从AGIL模式看高校人事代理制度的实行

蒋明思

（川北医学院 人事处，四川 南充637000）

人事代理制度是用人单位委托政府人事部门所属的人才交流机构对用人单位内部人员进行人事管理的一种制度。它是深化高校人事制度改革的必然选择，也是促进高校人才合理流动的有效手段。 目前人事代理制度在高校的实行并不理想，需要社会、高校及人才等多方面一起努力实现它的最大潜能。

1 AGIL 模式

1953 年美国社会学家帕森斯与贝尔斯等人合著《行动理论文集》，提出了AGIL 模式。他们认为任何社会现象都可以被看作一个或多个系统，而每个系统都必须满足适应（Adaptation）、目标达成(Goal attainment)、整合(Integration)和潜在模式维持(Latent pattern maintenance)四个功能,即AGIL 模式。 适应是指系统要同环境发生一定联系，系统为了能够存在下去必然要从外部环境中获取所需资源， 并在系统中加以分配，以使之适应环境。 经济系统承担着适应功能。 目标达成是指任何系统都有目标导向，系统必须确定目标的次序并调动资源和引导资源去实现整个大系统的目标。 政治系统承担着目标达成这一功能。 整合指系统内部各部分协调成为一个具有功能的整体。社会系统发挥着整合功能。 潜在模式维持确保系统内部各部分在系统中扮演积极的角色，或维持系统的公认价值体系保持制度的统一性。文化系统承担潜在模式维持功能。 人事代理制度在高校的实行是一个完整的系统工程，要保证其顺利实行并发挥其强大的管理作用必须满足适应、 目标达成、整合和潜在模式维持这四个功能。

2 AGIL 模式下的人事代理制度

2.1 人事代理制度的适应

人事代理制度的兴起、 存在和发展必然发生于一定的环境之中，它必须适应这个环境需求，并从中获得整个系统所需的资源。

2.1.1 适应时代需求

人事代理制度兴起于二十世纪九十年代，是传统的计划经济向社会主义市场经济转轨过程中产生的，是以人才交流服务工作为基础发展起来的一种新的人事管理方式。社会主义市场经济下实行人事代理使得人员配置从过去的计划分配变为双向选择，将“单位人”变为“社会人”，人才自主择业权得以实现，人才流动性大大增强。

2.1.2 适应高校人事管理需求

长久以来，高校人事管理一直是计划性的人事管理制度，严重束缚了高校工作及人才自身的发展。人事代理制度在事业单位及高校中的实施是从1995 年开始的[1],它改变了高校传统的计划性人事管理制度，实现了“人”和“事”的分离。 人事代理制度解决了长期以来高校形成的人员能进不能出、能上不能下、人浮于事、人才浪费等问题[2]，打破了传统的终身制有利于调动员工教学科研的积极性，有利于人才合理的流动性，精简了高校人事管理机构，减轻了高校人事管理工作重担。

2.1.3 适应个人发展需求

高校实行人事代理制度使员工与高校签订一定期限的聘用合同，合同期满之后， 员工可以根据自身需求决定是否与高校再次签约，自主择业权可以实现，使员工在选择中体现自身价值。

2.2 人事代理制度的目标达成

高校实行人事代理制度既是为了在编制有限的情况下解决师资紧张、教学力量薄弱的问题外，还通过与人事代理机构签订合同将员工的人事管理活动委托于代理机构， 使高校不再管理相关人员的档案、转正定级、职称评定、转入调出等事务，节约时间降低成本。 此外，高校实行人事代理制度还有利于提高员工竞争意识与优秀人才的脱颖而出。 要实现人事代理一系列的目标就必须处理好高校与代理机构，高校与员工之间的关系。

2.2.1 高校与代理机构

高校与人事代理机构之间是委托与被委托的关系，是互惠互利的关系。高校要主动与当地人才市场或人才交流中心等人事代理机构建立合作关系。高校可设立专门的部门负责校内与当地人事代理机构间的接洽工作；高校还可邀请相关人事代理机构到学校内部建立办事处或工作站，直接对校内人事代理工作负责。 代理机构则要完善人事代理制度，提高人事代理执业人员的素质，优化服务水平。

2.2.2 高校与员工

高校与员工之间尽管体现的是雇主与雇员的关系，却遵照了“自主用人”与“自主择业”原则。 在合同期内，如果员工工作不积极、态度不端正、教学成果不理想等，高校有权不再续聘该员工；同理，在合同期内如果高校不能为员工提供合理公正的薪酬、 职称职务竞聘的机会、进修深造的机会等，员工也可考虑不再与该校签订合同。 因此，只有在双方都“各司其职”的情况下，这种雇佣与被雇佣的关系才能继续维持下去，才能真正实现双赢的局面。

2.3 人事代理制度的整合

帕森斯认为，整合的因素主要是规范，他们管理着大部分有助于实现模式化的价值承诺过程[3]。 高校人事代理制度的实行也要通过一系列的制度来整合。

2.3.1 法律制度

为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定了《中华人民共和国劳动合同法》，自1995 年1 月1 日起施行。该法规定，所有劳动者都享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及法律规定的其他劳动权利。 该法还规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者胜任工作的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

2.3.2 招聘制度

人事代理员工尽管区别于有编制员工，但高校在进行招聘工作时还是应当严格实行招聘制度。 要本着“公开、平等、竞争、择优”的原则招聘人才并运用现代化的科学方法对人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用。

2.3.3 考评奖惩制度

建立聘后考评制度，强化员工竞争意识。考核内容要多样化，除考核课题论文数外还要注意考核其政治素质、职业道德、出勤情况、工作完成量等；考核方式要多层次、多角度，既要有主管领导的评价，还要有同级同事、服务对象的评价，同时要加强本人的自我评价。考核制度是高校确定是否继续聘用员工的重要标准， 应分阶段分岗位进行考评，并依此建立稳定持久的竞争机制，充分调动员工的积极性，充分发挥其创造性。 在同工同酬的原则下，对于考评结果优秀的教师高校要给予物质和精神上的奖励，并优先提供深造机会；对于不合格的员工要给予通报批评、扣工资、延迟晋升等惩罚。

2.4 人事代理制度的潜在模式维持

帕森斯认为系统的潜在模式维持与文化系统有关。高校人事代理制度如何有效落实，实行效果如何等都需要一个良好的文化氛围。

2.4.1 管理氛围

近些年一些高校先后推行了人事代理制度取得了一定成效，但全面实行人事代理制度的内外部条件还不成熟。 除政策法规不完备之外，其主要原因来自管理观念的落后。 人事代理制度是一种全新的人事管理制度，广大教职工及社会对其认识程度还比较低，对其有一定的排斥。 要改变这一现状的首要举措就是改变校领导对其陈旧的看法， 其次就是充分利用一切可以利用的力量和渠道加强宣传力度，引导人们认识人事代理是社会发展的必然趋势。

2.4.2 文化氛围

人们排斥人事代理的原因主要包括两个，其一是担心“同工不同酬”问题，其二是忧虑养老问题。 因此，高校人事部门要严格按照法律规定实行“同工同酬”等，并为人事代理人员购买合适档次的养老保险。 此外，高校还应注重校园文化建设，树立积极向上的学术之风，加强学术道德规范及教育，定期提供学术交流机会或深造机会，创建良好的人际关系氛围。

［1］陆同泰.中国公共人事管理[M].北京：中共中央党校出版社,2002.

［2］戴菊生.高校人事代理制度浅谈[J].江苏高教,2003(3)：34-36.

［3］申丽娟,樊国康,游金辉.AGIL 模式下的导师队伍建设[J].中国高等医学教育,2012(1)：19-20.