激励机制与企业绩效的实证研究

曹峰

激励机制与企业绩效的实证研究

曹峰

本文对我国高管激励机制现状进行了描述性分析。高管持股比例与公司绩效的正相关关系并不显著。笔者提出了合理设置高管薪酬水平和结构，加强对高管人员的长期激励，建立与激励机制相容的约束机制以及实行多样化、多层次的激励方式这四点针对性建议。

激励机制；经营绩效；上市公司；实证研究

一、国内外文献综述

自上世纪20年以来，国内外学者对高管激励机制和公司经营业绩之间的关系进行了大量实证研究。国外学者大多通过实证分析得出了公司业绩与高管薪酬、持股比例之间存在正相关关系的结论。国内学者对此的分析结论则存在较大分歧。部分学者认为高管激励机制与公司业绩之间不存在关系，而部分学者则认为两者之间存在较强的正相关关系。

（一）国外文献综述

1925年，Taussings和Baker最早对经营者报酬和业绩进行分析，得出两者之间存在弱相关关系的结论。此后，国外更多的学者开始对两者之间的关系进行分析。Abowd对1981至1986年间美国250家企业的1600位管理者的现金薪酬、市场收益以及企业绩效进行分析，得出现金报酬与市场收益显著相关，但与企业绩效检验弱相关的结论。1988年，Morck，Shleifer和Vishny对美国371个大公司的管理层持股比例与公司业绩之间的关系进行了实证分析。通过采用分段回归处理的方式证实了管理层的持股比例与公司业绩之间存在显著的非单调关系。2003年，Chen，C.R.对日本公司业绩与高管持股比例之间的关系进行了研究。其使用普通最小二乘法回归得出高管持股比例与以托宾Q表示的公司价值呈U型关系。但将持股比例当作内生变量进行两阶段最小二乘法回归时两者之间显著的正线性相关关系。

（二）国内文献综述

由于我国国企股份制改革、上市公司股权性质独特等原因，我国国内对企业绩效与高管激励机制关系的研究结论存在很大争议。袁国良、李增泉、高明华、魏刚、于东智等学者分别对我国90年代上市公司的数据进行了分析，基本上都得出了高管持股比例和公司业绩之间不存在显著相关性的结论。例如，魏刚等人对我国上市公司1998年数据对企业高管激励效用，高管激励与企业业绩的敏感性，以及高管报酬和企业规模之间的关系进行分析，发现高管薪酬、持股比例与企业业绩之间都不存在显著相关关系。而李增泉通过对样本数据的回归发现我国上市公司高管薪酬与业绩不相关，而与公司规模正相关。这也体现了企业高管为彰显个人业绩，而追求企业规模的内在特征。

二、上市公司激励机制与其绩效的实证研究

（一）高管薪酬与公司绩效关系研究

CROA=-0.1325+0.2406×CMP+ε1（-2.27）（4.69）

R2=0.218 Adj-R2=0.243 F=19.84

根据公式1，对高管薪酬与主营业务收益率数据进行回归分析，可得到如上方程。进一步分析，结论如下：（1）高管薪酬CMP的系数为正数（0.2406），且其统计量T为4.69能通过显著性检验，说明上市公司高管薪酬与其绩效有显著的正相关性，假设1成立，即薪酬激励机制是有效的；

（2）方程的拟合程度R2为0.218，该值较小，说明主营业务收益率的变化中可由前三名高管薪酬平均数解释的程度不高，即高管薪酬激励并非企业绩效的主要推动力。究其原因，薪酬激励更多的是一种短期激励措施（高管一般一年定一次薪酬），而这种短期的激励很难使高管不遗余力地为改进企业绩效而奋斗。高管的短视行为不利于企业的长期发展；

（3）当CMP=0时，CROA取方程的常数项（通过了显著性检验）-0.1325，其经济意义为：高管不领取薪酬，不但不能促进企业发展反而可能成为企业发展的阻力，这是双因素激励理论的真实写照。当高管薪酬为0时，其保健因素得不到满足，此时高管的内在精神多充实，也很难能受到激励，从而更努力工作改善公司绩效。

（二）高管持股比例与公司绩效关系研究

CROA=-0.3124+0.2792×MRS+ε2（-2.09）（1.72）

R2=0.105 Adj-R2=0.206 F=17.35

根据公式2得出的回归结果显示：高管持股比例MRS的系数虽为正值（0.2792），但其T值为1.72，不能通过显著性检验，即高管持股比例与公司绩效间的正相关关系不显著，假设2不成立。股权激励的初衷是激励高管更努力的为公司工作，提高公司绩效，而在当下的中国上市公司，其应有的激励作用却不明显，原因主要有三点：首先，2001-2011年我国高管平均持股比例仅为0.28%，如此低的持股比例根本无法将管理者的利益与公司利益统一起来，也就产生不了预想的激励效果；其次，目前在我国的多数公司，只要是正式员工便可获得股权激励，并非高管独有，这更像是员工福利而不是员工激励机制。凭借一级与二级市场的价差，高管可以轻松获益而无需努力，谈何激励？而且，这种激励往往是一次性的，一旦兑现便不在有激励，而不是一种针对未来公司表现的奖励；第三，我国法律规定，上市公司高管不可以在任职期间在二级市场上买卖本公司股票，即高管只能通过IPO、增发、配股获得股票。这样的严格限制，阻碍了股权激励的发展，使高管持股出于一个十分僵硬的自我封闭怪圈中。

三、结论

本文通过对高管薪酬及其持股比例与企业绩效的相关关系进行了实证研究，最终得到以下六点结论：（1）高管薪酬存在明显的行业及行业内部差异，且企业控制类型直接影响高管薪酬水平；（2）高管平均持股比例较低，零持股现象普遍；（3）高管薪酬与公司绩效有显著的正相关关系，假设1成立；（4）高管持股比例与公司绩效存在并不显著的正相关关系，假设2不成立；（5）高管薪酬与企业规模、企业股权集中度的正相关关系显著，假设3、4成立；（6）高管薪酬与公司成长性呈并不显著的负相关关系，反应出公司激励机制的滞后，假设5不成立。

透过以上六点结论进一步分析可以发现，我国上市企业高管激励机制存在以下三方面问题：首先，高管激励水平与公司成长性之间不存在预期中的正相关关系。而行业间和行业内部高管薪酬的差异，以及高管薪酬与企业规模和股权集中度的正相关关系说明公司高管激励水平与不同企业性质和同质企业中不同管理控制机制之间存在很大关系。这意味着我国上市企业高管激励水平与企业成长状况没有很好地相匹配。其次，高管薪酬的激励效果显著，但行业内部薪酬差距出现逐步拉大的趋势。需要指出的是，行业内部薪酬差距的拉大可能给高管人员带来负激励作用，不仅不利于企业的发展，也严重扰乱了行业内部高管人才市场的正常发展。第三，我国高管持股制度的不完善，高管人持股比例很低，高管所持股权定位不明晰，以及高管在二级市场买卖股票的限制导致高管持股比例与公司业绩不相匹配，无法对其产生预期中的激励作用。

[1]李增泉.激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000年1月24:30页.

[2]于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理，2001年9月:83-89页.

[3]蒋永.中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效[D].西南大学，2008年.

（作者单位：郓城县财政局）