构建铁路运输企业协同型绩效评价系统的探讨

胡宇辰，周学军

（江西财经大学 工商管理学院，江西 南昌 330013）

1 协同理论与协同型绩效评价系统

1.1 协同理论

协同的概念最早由德国斯图加特大学教授、物理学家哈肯于 1971 年在《 协同学：一门协作的科学 》中提出，协同理论主要是研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过自己内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构。协同理论侧重的是整体与部分的关系问题[1]。对于一个企业，它的各个部门是它的部分，它自身是一个整体；对于一个业务单元，它的各个业务环节是它的部分，这个业务就是一个整体。任何一个系统都是由各个组成部分构成，一个系统所具有的功能并不等于它各组成部分功能的简单累加，而系统各组成部分的协同效果决定着整体组合效应。因此，协同就是企业通过各业务单元、业务单元的各个元素的相互协作，使企业整体价值大于各独立组成部分价值的简单加总，表达了“1+1>2”的理念， 即整体的价值大于各独立组成部分价值的简单总和。协同有 2 个层面的含义：一层含义是指企业内部资源的协同；另一层含义是指企业外部资源的协同。协同效应本质上是一种质量上的提高，是通过对整体及各个组成部分的隐性资产的利用，使组织整体资产能够创造出更多的价值。

1.2 协同型绩效评价系统

绩效评价系统是一个由评价主体、评价目标、评价客体、评价方法、评价周期、评价指标、评价沟通、评价报告等若干相互作用的子系统组成的复杂大系统，具有动态行为特征的复杂的非线性系统，该系统的边界模糊，其构成具有多重反馈环，组成该系统的各个子系统，以及各子系统的各元素之间往往具有难以测度的相互依赖关系，构成了绩效评价系统的动态变化和发展。从协同理论可以发现，协同型绩效评价系统是企业将移动通信、互联网和计算机等“云”、“管”、“端”链接为一个完备的信息系统，企业内外不同层面的人员凭借移动互联网可以随时、随地、方便、快捷地反映被考评员工的工作情境，并把这些反映绩效工作情景的大数据传送到企业的绩效评价信息处理平台，数据经过绩效管理专业的技术人员处理可以更真实地再现被考评者工作状态。因此，克服了绩效的时滞性，使行为和结果、个体与周边、任务与组织等绩效在时空上进行有效追踪。同时，还可以根据协同型绩效评价系统的运行效果去调整绩效评价指标体系、评价者、评价方法、评价反馈等环节，从而达到绩效评价的协同效应。构建铁路运输企业协同型绩效评价系统模型如图 1 所示。

图1 铁路运输企业协同型绩效评价系统模型

2 铁路运输企业员工绩效评价系统设计影响因素

2.1 铁路运输企业的战略目标

绩效评价作为企业管理的重要手段，无论是从绩效评价系统的系统设计，还是绩效评价各个单元模块都必须以企业的战略目标作为判断企业行为的价值风向标，而不应是为了绩效评价而评价，更不是为了将员工分成等级。铁路运输企业员工绩效评价系统不仅应注重将绩效指标与现实业绩挂钩，还应采纳各个层面人员的意见，丰富绩效评价方法，关注近期效益与企业目标的持续发展，从而有利于员工工作质量与客户满意度对接，有利于绩效评价系统的实施目的与铁路运输企业战略目标融合，有利于铁路运输企业特色服务的发展。

2.2 绩效评价系统的系统性

相同的人力资源以不同的方式、手段、类型、数量进行组合将产生不同的人力资源活动效果，因而能为企业提供不同的人力资源服务是决定企业竞争优势的关键[2]。绩效评价系统由企业战略目标、绩效计划分解、评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价方法、评价周期、评价反馈、评价应用、评价评估等一系列子系统组成[3]。因此，任何强调系统中的一个环节，而忽略系统中其他环节的绩效评价行为，都容易导致整个绩效评价系统功能的丧失。如果铁路运输企业与其他企业一样，只注重指标体系的设计、运用绩效结果奖优罚劣，而对评估者考评权力的制衡、管理监督，以及对绩效评估的应用及评估信息的反馈重视不足，铁路运输企业绩效评价系统的各个环节就难以结合成一个有机的系统，因而很难达到铁路运输企业绩效评价系统的真正目的。

2.3 绩效评价系统的动态性

由于市场、客户要求、员工技能与态度、企业的阶段目标，乃至企业的战略目标等诸多因素随时都处于变化中。因此，绩效评价系统及系统中的各个元素都必须因时、因势而变化[4]。如果铁路运输企业的绩效评价仅仅停留在传统层面上的静态绩效评价上，这样所获得的市场、竞争态势、目标、员工状态、客户满意度等情况，不利于铁路运输企业相关信息平台对外部与内部信息的加工、整理、挖掘，因而绩效评价系统的各个环节很难具有动态性，造成员工绩效测评缺乏相应的动态性。

2.4 绩效评价指标系统的合理性

铁路运输工作具有工序复杂，时效性、周期性及市场检验滞后，工作效果不能即时体现等特征，铁路运输任务在一定程度上不仅需要依靠个人智慧、创造力及灵感，同时还需要通过团队的协作、技能的互补而完成，是一项服务系统性强、服务创新性超前的工作[5]。因此，激发员工的工作能力、创新动力、工作态度、合作精神是员工实现高绩效的必备条件[6]。铁路运输企业在设置员工考核指标体系时，不仅应关注员工个体的直接产出和成果，还应充分反映员工对团队所做的贡献，避免员工倾向实用主义、功利主义，以持续推进团队精神积累，促进铁路运输企业的服务、安全、质量、效益发展。

目前，航运与公路运输发展势头强劲，铁路运输市场占有率不断下滑。因此，铁路运输企业绩效考评系统不仅应注重内部评价，还应注重外部客户对企业需求、员工服务质量、服务效果、服务时间的诉求，将绩效指标与客户需求相结合，使铁路运输企业绩效考评系统更具有合理性，真正达到绩效管理的目标[7]。

3 铁路运输企业协同型绩效评价系统模块的构建

3.1 岗位评价方法模块

评价方法模块主要体现在企业员工及客户对评价方法的筛选方面。不同层级的员工根据公司对其评价权限的设置进入绩效评价系统信息平台，依据员工岗位工作特征与工作内容在信息平台上选择不同岗位的绩效评价方法，如 360 度考评、上级对下级、同事考评、客户考评及员工自我评价等评价方法。绩效管理专业人员对员工所选择的信息进行加工整理，人力资源部结合竞争对手情况确定运输企业不同工作岗位的评价方法，并在绩效评价系统信息中心生成对应岗位的评价方法。

3.2 评价主体模块

评价主体模块由评价主体信息库、筛选模块、评价模块 3 部分组成。评价主体信息库由外部专家，以及不同岗位对应的部门经理、直接主管、关联工作的同事、客户等组成。信息库对评价有失偏颇的信息库人员进行自动剔除并生成新的信息库。评价主体筛选模块由企业员工、客户等通过移动互联网对不同岗位的绩效评价主体进行选择，绩效管理人员通过绩效评价系统信息平台根据以上人员对绩效评价主体的选择进行加工整理，同时，根据评价主体过去对不同岗位评价的信度与效度进行筛选，确定公司在不同岗位上的评价主体，并在绩效评价系统信息中心主动生成对应岗位的评价主体。评价主体一旦确定，信息系统会自动提示评价主体对应评价周期需要评价哪些岗位、评价提交时段及相关的注意事项等，并进入绩效评价模块。

3.3 绩效评价模块

绩效评价模块包括评价模块、绩效对比分析模块与评价修正模块。评价模块是指评价主体输入自身登陆信息则可以对其需要评价的客体进行评价，评价后自动生成评价分数，并与最近 5 次的评价进行主动对比。如果评价分值属于正态分布，则进入评价反馈模块；如果有些岗位评价分值对比差异在5% 及以上，或者与各个层面的员工及客户对此岗位员工的评价结果差异较大，则进入绩效对比模块。对比模块自动弹出此次评价与该岗位员工最近5 次评价的具体指标差异分值，并将其置于公司公共信息平台接受该岗位关联的客户、同事、自身、主管等公共评价。收集相关信息后，绩效评价专家组对公共评价与评价主体对此次的评价差异情况进行调查分析，专家组修正评价分值，并把修正的具体情况反馈到公司公共绩效评价信息平台公示，公示期间如果没有异议，专家组的修正分值为最终分值；如果公示期间异议较大，则继续进行调查、修正，直到异议在允许范围，则进入评价沟通反馈模块。

3.4 绩效评价沟通反馈模块

绩效评价沟通反馈模块是指除直接上级与岗位员工进行沟通外，还在评价专家组中随机抽取专家与不同岗位的人员进行绩效沟通，并对此次评价方法、评价主体、评价客体、评价指标体系、评价过程中出现的问题，以及各个层面的人员对此次评价的反应及绩效沟通的信息进行重新梳理，最后将信息反馈到绩效评价系统的各个环节，以使绩效评价系统更加完善、协同。

绩效评价系统功能模块结构图如图 2 所示。

4 结束语

随着移动互联网的普及，以及协调管理理论的不断发展，未来的铁路运输企业绩效评价将更加注重员工之间的互动、管理者与被管理者的互动、员工与客户的互动、员工工作绩效与企业战略目标的互动、绩效结果与绩效应用的互动等[8]。目前移动互动网在铁路运输企业运用较为普及，甚至覆盖了企业人力资源管理事务，但是在绩效评价系统的整合及绩效评价系统与其他系统的链接方面还不够完备。因此，铁路运输企业需要以移动互联网为技术、以企业管理效率为准则、以市场对企业的反应为依据，实现绩效评价系统与其他系统间的联动，达成信息在不同员工层面、不同群体间、员工与客户间、企业与市场间、绩效与目标间的畅通，达到为员工提供更好的知识传承、信息分享、上下沟通等目标，使员工工作目标更加清晰、工作效率更高、工作对象更准确。同时，为决策者调整战略目标、实施有效管理、确立合理的投资机构、明确人力资源培养开发计划提供依据。

图2 绩效评价系统功能模块结构图

[1] Cawley B.D.， Keeping L.M.， Levy P.E.. Participation in the Performance Appraisal Process and Employee Reactions：A Meta-Analytic Review of Filed Investigations[J]. Journal of Applied Psychology，1998，83(4)：615-633.

[2] Devaraj S.，Wei J.C.， Krajewski L.. Impact of eBusiness Technologies in the Supply Chain[J]. Journal of Operations Management，2007(25)：1199-1216.

[3] 高 鹏. 我国上市商业银行经营绩效评价[J]. 应用经济学评论，2011(1)：79-80.

[4] 乔金杰，赵秋莲. 农业技术创新主体协同绩效分析及主体确立[J]. 安徽农业科学，2011(18)：66-67.

[5] 魏海燕，李 晗. 基于协同理论视角的高校科研评价体系构建[J]. 科技进步与对策，2012(22)：149-151.

[6] 单莹洁，苏传华. 基于耦合协调度的区域创新系统绩效评价研究[J]. 科技管理研究，2011(22)：5-7.

[7] 池德振. 交通基础设施项目绩效评估体系研究[J]. 铁道运输与经济，2013，35(5)：52-53.

[8] 潘开灵，白烈湖. 管理协同理论及其应用[M]. 北京：经济管理出版社，2006.