国内外关于胜任力模型研究的综述

刘福成,黄志明

（安徽财经大学 工商管理学院，安徽 蚌埠 233000）

国内外关于胜任力模型研究的综述

刘福成,黄志明

（安徽财经大学 工商管理学院，安徽 蚌埠 233000）

随着人力资源理论和实践的不断发展，关于胜任力的描述日益受到重视，作为一种新的概念，胜任力模型的研究与构建已成为组织成长过程中的重要部分.文章阐述了胜任力和胜任力模型的内涵，分析了我国关于胜任力模型研究的成果，主要包括基于岗位的胜任力模型，基于绩效的胜任力模型以及基于组织情境的胜任力模型的研究，同时，对国外关于胜任力模型的发展以及胜任力模型是否取得预期效果的检测方法等方面进行了综述，最后提出了展望.

胜任力；胜任力模型；综述

1 企业胜任力的提出和理论概述

1.1 胜任力的概念

“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，认为胜任力是一种个人的深层次特征，它可以有效的将卓有成效者与普通者区分开来，这种深层次特征包括动机特质、自我形象态度价值观、某领域的特殊技能等一切可以被测量的能与他人显著区分的个体特征.胜任力理论的提出，为新时期人力资源管理理论提供了新的思路，但目前为止，尚没有一个统一的标准来定义胜任力的概念.

1.2 胜任力理论的提出

胜任力模型是在我国当代人力资源理论与实践不断提高的基础上而出现的全新的概念，它通常与岗位职责联系在一起，胜任力结构描述的是达到某一特定岗位要求所需要的知识和技能的组合，近年来，随着管理学理论的完善和组织环境的多变，企业领导胜任力的研究日益受到重视，“人—职位—组织”等情境条件下的胜任力模型不断被提出，为企业有效的管理员工和实现战略目标提供了依据.

1.3 胜任力模型的理论概述

表1 不同情境理论下胜任力理论的运用

领导特质理论认为领导胜任力是与生俱来的，因此，早期的研究主要侧重于领导者个人素质和个性，从领导者的个人品质、行为习惯、思考方式等方面，试图寻找优秀领导者之间存在的共性，虽然还无法解释领导特质和有效领导之间的关系，但领导特质理论为组织内部提拔和领导决策提供了参考依据.在组织内部选拔中，领导特质理论同时要求被选拔者的核心价值观与组织的价值观保持一致，有利于发挥组织的核心竞争力.美国管理学家梅尔文.索尔切认为，在研究领导特质理论时，应集中于那些真正使管理工作富有成效的领导者素质，那些才是体现领导胜任力的内在因素.

在组织中，领导特质理论对于领导胜任工作的考评不能提供有效的解决措施，因此，基于组织绩效和组织文化的胜任力研究成为不可或缺的部分.

1.4 胜任力理论对人力资源管理理论发展的意义

胜任力模型的提出，为传统人力资源管理提出了新的思路，其中，员工胜任力研究成为企业竞争力的核心问题，胜任力研究贯穿于员工招聘培训、薪酬管理、绩效管理和员工职业生涯晋升发展等环节.

2 国内关于胜任力模型的研究

在国内研究中，胜任力模型主要以冰山模型为理论基础.各种胜任力特征都可以被描述成两种，一种是表层特征，即浮在水面上方的那部分冰山，还有一种是深层次特征，即水面下方的冰山部分.其中，表层特征主要包括个体的知识、技能和行为等，深层次的特征包括个体的价值观念、内部驱动力、态度和内部特质等.

在现阶段，组织内胜任力模型的探索和构建已经成为人力资源管理活动的重要部分，未来组织将更加注重对胜任力模型的研究，成功获取、整合、开发和激励员工的胜任力是人力资源管理理论发展的核心.目前，所开发的胜任力模型主要有三种：基于岗位的胜任力模型的构建；基于组织整体价值与核心能力的胜任力模型的构建；基于行业关键成功要素的胜任力模型的构建[1].

2.1 基于岗位的胜任力模型

基于岗位的胜任力模型的构建是最常见，也是实用性最强的一种开发模式，它以问卷调查和全方位评价作为工具，侧重于强调员工的行为来体现员工的素质是否符合岗位的内在要求.

图1 基于岗位胜任力模型的实施步骤

在上述基于岗位胜任力模型开发模式图中，首先确定组织在外部环境的影响下，需要进行胜任力模型的构建与开发，经过专家小组的讨论，确定一个绩效考核标准，在组织架构图表中，采用分层分类抽样的方法，选取一定的考核样本，通过问卷调查和全方位评价的方法获取岗位胜任力模型的数据，按照胜任力模型的结构，编制符合组织实际情况的胜任力模型，在不断变化的环境中，验证所编制的胜任力模型是否可以取得预期的效果，为后续工作提供理论上的支持.

2.2 基于绩效的胜任力模型研究

基于岗位的胜任力模型在组织招聘和外部选拔中可以取得一定的成效，但对于领导绩效的考核尚存在一定的不足，因此，基于领导绩效的胜任力模型研究是必要的.在绩效研究中，确定绩效考核标准是首要的，一定的绩效考核标准是构建胜任力模型的基础.确定了绩效考核标准后，样本的选择是其次，通过绩效考核标准，可以甄选到符合的最佳样本，以这些样本作为研究对象，搜集样本资料.在目前的研究中，事件访谈、专家分析、工作能力调查、以往的成绩等都是常用的考察方法.在搜集到相关资料的基础上，将资料与绩效考核标准进行对比分析，区分出杰出绩效者与一般绩效者，根据每项胜任力要求所赋予的权重，得出胜任力模型[4].

在得出绩效胜任力模型的基础上，将模型与搜集到的资料进行对比分析，得出此次胜任力模型的效度如何，并对胜任力模型所描述的胜任力进行评估，推断出通过胜任力模型甄选出来的领导者在未来工作中的表现.

2.3 基于组织情境的胜任力模型研究

在过去的研究中，组织情境包括很多方面的内容，如菲德勒模式和领导生命周期理论，还有一种研究将组织情境描述为组织文化.组织文化是组织成员在日常工作中形成的共有的并被普遍认可的价值观信念体系.以阿里巴巴为例：

第一，设立有挑战性的目标.阿里人的远景目标是成为一家持续发展102年的企业，以及“让天下没有难做的生意”的使命感，都要求管理者不满足于当年的企业绩效，自主设立更高的目标，不断缩小现状与远景规划的距离.

第二，“六脉神剑”的价值体系.始终保持客户第一，帮助客户成长，关注客户的变化；团队合作，以小我完成大我的理念；拥抱变化，突破自我；永不言弃，乐观向上的激情；诚实正直，信守承诺；敬业.每个组织都有其适合自身发展的组织文化，阿里巴巴强调的是客户的利益和自身服务的提高.

以组织文化为基础的胜任力研究，将组织员工的价值观念融入进胜任力模型当中，其胜任力特征的选择必然符合组织的长期战略和竞争力，在一定程度上，该模型在实践中的应用将更符合模型开发的目的.通过专家分析或员工访谈，剔除不恰当的胜任力特征，甄选到最佳的胜任力模型.同时，组织文化的不断强化以及重大事件的处理，都可以对模型的完善起到促进作用.另一方面，胜任力模型在实践中的效果也会强化组织文化的发展.

3 国外关于胜任力模型的研究

国外关于胜任力的研究可以追溯到20世纪70年代，美国国务院认识到以智力为基础来选拔外交官的效果并没有取得预期的效果，在这样的一种情况下，Mcclelland博士应邀参与设计选拔可以取得一定绩效的人员，并因此奠定了胜任力研究的理论基础.Mcclelland强调从第一手资料入手，直接分析剥离出那些影响个体行为的内部特征，以此来分析可以得出胜任力特征对于绩效的影响. Mcclelland认为，评价一个胜任力模型是否有效的标准是能否可以显著地区分工作业绩，并且这个标准以客观数据为依据[2].

3.1 胜任力研究模型的不断发展

20世纪70年代，Mcclelland为甄选具有成效的外交官设计出一套胜任力指标，并为胜任力模型的研究奠定了理论基础.

Boyatzis（1982）尝试对全国的12个工业行业和41个管理职位的2000多位管理者进行了调查分析，得出了管理人员的胜任力通用模型，并在此基础上，对不同行业不同管理水平的管理人员胜任力特征进行了差异分析.

前Mcber的总裁总结了国外20多年关于胜任力的研究，提出个五个胜任力通用模型，其中包括技术人员、销售人员、服务人员、企业家和一般管理人员.

Mount（1998）等人运用技术分析等手段，测量了包括高管在内的200多名企业管理人员，得出了管理人员胜任力模型的三个维度：人际关系；管理的才能；技术.

美国波士顿大学组织行为学专家Tim Hall提出了元胜任力的概念并对此进行了阐释，他认为元胜任力是个体所拥有的那些可以获取自己所没有的能力的技能，个体可以正确的认识到自己的优势和劣势所在，在具体的工作任务中，可以发挥自己的能力.

1990 年，美国开展了一个公共管理领域的重大工程—领导效率工程.该工程集中研究了大量的管理人员、主管以及企业高管的行为和绩效的相互关系，也是目前为止最大的政府主导的胜任力模型研究项目.

Judi Brownell提出，在信息化的今天，领导力应具备普通的胜任力特征、特殊的胜任力特征和个人品质.其中，普通的胜任力特征被定义为那些容易获取的专业知识和技能；特殊的胜任力特征描述为个人性格特征和内部的价值观念以及态度，这些受到组织文化和工作目标以及外部环境等因素的影响；个人品质，Judi Brownell认为，应该是领导力胜任力模型的核心部分，却经常被研究主体所忽略，同时建议，人力资源专家和全球商业领域通力合作，培养出具有高绩效水平的领导者[5].

3.2 胜任力模型是否取得预期效果的验证方法

胜任力模型编制完成后，一般会采用编制量表的方法进行检验，根据胜任力模型的初始量表，通过对大量样本的调查，对量表的因素进行分析，得出模型的编制是否与原有目标相吻合.

随着胜任力模型的不断开发，验证性因素分析法成为新的研究验证方法，验证性因素分析法首先需要提出假设，假设的提出必须和模型开发的目的，即组织绩效相关，在假设的基础上，结合计算机技术的发展，检测出量表的结构效度，描述量表的结构是否符合个体的实际行为特征.结构方程模型是研究者最常用的验证性因素研究方法，通过对多个不同假设的比较，得出最佳的假设模型，并且可以通过二阶因子分析，得出不同变量之间的关系[7].

4 胜任力研究的不足及未来展望

在目前的胜任力研究中，存在着一些误区和问题.在一些研究中，基于岗位的胜任力特征和岗位的要求总是被混淆.岗位的任职要求是对任职者的最基本的要求，描述的是能否胜任特定岗位，如个体的知识、学历、荣誉和技能等，都是任职者是否符合某一岗位要求的外在表现.胜任力模型是通过分析个体内在价值观念和态度等，评估出个体能否在特定岗位上取得预期的成果.然而，在很多组织中，岗位的任职要求和基于岗位的胜任力特征几乎等同，这样的结果是胜任力模型不能取得成效，而且会导致组织竞争力的减弱[3].

最近几十年来，组织对于胜任力的研究一直不断取得新的成果，但也面临着一个新的问题，即在分析研究不同组织的胜任力特征时，如何保证胜任力特征与组织的核心竞争力以及组织战略保持一致.一方面，一直以来，是否存在一种通用的胜任力模型一直是研究的重点，而不同组织的核心竞争力和组织战略必然是不同的，因而，在研究通用胜任力模型的同时，很多研究出来的模型与组织的战略和核心竞争力出现偏离，这样的结果必然会导致组织核心竞争力的削弱和战略目标的弱化.另一方面，很多研究者一直将重心放在简化胜任力特征上，不同行业不同管理者的胜任力特征存在着差距，但过度的简化胜任力特征对于胜任力模型的运用是不利的[6].

组织内胜任力模型的研究已经成为一种共识和趋势，对于胜任力特征的描述和分析，数据的收集和处理以及验证方法的发展都有继续完善的空间，同时，胜任力在管理实践中的应用和反馈也是开发的重点.胜任力模型的开发目的是组织绩效的提高，因此，应加强胜任力与绩效联系的理论与实践效果研究.

〔1〕方少华，方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社，2007．

〔2〕国外胜任力研究新进展述评.科技管理研究[J]. 2010(16).

〔3〕张丹,袁亭亭.胜任力模型在人力资源管理实践中应用的研究[J].山东纺织经济,2008（2）:33-34.

〔4〕李明斐，卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报,2004(1):28.

〔5〕胡艳曦，官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化，2008(11)．

〔6〕SERPELLA，FERRADAX．Acompetency－based model for construction supervisors in developing countriy[J]．PersonnelReview，2007，36(4):585－602．

〔7〕SpencerL.M.,SpencerS.M.Competenceatwork: Models For Superior Performance[M].John Wiley& Sons,Inc.1993:222-226.

C96；F272

A

1673-260X（2014）10-0094-03

安徽省重点教学研究项目(2013jyxm542)；项目名称：基于胜任力的高校青年教师培养模式创新研究