高校财会人员工作绩效与组织支持感关系研究

刘艳华，于建朝，李文璐

（ 1. 河北工业大学 财务处，天津 300401；2. 河北工业大学 经济管理学院，天津 300401；3. 河北工业大学 外国语学院，天津 300401）

高校财会人员工作绩效与组织支持感关系研究

刘艳华1，于建朝2，李文璐3

（ 1. 河北工业大学 财务处，天津 300401；2. 河北工业大学 经济管理学院，天津 300401；3. 河北工业大学 外国语学院，天津 300401）

根据社会交换理论，提出组织支持感与员工工作绩效的关系分析框架，给出工作满意度和组织承诺中介作用模型，并通过河北省 23 所高校 180 名财会人员的问卷调查结果来进行关系检验．检验结果显示：组织支持感对员工工作绩效没有直接影响，而是通过工作满意度和组织承诺间接地影响工作绩效，组织支持感对员工满意度和组织承诺具有显著地正向影响．工作满意度对工作绩效的影响并不显著，而是通过组织承诺间接地影响工作绩效．工作满意度则对组织承诺具有显著地正向影响．总而言之，高校财会人员组织支持感对工作绩效并非直接影响，而是通过组织支持感——工作满意度——组织承诺——工作绩效的路径加以作用．

高校财会人员；工作绩效；组织支持感；组织承诺；工作满意度

0 引言

随着高校办学体制改革的逐步深入，高校规模的不断扩大，高校资金来源多元化，使得高校财会工作面临着越来越复杂的形势．财务管理是学校管理工作的重要组成部分，财会人员的工作态度和工作效率对高校持续、健康发展起着重要作用．高校为了提高高校财会人员的工作积极性和工作效率，采取了各种各样的措施提高员工待遇，以增强员工的组织支持感．然而，高校财会人员的职业具有一定特殊性，其组织支持及工作绩效之间是否是正向的关系，是否会因为其工作性质的不同而发生变化，目前还缺少相应的研究成果，而这种研究对我国高校财会人员乃至高校管理人员的激励和管理措施的改进具有启发意义．因此，本文将以河北省高校财会人员为研究样本，探讨组织支持与工作绩效之间的关系．

1 文献综述与研究假设

1986 年，美国社会心理和组织行为学家 Eisenberger[1]在社会交换理论 （Social Exchange Theory） 和组织拟人化思想的基础上，首次提出了组织支持感 （Perceived Organizational Support， POS） 的概念，并迅速引起了学术界的广泛关注和重点研究，成为社会学、心理学和管理等领域的研究热点．组织支持感这个概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受[2]．目前，关于组织支持感的研究重点集中在其前因变量和结果变量方面，如公平、管理者支持、组织回报、工作环境等前因变量对员工组织支持感的影响和组织支持感对员工工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等结果变量的影响．其中，重点是组织支持感与结果变量之间的关系，尤其是与工作绩效（Job Performance）之间的关系．表1列出了部分学者针对组织支持感对组织绩效影响方面的研究结论和观点．

通过表1可以看出，许多学者都已经发现在组织支持感和员工工作绩效之间存在强烈的、积极的关系，虽然也有部分学者证实二者之间的关系很微弱（如 Coyle-Shapiro 和 Kessler，2003）[3]，甚至存在反向关系（如Masterson 等人，2000）[4]，但是多数学者认为组织支持感能够正向地影响工作绩效．同时，关于组织支持感对工作绩效的影响直接的，还是通过组织承诺、工作满意度、员工组织公民行为、组织认同、组织信任等因素间接地影响工作绩效，不同的学者或许会给出不同的答案．例如在表1中许多学者都发现了在两个变量之间存在着中介变量．在本文中，我们就考察组织支持感是否会通过中间变量间接地影响工作绩效，并借鉴Yimo Shen 等（2014）、Diane和 Stefanie（2013）、Amat等（2014）、Robert等（2009）、周明建，宝贡敏（2005）和陈志霞，陈剑峰（2008）等学者的研究框架，检验组织支持感和员工工作绩效之间的关系，并选取员工工作满意度和组织承诺为中介变量，分析其在组织支持感和工作绩效两变量关系中的中介作用．

表1 组织支持感与工作绩效关系的相关研究观点和结论Tab.1 Viewpointand conclusion related to the relationship between POSand JP

Locke（1976）[14]将工作满意度定义为“由一个人的工作或者工作经历而带来的一种愉悦或积极的精神状态”．它是对于员工从工作报酬、成就和满意到了何种程度的全面的评价，与工作满意度相反的是不满意或者受挫．工作满意度包括许多维度，如管理满意度、报酬满意度，同事满意度和工作本身满意度等．Kim等 （2009）[15]和 Paulin 等 （2006）[16]的研究发现，组织支持感会正向地影响工作满意度，员工感知到组织对其贡献的认同和组织福利越高，员工的工作满意度就越强．根据社会交换理论和已有文献，学者们得出组织支持感能够积极促进员工的情绪状态，进而提高员工从工作中得到满意的程度，因此，提出如下假设：

假设1：高校财会人员组织支持感对工作满意度具有显著正效应．即高校财会人员组织支持感越强，其工作满意度越高；反之，高校财会人员组织支持感越弱，其工作满意度越低．

组织承诺指的是员工对组织的认同和参与的强度[17]，这反映了两个方面的特征，员工对组织产生认同感，而且愿意积极地参与到组织活动中．Stinglhambe和 Vandenberghe（2004）[18]根据互惠原则和社会交换理论，研究发现当员工感受到组织的优厚待遇和对自己的认可时，他们会感觉自己有责任去回报组织．在这种情绪支配下，员工会加倍努力完成工作，以保证组织目标的顺利实现，也就是说，员工组织支持感能够积极地影响组织承诺．因此，提出如下假设：

假设2：高校财会人员组织支持感对组织承诺具有显著正效应．即高校财会人员组织支持感越强，其组织承诺越高；反之，高校财会人员组织支持感越弱，其组织承诺越低．

大量的研究文献表明，员工的组织支持感和工作绩效是显著相关的．Lynch 等 （1999）[19]发现在工作绩效和组织支持感之间存在显著地关系．当员工的工作绩效不甚理想时，组织会通过满足员工的需求，对员工加以关心等行为，来改善其工作条件，以求员工能安心工作，提高绩效．从员工角度而言，一旦员工感知到组织的关系和支持，根据互惠原则和社会交换理论，他们会受到组织的激励，逐渐培养起一种回报组织的责任感，从而努力为组织工作，提高组织绩效，实现组织目标．Rhoades 和 Eisenberger（2002）[20]也证实了组织支持感会影响工作绩效．因此，提出以下假设：

假设3：高校财会人员组织支持感对工作绩效具有显著正效应．即高校财会人员组织支持感越强，其工作绩效越高；反之，高校财会人员组织支持感越弱，其工作绩效越低．

员工对工作感到满意，会影响员工对组织的态度、忠诚、支持和承诺．其中，重要的表现就是员工满意度会提高员工的组织承诺．然而，工作满意度和组织承诺之间的因果关系并不完全确定，二者可能是相互影响，互为因果的．Ilham iYucel和 Cetin Bektas（2012）[21]通过对土耳其高中教师的问卷调查研究发现，工作满意度积极地影响组织承诺．认为情感承诺会影响到工作满意度，而 V ladica 等 （2014）[22]发现组织承诺是工作满意度的前因变量，也就是组织承诺会影响工作满意度．国内学者徐碧琳，李涛（2011）[23]在工作满意度、组织承诺与网络组织效率关系的研究指出，工作满意度正向促进组织承诺．根据社会交换理论和前文分析，本文认为工作满意度能正向地影响组织承诺，故提出以下假设：

假设4：高校财会人员工作满意度对组织承诺具有显著正效应．即高校财会人员工作满意度越高，其组织承诺越高；反之，高校财会人员工作满意度越低，其组织承诺越低．

许多的研究成果表明，组织承诺和工作满意度会对员工的工作绩效产生影响．Tett和 Meye（1993）[24]在检验工作满意度、组织承诺等因素和工作绩效关系的元分析指出，工作满意度和组织承诺会独立的对员工的离职意向产生影响，且工作满意度的影响更大．张生太，杨蕊（2011）[25]在研究心理契约破裂、组织承诺与员工绩效关系时发现，组织承诺在心理契约破裂和员工绩效之间起着重要的中介作用．另外，工作满意度与工作绩效关系的研究文献也非常多，其中还有许多文献利用元分析方法进行较为系统的总结，如 Iaffaldano和 Muchinsky （1985）[26]、Judge 和 Bono （2001）[27]、Nathan 和 Bow ling （2007）[28]所进行了工作满意度和工作绩效关系的元分析．在这些研究中，既有得出工作满意度和工作绩效之间存在显著因果关系的文献，也有文献认为二者的关系是 “spurious（虚假的）”[28]，甚至在控制人口统计特征和个性特征时，二者之间的关系是不存在的．无论二者之间是存在直接的因果关系，还是工作满意度需要通过中介变量才能间接影响工作绩效，抑或二者之间不存在关系，都是学者们基于不同的调查对象和方法得出的研究结论，都为我们提供了很好的借鉴．在本文中，我们假设工作满意度能够正向直接影响工作绩效．基于此，提出以下假设：

假设5：高校财会人员工作满意度对工作绩效具有显著正效应．即高校财会人员工作满意度越高，其工作绩效越高；反之，高校财会人员工作满意度越低，其工作绩效越低．

假设6：高校财会人员组织承诺对工作绩效具有显著正效应．即高校财会人员组织承诺越高，其工作绩效越高；反之，高校财会人员组织承诺越低，其工作绩效越低．

2 研究设计

2.1 研究框架

结合前任研究成果，前期的个案访谈以及小组讨论为基础，确定本研究的理论框架，如图1所示．其中，图中H1～H6依次代表本文前面提出的6个假设．

2.2 样本数据

我们于 2013 年对河北省普通本科高校财会部门内的工作人员展开了问卷调查，此次调查对象包括 23 所院校的 226名财会人员．为了提高调查的准确性，问卷调查采用无记名方式，由河北省各高校财会部门的负责人协助下发到每个员工手中，员工填完后再由负责人协助收回．样本的选择方法为整群抽样，将一个高校的财会部门作为一个抽样群，抽取的 23 所高校涵盖了河北省各个地区和各个等级的院校．共发放问卷 226 份，回收 220 份，最后进入数据分析的有效问卷为 180 份，有效回收率为 79.65%．问卷的主要内容包括员工基本信息、组织支持感、工作满意度、工作绩效、组织承诺等．

2.3 变量测度

本文主要涉及组织支持感、工作满意度、组织承诺和工作绩效 4 个变量．其中，Eisenberger等人于 1986年编制了 36 个项目的组织支持感量表，其中包括 18 个正面描述和 18 个反面描述项目，但是由于该量表条目过多，许多填写者都没有耐心完成，因此，许多学者都在其基础上进行简化．在本文中，我们采用杨海军、凌文辁（2006）编制的组织支持感量表，它包括 3 个维度：工作支持、价值认同和关心利益．

本文采用工作说明量表 （Job Description Index，JDI） 来测量高校财会人员的满意度．该量表包含 5 个分量表，分别代表工作满意度的5个维度，包括：工作本身满意度，上级管理满意度，同事满意度，晋升满意度，薪酬满意度．

组织承诺量表主要参考 Meyer和 A llen（1997） 编制的组织承诺 3 因素量表，该量表共 20 个题项，包括4个维度：情感承诺、规范承诺、持续承诺、理想承诺．

工作绩效量表主要参考 Motow idlo（1996）编制的工作绩效量表，该量表共 18个项目，包括 3个维度：任务绩效、关联绩效、适应性绩效．

量表的所有问题都采用Likert5 级尺度来量度，即：非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，并从1到5记分．

图1 研究框架Fig.1 Research framework

表2 样本描述性统计Tab.2 Descriptive statisticsof the sample

3 实证研究

3.1 问卷描述性统计

表2和表3给出了本次调查抽样样本的描述性统计和相关性分析结果．表2 中可以看出，在收回的 180 份调查问卷中，女性 127 人，占总人数的 66%；男性 65 人，占总人数的 34%，男性人数仅占总人数的三分之一．统计结果基本上与其他研究的比例是一致的．调查对象中，35 周岁以下财会人员 32 人，占总人数 17.78%；36 ～ 45 周岁的财会人员为 69 人，占总人数的38.33%；46 岁以上财会人员为 79 人，占总人数的 43.89%．从统计结果可以看出，河北省高校财会队伍的年龄结构总体上比较合理，没有出现“低龄化”或“老龄化”现象．从教育背景角度看，本科以上学历达到了 85%，远高于全国平均水平．主要是由于高校财会人员的教育背景对其职称、职务的晋升及工资的提高影响较大，并且在高校内接受成人学历教育相对容易，所以，很多财会人员都接受过成人学历教育．从职称情况看，中级职称占比 38.89%，副高级职称占比为 28.33%，二者合计达到了 67%以上，从工作年限上看，河北省高校财会人员绝大多数都有 10-30 年不等的财会工作经历．此外，表3 中可以看出，各个变量之间都存在显著的相关关系，显著性概率都在 0.05 以下．

表3 变量间相关矩阵Tab.3 Correlationmatrix between the variables

3.2 问卷信度和效度分析

4个量表经信度、效度检验后的有效观测变量见表4．可以看出，4 个量表都具有较好的信度，系数都在 0.65 以上．

3.3 结构方程模型的验证

本文利用 AMOS21.0 软件对设计的结构方程模型进行验证．待检验模型的参数设定如图2 所示．其中，F1 ～ F15 依次代表工作支持、价值认同、关心利益、工作本身满意度，上级管理满意度，同事满意度，晋升满意度，薪酬满意度、情感承诺、规范承诺、持续承诺、理想承诺、任务绩效、关联绩效和适应性绩效．

图3和图4分别给出了结构方程模型分析结果．首先对理论模型进行 SEM 分析，各拟合指数都在可接受的范围内（结果如图3 和表5）．

表4 信度检验结果Tab.4 Reliability test

图2 待检验的结构方程模型Fig.2 SEM to be tested

表5 模型拟合指数比较Tab.5 Comparison of fit indexesof the fourmodels

基于模型3的结果，本文提出的各项假设检验结果如下：

假设1：高校财会人员组织支持感对工作满意度具有显著正效应，得到支持；

假设2：高校财会人员组织支持感对组织承诺具有显著正效应，得到支持；

假设3：高校财会人员组织支持感对工作绩效具有显著正效应，未得到支持；

假设4：高校财会人员工作满意度对组织承诺具有显著正效应，得到支持；

假设5：高校财会人员工作满意度对工作绩效具有显著正效应，未得到支持；

图3 模型分析结果Fig.3 Calculation of initialmodel

图4 修正模型M 1分析结果Fig.4 Calculation of correctionmodelM 1

假设6：高校财会人员组织承诺对工作绩效具有显著正效应，得到支持．

图5 修正模型M 2分析结果Fig.5 Calculation of correctionmodelM 2

图6 修正模型M 3分析结果Fig.6 Calculation of correctionmodelM 3

4 结论和讨论

本文基于河北省 23 所高校 180 名财会人员的有效问卷，不但检验了组织支持感和员工工作绩效之间的关系，还验证了工作满意度、组织承诺在组织支持感与工作绩效之间的中介作用．具体而言，主要结论如下：

1）组织支持感对员工的工作绩效没有直接影响，而是通过工作满意度、组织承诺对工作绩效产生间接影响，具体路径是组织支持感——工作满意度——组织承诺——工作绩效．也就是说，组织支持感对工作绩效影响的间接作用要大于直接作用，这也与文献陈志霞，陈剑峰[11]的结论稍有不同，他们的研究结论是组织支持感对员工工作绩效的直接影响大于间接影响．这就提示我们，并非为员工创造良好的福利条件、充分认可员工对组织贡献的重要性，使员工的组织支持感得到提升，员工的工作效率就能自然而然得到提高．员工工作绩效的提高并非易事，能够一蹴而就，高校财务部门领导在提高待遇，提高员工组织支持感的同时，更要考虑如何通过提高工作满意度，加强员工对本部门的认可、参与和积极承诺的程度，才不会使员工产生消极、懈怠、离职等倾向．

2）工作满意度对员工的工作绩效没有直接影响，而是通过组织承诺间接地对工作绩效产生影响．这个研究结论与 Nathan 和 Bow ling（2007）[28]的观点有类似之处，Nathan 和 Bow ling 认为二者的关系可能是“spurious（虚假的）”，甚至在控制人口统计特征和个性特征时，二者之间的关系是不存在的．本文得出的结论也是如此，如果考虑其他因素（如人口统计特征、行业特征和组织特征等），二者不存在直接的关系．这就提醒高校财务部门主管领导，员工对所处自身目前境况的满意并不能带来高效的工作绩效．有的员工虽然工作满意度很高，但其对组织并没有很高的认可度，认为自己目前的待遇是应得的，是自己工作努力的回报，而不是组织对他的特殊关心和支持，因而也不会有强烈留在组织中的信念，提高自己组织活动的参与度，并不感觉到自己有义务、有责任去努力回报组织．在这种情况下，这些员工就只会按部就班地工作，而没有考虑到如何为组织增加贡献．

3）组织承诺会对员工的工作绩效具有直接影响．组织承诺是个体对组织产生的一种认同感、参与感和归属感．高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感、归属感和忠诚感，而低组织承诺的员工则会对组织失去兴趣，工作不积极[25]，产生消极、懈怠甚至离职等心理倾向．这就要求高校财务管理部门想方设法在提高员工满意度的同时，使员工对所处部门产生归属感和认同感，让员工认识到组织就是自己的家庭，自己是家庭中不可或缺的一员，要为家庭的和谐发展贡献自己的全部力量．此外，自己也不可能为了其他利益，离开自己的家庭而转投他处．由于组织归属感和工作满意度对组织承诺都会产生正向的直接影响，因此，要提高员工的组织承诺，就需要提高员工的组织归属感和员工方方面面的满意度．

本文的不足之处有：首先，仅仅调查了 23所本科院校财会人员的情况，对于占总体比例较高的高职高专院校的财会人员并没有开展深入的调查和数据搜集工作，进一步，本文仅仅做了高校财会人员组织支持感与工作绩效关系的检验，并没有开展与财会人员工作性质类似的高校其他行政管理人员（如教学管理人员、科研管理人员和学生管理人员等）的研究，使得研究结论的适用性和可推广性打了一定的折扣．其次，本文只做了四个潜变量之间的关系分析，并没有对显变量（如组织支持感的显变量包括工作支持、价值认同和关心利益）关系的验证，这也是本研究下一步的重点工作．第三，本文均使用其他学者编制好的量表，而如何将他人量表与自己的研究对象实际情况结合起来，进一步修改量表，也是本研究需要努力的方向．

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[责任编辑 徐 剑]

Research on the relationship between job performance and perceived organization supportof financialmanagementstaff in university

LIU Yan-hua1，YU Jian-chao2，LIWen-lu3
(1.The FinanceDepartment,HebeiUniversityof Technology,Tianjin 300401,China;2.SchoolofManagement,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China;3.Schoolof Foreign Language,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China)

Based on socialexchange theory,thispaperproposes the conceptmodelof the relationship between perceived organizational support(POS)and job performance(JP).With the survey data of 180 samples from 23 universities' financialmanagementdepartmentin ofHebeiprovince,the research studies theeffectsofdemographic characteristicson the five dimensions of job satisfaction.The results indicate that(a)POS has a directpositive effecton organizational commitmentand job satisfaction,and also has an indirect positive effecton organizational performance through them; (b)organizational comm itmenthasa directpositive impacton job satisfaction,and also hasan indirectpositive impact on organizationalperformance through it(c)neitherPOSnor job satisfaction hasadirectpositiveeffecton organizational performance.

financialmanagementstaff in university;job performance;perceived organization support;organizational comm itment;job satisfaction

1007-2373(2014)05-0110-08

C93

A

10.14081/j.cnki.hgdxb.2014.05.022

2014-09-22

河北省科技计划项目（14457676D；114072169D）

刘艳华（1962-），女（汉族），正高级会计师，博士．