论江西省高校高层次人才建设的困境与激励

郑 晖

(江西科技师范大学，江西 南昌 330013)

1998年，教育部发布《面向21世纪教育振兴计划》，其中为促进高等学校的人才队伍建设，启动了“高层次创造性人才工程”项目，提出开展高层次人才的引进。2004年3月3日，国务院发布《2003-2007年教育振兴行动计划》，教育部全面推进人才建设工作，其中包括一个体系、三个层次和八项措施，这些计划的实施极大地强化了我国人才队伍的建设力度，也促进了各大高校的人才队伍建设。以清华、复旦、浙江大学最为典型。清华大学前后设立了“百名人才引进计划”、“高级访问学者计划”等人才计划，复旦大学设立了“复旦-浩清特聘教授岗位奖励基金”，浙江大学则实施了“光彪讲座教授基金”［1］。这些计划的实施奉行“有所为，有所不为”的原则，扩大面上的影响，实行点上的推进，为这些学校形成了新的优势学科群，促进了学校竞争力的提升。

1 我省高校高层次人才建设的主要困境

江西省高校在人才引进上取得一定成果，但是由于地区差异、观念、体制、机制等方面原因，高校的引进人才无论在政策上还是在实践中不尽人意，存在着缺乏引进人才规划，考核制度建立得不完善，缺乏开放的国际视野，尚未建立起自由的研究环境等问题。

1.1 顶尖人才匱乏

表1 :2013年12月底省内部分高校高层次人才数据

以江西省高校为例，在人才引进方面存在着整体数量偏小、质量偏低、发展不均衡等现象。江西省高校缺少具有国际、国内领先水平，引领学科发展前沿的学术大师及顶级专家。在国内、国际上的话语权不够，以院士为例，江西省各高校的院士，远远落后于其他省份的高校。

表2 :部分省份各高校院士一览表

在2013年中国高校院士排行榜中，我省高校只有南昌大学、江西农业大学、东华理工大学榜上有名，院士人数南昌大学在全国高校中排名第71名、江西农业大学在全国高校中排名第166名、东华理工全国高校排名第234名。

1.2 国际化程度不高

伴随着世界经济的全球化发展、政治的多极化趋势、多元文化的相互冲突与整合、信息技术的迅速发展，高等教育国际化已经成为21世纪高等教育发展的三大特征之一，成为经济全球化进程中的重要组成部分，这是世界范围高等教育发展的趋势，更是我国高等教育发展的战略选择。在教育部颁的《国家教育事业发展第十二个五年规划》中，中国教育的国际视野和世界眼光更加清晰。这预示着，中国教育开始承担更多的国际责任，中国教育体系将以更加开放、更加自信、更加主动的姿态，融入世界教育体系［2］。《江西省中长期教育改革和发展规划纲要》也明确提出了到2020年要实现教育国际化进程加快的目标。高等教育的国际化其中一个重要的指标就是人员的国际化，其中最核心的指标就是师资队伍的国际化。即开展人才队伍国际化建设，推进人才队伍国际化素质提升，建立多元化国际化人才队伍，促进多元化国际化人才融合。但是目前我省的高校高层次人才的国际化程度和水平不高，具有海外教育、工作和经历教师和外籍教师所占比例不高，国际学术合作与交流不够活跃［3］。

1.3 引进规划不科学

高校的高层次人才队伍建设是一个持续过程，要求高校根据学校的发展进行科学规划。学校在进行高层次人才的引进时，首先要明确学校的发展目标，确立短期发展、中期发展和长期发展的关系，并依此确立人才发展的规划;其次要对于人才的现状进行科学分析，并据此做好人才需求的预测，科学地制定引进规划;再次要对高层次人才流动比率、学校现有人才的质与量、学校学科建设的未来进行全面把握，以促进高层次人才引进的效果。随着高等教育事业的发展，人才引进工作日益重要，各高校为促进人才引进工作的科学化，都相继制定了高层次人才建设发展规划等文件，并把它纳入学校发展规划之中。通过这些文件的制定，为高层次人才引进工作确立了目标、并有效地指导了学校的人才引进工作［4］。

但是我们通过近几年的实践来看，发现目前制定的这些规划都眼光不够长远，未能对规划进行细化和完善，并且相对应的各学院未能根据规划进行细化，有些规划制定不科学、实践性不强，难以有效地进行操作。

1.4 引进机制不完善

高校的竞争主要是人才的竞争，为促进人才引进的质量，各高校都为引进人才制定了各项规章制度。但是江西省的高校目前在人才引进的机制方面存在着极大的不足，人才引进的政策比较滞后，在引进中又没有能够制定配套政策，已经引进的人才又难以发挥激励作用，导致在人才引进中吸引不够［5］。在人才引进中还存在着单个引进的现象，无法形成团体优势，无法满足高层次人才对于学科建设的需要。在高层次人才的引进中许多政策又没有与学校的长远发展相配合，不能充分发挥人才的引领作用。在人才引进过程中，又难以主动积极地开展工作，制定制度后就坐在那里，存在着“守株待兔”的现象，这样对于真正具备国际声望的学者来说，吸引力严重不足［6］。同时在高校的人才引进中，又存在着割裂人才管理的现象，即“重引进、轻培养”，“重引进来、轻走出去”等现象，无法形成人才引进工作的可持续高效发展。

1.5 配套政策不健全

人才的引进，特别是高层次人才队伍的建设是一个系统工程，它不仅是引进政策的制定，还要求有配套政策的健全。人才的引进，只是高校人力资源工作的一个环节，与此密切相关的有培养、选拔、使用、激励等相关方面。如果只是制定一个引进政策，而配套政策不到位，则无法发挥人才引进可持续性。这要求各高校根据自身的特点和财力，努力制定具有自身特色的配套政策，不仅解决人才的引进，同时加强人才的管理，使人才引进工作执行到位，真正构建具有自身特色的人才队伍。近年来，我省人才引进政策存在着不健全的特点，体系不够完善，执行不够到位。同时由于江西省本身财力不足、区位优势不明显、高等教育整体发展水平不足，在高层次人才引进方面存在着明显的劣势，更加需要在人才引进方面全盘考虑、系统分析。要加强高层次人才工作的环境建设、构建高层次人才的学术平台、完善高层次人才的待遇体系，促进高层次人才建设的工作上水平、上层次。

2 我省高校高层次人才的激励对策

高层次人才资源是一个地区的核心竞争力，完善高层次人才激励机制，是实施人才强国战略的一个重要举措，是激发高层次人才积极性与创造力，推动经济社会发展的有效途径。高校人才队伍的建设要求学校创新人才思维，引进与激励相结合，以激励促进引进，使人才队伍发挥最大作用。

2.1 坚持物质激励和精神激励相结合

按照马斯洛的需求五层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。不同人员的需求是不同的，人在低层次需求满足后将会追求更高层次的需求。对于高层次人才来说，据调查表明，超过50%的人都很满足于收入水平，即低层次的生理需求和安全需求已经基本得到满足［7］。对于他们来说，更加希望得到尊重和自我实现这些精神层次的满足。对于高层次人才来说，学校首先就应该给予他们体现他们能力的足够的报酬体系，让他们在物质层面完全得到保障。同时除了进行多层次多形式的物质激励外，更应该注重精神激励，应该在掌握高层次人才成长规律的基础上，以人为本设计多元化的激励形式，让他们广泛参与学校事务和社会事务，能够使他们的能力得到更大程度地发挥，通过参与这些事务使他们能够获得学校和社会公众的认可［8］。因此，对于高层次人才来说，为发挥他们工作的积极性，应该加强激励体系的设计，即坚持物质激励和精神激励相结合。在激励过程中，应该以物质激励为基础，同时加强精神激励，并且精神激励更加重要。通过这些激励方式，让高层次人才广泛参与学校事务和社会事务，让高层次人才在多个层面发挥作用，实现高层次人才的人生目标。

2.2 坚持“过去”激励和“未来”激励相结合

高层次人才是学校的一种重要资源，是学校核心竞争力的体现。学校的竞争就是人才的竞争，高层次人才在引进后，要持续性地发挥作用，就必须持续性地对人才进行激励，即采取“过去激励”和“未来激励”相结合。也就是首先是针对高层次人才的前期成果和现在成果进行激励，让高层次人才创造的物有所值、学有所用、成果得到认可。其次是让高层次人才对未来充满信心，在学校里能够预测未来的发展空间，学校未来会像当时引进时一样持续性对人才予以关心和保障，这就是高层次人才的“未来激励”。对于高层次人才来说，最好的“未来激励”是为人才提供事业发展空间、形成促进人才公平竞争的发展环境、透明高效的科研管理制度［9］。这些“未来激励”体现在适合他们未来发展的环境和机制，学校的实验室条件和工作环境，学校对于人才的各种软硬资源的配置，学校的资金、项目、团队、科研等方面的投入，学校对于重大成果的物质激励，在自身专业的关键岗位和人员配套的支持等方面。高层次人才通过对学校的“未来激励”进行评估，然后对来到学校后自身的发展进行展望，同时也通过对“未来激励”的认可促使高层次人才能够持续性地发挥创造性作用，引领学校和自身长期稳定处于发展的过程之中。

2.3 坚持激励、管理和监督相结合

高层次人才的激励是学校人力资源工作的一个环节，对于学校来说，人才的激励、管理和监督是一项系统工程，最终目的是实现人力资源管理工作的科学化和高效化，使人才发挥最大作用，促进学校各项工作上水平、上质量。因此在人才激励过程中，要加强人才的监督工作和管理工作，只有三者相结合，才能使激励的效用最大化。首先人才的激励是在学校各职能部门的共同协作下展开的，其中包括人事处、组织部、科研处、宣传部、财务处和院系等各个职能部门。在人才激励工作中，应该协调各部门的职能，让各部门各司其职、各尽其责，避免重复交叉，达到结构优化、目标协调、形成合力、提高效率的目的;其次对高层次人才的激励必须加强管理。激励的形式多种多样，各种激励应该相互结合、相互促进，以实现激励效果;再次激励工作中应该加强考核和监督，对于激励工作而言，有功则奖、有过则罚。高层次人才在学校的各项工作中，应该与目标计划相结合，考核合格则予以奖励，权利与责任相结合，如果不合格则要采取退出机制，即健全人力资源的考核评价制度，以评价促激励，加强激励工作的良性互动。最后要建立人才激励的长效机制。人才激励的目标是促进人才的作用的发挥，从长处来说则是促进人才成长，即通过激励达到使用人才、培养人才的目标，健全以道德、能力和业绩为导向的人才评价机制，形成竞争开放的长效激励管理机制。人才激励是人才管理工作的一个方面，学校在人才激励中应该加强监督和管理，建立起为人才服务的机制、加强人才服务的信息工作、促进政府对高层次人才的支持、解决人才工作的相关问题，促进人才工作的良性循环。

2.4 坚持人才引进和培养相结合

高校高层次人才管理工作是高校人力资源工作的组成部分，其中包括人才的引进、培养和使用，高层次人才的激励工作也与人才工作的这些方面密不可分。为促进高校高层次人才管理工作效率的提高，应该使高校工作与高层次人才目标相结合，即人才的价值追求、理想目标必须与学校的目标相吻合，人才的知识结构与学校的专业结构相吻合，通过这种结合实现人才发展与学校发展和谐一致。通过这种人才与学校的和谐同步发展，一方面能够提高人才引进的效果，使人才的引进具有科学性和可持续性，同时通过这种和谐性使人才的引进也更有效。学校能够引进优质的高层次人才，在这些人才的领军过程中，也能够带动组建团队，通过构建团队并完成任务来培养人才［10］。团队人才在这种引进的高层次人才的带领下，自身得到发展，实现人才的优质培养。学校政策得当，人才的引进与培养是相辅相成的，这种成功是在人才的使用过程中实现的。通过人才的培养，特别是通过引进的优质人才来实现优质人才的培养，将更能够使师资队伍实现增强凝聚力、调整合理的结构、形成鲜明的特色、形成和谐的人际关系，从而提高优质人才的使用效果。通过高效地使用高层次人才，实现人尽其才、才尽其用，能够促进引进高层次人才、能够培养高层次人才，实现人才引进、培养和使用的良性循环，从而最终实现引进高层次人才、培养高层次才、使用高层次人才的高效结合［11］。从人力资源的角度来说，人才工作的前提是优质人才的引进、人才工作的灵魂是人才的培养、人才工作的最终目的是人才的使用。这三者是相互结合、相辅相成、缺一不可的。

随着我国教育事业的不断发展，高等教育也不断上了新的台阶。高等教育事业要进一步的发展更加依赖于人力资源的开发，作为我国中部地区的江西省高校在这方面存在着较大的差距。如何得到高层次人才，更进一步说如何使引进的人才发挥最大效用，如何在引进人才的同时进一步培养人才，这需要领导的高度重视，也需要各种政策的实施。建立完善的激励制度，全面推进人事分配制度的改革，实现岗位的责、权、利统一，建立具有激励和充满生机活力的人事分配、管理、运行制度，多方位、多渠道筹集资金，将各项人才优惠政策落到实处。只有这样，才能够实现学校的人力资源的最大化，才能够有力地促进学校的高速发展，增强学校的竞争力。

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［6］邸峰.从人力资源管理谈高校人才引进工作［J］.人力资源管理，2012，(2):98-99.

［7］于杨.高校高层次人才队伍建设［J］.辽宁工业大学学报(社会科学版)，2012，(2):21-22.

［8］张樱.大学竞争背景下高校高层次人才引进政策的研究［D］.华中科技大学，2011.

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