心理契约视角下公务员激励机制的研究

王倩雅

摘要：文章主要将心理契约引入公务员激励机制的研究，通过对心理契约理论梳理，分析了心理契约对公务员激励的重要影响，在分析总结中国公务员激励机制的现状和困境的基础上，提出了基于心理契约理论下公务员激励机制的构建。最后提出了构建公务员激励机制的四种途径即：物质激励、文化激励、考核激励以及工作激励。

关键词：心理契约 激励机制 公务员

心理契约概念是由美国心理学家Schein E.H.教授正式提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。基于这一契约理论，政府行政组织与公务员之间是存在这种契约关系的，即公务员的身份一旦确立，公务员与政府行政组织之间就形成了一定的权利和义务关系。心理契约是客观的存在于行政组织与公务员之间的，而且其在一定程度上影响着公务员的思维路径和行为方式，并对公务员实现工作绩效以及组织发挥管理效能有着直接影响。

1 心理契约与激励机制的关系

1.1 相关理论研究

心理契约的二维结构，包括交易型和关系型心理契约。交易型心理契约追求外在的、经济的需求的满足，而关系型心理契约追求感情的满足，内在的获得。公务员心理契约，指公务员基于已履行的组织责任与义务以及拥有的权利，对政府行政组织形成的非书面的、内隐的、动态的以及未公开说明的心理期望。

激励机制，是由激励和机制两个词构成。激励，按照管理学的语汇，就是激励主体通过运用某种手段和方式，让激励客体在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标。机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。齐明山认为，国家公务员激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。

1.2 心理契约对激励机制的影响

心理契约是激励机制的出发点，其各维度的履行对激励机制有着直接性的最终效用。心理契约还为构建激励体制提供了新的视角，即其不仅在激励的内容和激励的过程中体现，其在连接组织和公务员之间的关系中发挥了重要的作用。

心理契约把原本脆弱的人员与组织关系有力地联系起来，弥补了正式契约在复杂的互动过程中所无法规定的缺陷，促使了人员为组织目标做出有效的行为。心理契约不仅为人员激励提供了一种工具，而且能够在提高公务员整体绩效水平中发挥作用。

从积极和消极两个方面分析心理契约对公务员激励机制的影响。

从积极方面看，构建良好的心理契约是使得行政组织与公务员双方能够明白各自的义务、权利和责任。行政组织要对了解公务员需要获得什么以及要求付出什么有比较清楚的设定，在获得与付出之间要有明确的途径。

从消极方面看，一旦心理契约未被实现，即心理契约的违背对公务员激励的消极影响主要体现在公务员心理对职业发展、工作回报等这些预期被打破，其与组织之间关系紧张，导致公务员在工作中的努力程度降低。

综上，心理契约的履行与违背与公务员激励有着密不可分的联系。心理契约使得公务员对政府产生归属感，也是政府对公务员给予肯定。虽然这种关系很难外显出来，但是从心理学、管理学等方面的研究中发现，这种关系确实存在，并且在激励公务员提高工作绩效方面发挥着巨大的作用。

2 心理契约视角下激励机制的现状与问题

虽然，我国公务员激励制度的发展到完善经历了较长的时间，但是我国公务员激励机制仍然存在着一系列的问题。我国公务员激励手段较西方国家而言要落后很多，另外激励形式单一、僵化，激励内容简单也是普遍存在的问题。

此外导致我国激励机制弱化或严重失效的原因还有我国公务员腐败以及行政组织系统浪费等。针对目前激励机制的现状，本文基于心理契约理论中的二维结构说论，从公务员的交易型心理契约和关系型心理契约的视角入手，判断现行激励机制存在的问题。

2.1 交易型心理契约

交易型心理契约关注的是具体的、短期的、经济性的交互关系，主要是指人所需的物质需要，一般包括薪酬、奖金、福利等，也是保证公务员基本工作生活的保障。在交易型心理契约下，激励机制主要通过薪酬管理和奖惩制度中的物质部分来构建。现行的薪酬管理制度存在没有与工作实绩相挂钩，无法体现公务员个人的能力和表现等问题。另外不公平的现象仍然存在，而且不同部门之间收入差距也较大。在交易型心理契约下，奖惩制度是研究的其物质层面对激励机制的影响。目前该手段并没有在现行工作中很好的运用，因此我们需要加强对公务员物质奖励，不能忽视物质满足对公务员的重要性。

2.2 关系型心理契约

关系型心理契约主要关注长期的、社会情感性的、广泛的交互关系，一般包括升迁和发展机会、组织关怀、公平的组织环境等内容。关系型心理契约下激励机制构建的实现方式主要通过绩效考核制度、升迁制度、奖惩制度的精神方面。目前，绩效考核内容太过于宽泛、单一，考核程序不够透明化，并且在实际操作中考核常常流于形式。另外，我国目前的晋升制度也存在一些问题，主要表现为晋升难度大，晋升缺乏公平以及必要的透明度和民主监督。最后，现行的奖惩制度也存在不完善的地方比如，奖励形式简单、奖项设置过于宽泛、惩罚力度不够等。

3 基于心理契约公务员激励机制的建构

公务员激励机制的实现可以通过物质激励、文化激励、考核激励以及工作激励四种途径来构建。在构建的过程中，组织要注意心理契约的履行和违背对公务员激励机制的影响。因此，激励机制构建完成后，仍然需要不断的改进更新。

3.1 物质激励途径

在心理契约理论中，物质、福利和薪酬能够激励员工的积极性。公务员虽然具有特殊身份，但同样如组织中的员工一样，追求经济利益，而通过增加薪资和福利来提高公务员或员工的积极性是普遍的并且最有效的方法。因此，激励机制的构建往往需要关注物质激励的作用，通过物质奖励或者扣除奖金等手段，将公务员的工作绩效与收入紧密联系，从而促进公务员表现，提高公务员的积极性。endprint

3.2 文化激励途径

在任何组织中，文化是改变组织成员行为、态度以及氛围等的关键因素。因此行政组织应该建立组织良好文化，鼓励公务员相互交流知识、经验、信息，彼此之间相互帮助、相互合作，形成积极向上的组织氛围，也培养员工对组织忠诚。在目前我国的行政组织内部，组织文化，公务员之间相互合作信任友好的关系还不是很普遍，缺乏集体氛围，这就使得行政的效率大大降低，全局利益也得不到兼顾。其实在如今分工细致的工作中，各工作之间相互协同是十分重要的。

因此加强文化激励途径的建设，有利于行政组织之间建立起相互信任合作友好的组织氛围，也有利于公务员发挥潜在能力实现组织绩效。

3.3 考核激励途径

考核绩效是人力资源管理的重要途径之一，同样是构建公务员激励机制的关键途径。有效的考核评估制度，不仅体现行政组织的有效工作制度，而且是激励员工工作积极性，实现组织公正的有效制度。通过考核制度奖励工作积极的，惩罚松懈懒散的公务员，并针对考核结果进行分析，这样才能真正发挥考核制度的作用，不会出现流于形式的现象。因此加强考核制度能够激励优秀公务员继续保持工作态度，也能够改善懒散人员的工作陋习。

3.4 工作激励途径

不同的人有着不同的性格，不同的人选择工作的类型也不同，对于希望从事高挑战性的工作，组织需要适当调整。也就是说工作性质也会导致公务员工作积极性的高低。因此组织可以针对员工个性，适当调整工作任务，让公务员将工作当做是一种享受，也更愿意主动的去工作，进行创新，这样才能将潜在的生产力最大化的转移为现实的生产力。

公务员作为政府组织最基本的构成，公务员的表现与政府绩效、形象紧密相关。因此，如何激励公务员，实现公务员自身价值，提高公务员工作绩效，是政府组织管理如今面临的挑战。另外，由于公务员整体教育素质的提高，公务员对外在的要求以及心理的满足也越来越高，所以政府组织一定要根据实际情况不断变化激励机制，同时根据公务员个体需要改进激励机制也是十分必要的。

参考文献：

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