灵活多样的90后管理办法

“去工人化”管理

为了应对90后员工价值观多元化和工厂内技术工人普遍较多的现实，英特尔成都工厂近两年开始实行“去工人化”管理——引入英特尔在全球盛行的开放、创新思维，鼓励技术工人与工程师“二元互动”，共同开展技术创新和建设性对抗，一般员工可以指出上级或老板的错误和问题，并与他们坐下来探讨如何更好地解决。

当然，这种建设性对抗并非没有边界。英特尔将成都工厂内的3500多人分成了若干个小组，每个小组的经理会为组员们的创新意识构建边界，这与谷歌的小团队管理方式十分类似，此举有效减少了管理层级的设置，降低团队内部协调的成本，增强了基层员工的存在感。新生代员工很喜欢这种与管理层平等互动的方式，并且都亲切地称呼总经理卞成刚为“卞哥”。此外，为了让员工有更加充分的表达权，卞成刚还开通了“卞哥信箱”，无论员工遇到什么问题，都可以给“卞哥”写信，而“卞哥”无论多忙，都做到有问必答。英特尔还鼓励员工参与志愿者活动，主动到农村、学校、敬老院、地震灾区做服务，加强员工的社会化管理。

员工娱乐部

近几年，珠三角的一些工厂新设了一个部门——员工娱乐部，这个部门不同于大多数工厂常见的“员工俱乐部”，而是一个专人经营的职能部门，其职责就是极尽所能哄员工开心，为员工提供快乐氛围，进而产生归属感。如果员工不快乐，这个部门的人就要下岗。他们不仅负责卡拉OK室里最新流行歌曲的实时更新，图书馆里漫画、玄幻小说、时尚八卦杂志的及时上架，更要满足不同员工的切身需要。比如，如果工厂里男工多，其宿舍旁边就要设有游戏厅，对于优秀员工的奖励是免费玩1小时的最新游戏X-BOX；如果工厂里以女工为主，则要请有经验的女工教年轻女工如何找男朋友，如何谈恋爱，如何育婴；每月还要搞小型party娱乐员工，主持人恨不得都能当电视台主持人，做脱口秀……“员工娱乐部”，既娱乐又教育，深受员工欢迎，员工的流失率因此低了很多。

“弟子规”效应

一家北京企业连续3年组织员工背诵《弟子规》，每周安排讨论，然后在每年年底用一场演讲比赛来总结学习成果。作为奖励，公司会把进入决赛员工的父母从全国各地请到北京，让他们在现场听一听孩子们的演讲，并游览首都的风景名胜。

开始的时候，出于好玩或者是为了给父母争取一个免费旅游的机会，年轻人踊跃报名。但是，随着学习和交流的深入，他们一次次地被别人的故事感动，同时也从自己身上发现了更多的可能性。他们开始主动帮助身边的同事，在工作中给予他们更多的理解和包容；对于家庭困难的同事，大家伸出援手，并且互相鼓励；他们开始给父母写信，给家里寄钱，开始关心长辈的生活和身体……在比赛的那天，选手们感人至深的讲述将会场变成了一片爱的海洋，每个人都能从中感受到力量。看到以前青涩不羁的孩子变得成熟、阳光，父母们掉泪了，也放心了……直到他们上车离开的那一刻，还紧紧拉着孩子的手，叮嘱他们要学会感恩，更努力地工作，加倍回报企业和社会。

微信营销小组

一家企业为了应对竞争，在公司的90后员工中建立了一个微信营销小组。公司先让他们各自选择不同的方向建立公众账号，并允许他们每天有2小时的工作时间可以用于账号运营，同时约定：3个月以后，粉丝最多的一个将会成为公司的官方账号，给予其资金和人员的投入。结果，年轻人的热情空前高涨，各显神通，既相互竞争又相互帮助，最后他们不但出色地完成了任务，而且整合出一支优秀的团队，在短短数月内就学会了如何调动公司内的各种资源。