国外培训效果评估研究综述

中图分类号：C9312 文献标识码：A

摘要：培训效果评估在培训环节中至关重要，自Kirkpatrick博士提出培训效果评估四层次模型后，众多学者进行了大量研究。纵观国外的研究成果，可以从层次分析类评估模型、计量类评估模型以及流程类评估模型三类来总结企业培训效果评估模型。

关键词：培训效果评估；层次分析；评估模型

对培训效果评估模型的研究最早应该追溯到1959年。1959年，Kirkpatrick博士提出了至今为止运用得最广泛的培训效果评估四层次模型。此后，国外众多学者开始对企业员工培训效果评估模型展开研究，通过对各个学者们的研究成果整理，笔者将目前国外培训效果评估模型分为三类，分别是：层次分析类评估模型、计量类评估模型以及流程类评估模型。

一、培训效果的层次分析类评估模型

1959年，国际著名学者、美国威斯康星大学的Kirkpatrick博士提出有名的培训效果评估四层次模型。模型通过由浅入深的四层次来对培训效果评估进行评估，这四层次分别是：（1）反应层（reaction）评估，评估受训者对具体培训课程、培训师与培训组织的满意程度；（2）学习层（learning）评估，评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获；（3）行为层（behavior）评估，评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进；（4）结果层（results）评估，评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。

1991年，Phlips认为Kirkpatrick博士的四层级模型理论忽略了企业培训项目成本的影响，他认为企业在培训过程中应该注意时刻将培训所带来的货币利润与投资成本做比较，于是他在四层级的基础上加上了第五级return on investment（ROI） 即投资回报率。用财务指标来衡量培训对整个组织的影响。

1993年，RonaldR.Sim认为培训的效果评估应该从多方面，多层次来进行评估。因此他提出有名的多层次评估模型。该模型主要从以下三个方面进行培训效果的评估：（1）微观培训评估，如对培训的时间，培训的设施，培训的日程安排等进行评估；（2）培训方面的评估，主要评估培训的质量、受训者个人的提高情况等进行评估；（3）培训项目评估。主要对该模型对培训的一般结果，或者总的结果进行评估。

1994年，Kaufman 认为一个企业要想存活和发展，必须对社会做出贡献，产生社会价值。企业的培训活动应该体现出企業对社会的重视程度，于是他在Kirkpatrick博士提出的培训评估四层次的基础上进行完善，增加了第五层来讨论培训项目的社会价值和社会贡献等社会层面的问题。该模型对服务业的培训评估起到很大的作用。

二、培训效果的计量类评估模型

1975年，学者Lawshe 提出满意效用比（CVR）公式来衡量培训的效果。这种方法是首先集合一些刚参加过培训的学员和老师根据KSAO（知识、技术、能力、和其他人员特征）原则建立指标体系。指标体系的建立过程是通过头脑风暴方法进行，得到指标体系后请专家来进行打分，通过专家打分法对指标体系进行评估后，根据统计的数据，运用CVR方法进行计算。计算方法如下：CVR=（Ni—Nu） / Nt 其中，Ni表示认为选定的 KSAO指标重要的专家数；Nu表示认为选定的 KSAO指标不重要的专家数；Nt表示参加评估的专家总人数。

1985年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，该公式通过培训者的人数、培训对工作影响的时间以及培训的费用等进行培训效果的定量评估，其具体计算公式如下：效用=YD×NT×PD×V-NT×C 其中，YD表示培训对工作产生影响的年数；NT表示接受培训的人数；

PD表示接受培训者和未接受培训者在工作上的差异；V表示价值，即对工作成绩的货币计算；C表示为每一位成员提供培训所支出的费用。

三、培训效果的流程类评估模型：

1965年，Daniel Stufflebeam（斯达夫彼姆），提出CIPP四个流程评估模型，即：情景评估（Context evaluation）、输入评估（即Input evaluation）、过程评估（process valuation）和成果评估（Product evaluation）。具体为：（1）情景评估包括：了解相关环境，分析培训需求，确定培训需求，制定培训目标等；（2）输入评估包括：搜集培训资源信息，规划培训项目，设定培训策略等；（3）过程评估主要是在培训的过程中不断地给培训负责人反馈信息，便于他们及时的修正或改进培训项目，不断地调整执行过程；（4）成果评估是对所达到的预定目标和非预定目标进行评估和解释。

与CIPP流程评估模型略有不同，Warr，Bird和Rackham（奥尔、白德和莱克哈姆）在1970年设计了CIRO四级评估模型，即（1）情景评估，主要是对操作环境等信息搜集和评价来确定培训的必要性。然后结合这些信息从个人、团队、组织三大层面上确定培训需求和培训目标；（2）输入评估，主要是确定培训的可行性，包括对培训资源进行评估、选择和必要的开发等；（3）反应评估评估，为了提高培训的有效性，对培训过程进行监督评价，搜集相关信息以便于人力资源部进行培训程序的改进；（4）输出评估，该评估模型中的重要成分。主要是通过搜集、分析培训所产生的结果信息来进行培训效果的评估。

柯氏改良模型：虽然柯克帕特里克（Kirkpatrick）1959年提出培训效果评估四层次模型后，得到了广泛的运用，但是在具体实践中也出现了一些不足。学者George Alliger和Elizabeth Janak （1993） 认为培训是一个完整连续的过程。培训效果的评估应该是完整培训过程中重要的一个部分，它贯穿于培训的整个过程中。于是，在这种背景下，学者John Toplis， Dave Wallis 和Wendy Fountain（1993年）提出了改良模型，柯氏改良认为培训效果评估是培训过程的一个重要部分，培训效果评估和培训不应当被分开，将培训效果评估和培训计划等结合起来，让培训效果评估对培训计划不断地指导和修正，使培训计划更加适合企业和员工的真正需求。

参考文献

[1]Kirkpatrick， D. L. （1959a）. Techniques for Evaluating Training Programs. Journal ofAmerican Society for Training and Development， 13（11）：3-9

[2]Kirkpatriek， D.Training and Development Handbook.1974：312～313

[3]杨云雪.企业员工培训效果评估研究[D].北京：首都经济贸易大学，2006

[4]孙达林.员工培训理念的改革[J].中国人力资源开发，2000

作者简介：龙忠梅（1987—），女，汉族，贵州六盘水市人，管理学硕士，单位：贵州大学企业管理专业，研究方向：人力资源管理。