为显性斗争，仅靠劳资双方又无法解决的，必须更明确地发挥各方联动机制的功能和作用。总而言之，劳资双方是劳资关系的基本主体，也是构建和谐劳资关系的基本力量，而劳资关系的各利益攸关方则是劳资和谐不可或缺的因素，基于这些要素的存在和实际，如何建立起高效的互联互动机制，这是新时期构建和谐劳资关系不得不解决的议题。

（三）劳资因满足感增强带来认同和归宿意识提升

劳资双方除了都对利益有所期待，各自对所能获得之利益的具体情况还有相应的心理预期，诚若前面论述中指出的，此方面的心理预期成为在分配环节努力造就劳资和谐的必要考量因素。而在和谐劳资关系中，劳资双方能够在良好的氛围中共存互融，使得生产的效能实现最大化，劳动产出总量盘做大是自然中的事。随着生产总收益的增加，能够在劳资双方间进行利益分配的也相应增多，且必须指出的是，在和谐劳资关系背景下进行的分配，自量上而言，能更好地满足劳资双方对利益的追求，自质上而言，能最大限度地接近劳资各自的心理预期，毕竟两者“有统一的一面”。和谐劳资关系中利益分配更为合理地实现，劳资双方都能最大限度地得到自己所希望得到的利益，必然产生对和谐劳资关系的维系具有深刻影响的积极因素，在这些因素当中最直接、最重要的理当是认同和归宿意识的增强。通过自身的劳动获得令自己满意的利益，劳方和资方对自身的价值会有更有清晰的认识，由此而来的自我认同也会显著提升，这种自我认同又必然会激起更浓烈的劳动激情。通过劳动中的合作实现自身的价值，劳资双方对对方的价值必定会有更深的体认，尤其是对劳资协同、共存互融的认同随之增进，这些也都会演化为维护良好劳资关系的动力。而且应该承认的是，不断增强的自我认同和对对方的认同，自然会延伸到劳资关系统一体—企业的层面，劳资双方在企业中的归宿感显著提升是意料中之事。概言之，和谐劳资关系为劳资双方利益较好地满足创造了优良条件，而与利益满足俱来的认同和归宿意识的提升，又构成维系和谐劳资关系的积极因素，推动劳资和谐状态下企业的健康发展。endprint

（四）经济效益追求与社会效益创造间的高度协调

不管是否愿意承认，和谐劳资关系都是企业经济效益提高的必要条件，也就是说，较好的经济效益只有在劳资关系和谐的环境中才能获得，相反，劳资关系欠和谐只会影响企业生产并致使其生产效益不佳。另外，经济效益是劳资关系和谐与否之裁量标准体系的核心内容，经济效益较理想生产组织的劳资关系往往和谐是主流，而经济效益低下总是与劳资双方的关系僵化相伴随。可以这么说，和谐劳资关系带来经济效益的健康提升，而健康提升的经济效益又是构成和谐劳资关系维系体系的关键要素。当然，企业生产不光涉及经济效益问题，更广层面的社会效益也必然是重要的目标，而且，经济效益与社会效益的高度协调，是各种社会力量参与构建和谐劳资关系的根本诉求。在现实的社会发展中，良好的经济效益显然为良好社会效益的形成提供基本条件，且无疑也该归入良性劳资关系的深远影响之列，而经济效益与社会效益的协调发展也必然成为劳资关系和谐的重要维度。在和谐劳资关系中，劳资双方间积极互动、良好合作、深度互信等，对社会层面凝聚力和向心力的形成有着非常积极的影响，是维持社会稳定、促进社会发展的无形力量。还有便是，在和谐劳资关系中，劳资关系和谐所蕴含的兼顾效率和公平的可持续发展，对社会在整体协调、持久进步等层面的发展，有极其重要的借鉴价值，并且事实上也是构成后者的重要方面。综上所述，和谐劳资关系能够为经济效益和社会效益两者协调发展创造条件，而经济效益和社会效益的高度协调也因此成为和谐劳资关系的重要特质，且这些特质的功能都会通过和谐劳资关系优化人际和谐、促进企业壮大、巩固社会稳定、推动社会发展等体现于社会生活的方方面面。

至于和谐劳资关系的特征，若是从其形成条件、作用过程、实际影响等作更深入的考察，定能发现更多的内容。而上述所分析之和谐劳资关系的特征，基本上都是较为显性的内容，是遵循关系的基本样式视劳资为两个不可或缺的要素，进而在要素互动层面上考察和谐劳资关系的特征。从性质上说，这些基本特征既具有源自于现实的一面，又具有某种意义上的理想追求色彩，对构建和谐劳资关系有着重要的启发意义，同时它们也不乏一定的指标价值。

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