浅谈如何开展企业用人指导

摘要：本文通过概述中小企业用人的现状、开展企业用人指导的意义及其途径，对企业科学合理用人具有一定实践参考价值。

关键词：中小企业 招工用工 指导

随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。在新的形势下新出现的人力资源供需结构失衡、用工成本上涨、人员流动性加大，导致中小企业出现“招工难，用工难、留人难”等问题，人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。中小企业如何调整用人策略，优化人才结构，如何提高企业对人才的吸引力，如何建立健全人力资源管理、完善人才激励机制以提升人力资源管理水平，这些都已成为中小企业发展必须面对和改善的问题。

1 中小企业招工、用工现状

1.1 缺乏计划性标准：中小企业人员的配置没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

1.2 任职资格没有针对性：大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，不明确表示需要怎样的人员，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。

1.3 测评体系缺乏科学性：用人单位往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一员。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。

1.4 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道：绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

1.5 对人力资本的投入和开发不够：通常企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。对中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

2 开展中小企业用人指导的途径

指导企业用人招聘工作中，按照“劳动法”及“劳动合同法”进行规范运作，依法保障职工的合法权益，建立符合企业发展的用人制度和招聘方法，形成具有较强凝聚力的企业文化。通过公平、平等、双向选择、择优录用的招聘制度，吸引优秀人才，促进企业生产经营活动的正常开展，充分地发挥和调动职工的积极性，提高社会效益和经济效益。

2.1 指导企业运用“需求层次论”设立“职业阶梯、明确人才成长通道，每个人只要努力并具备相应的专业技能和业余能力，就可以得到顺畅的升级”。

2.2 指导企业充分利用人才，给予人才发挥的空间，指导企业建立明确的用人招聘标准，树立不唯学历、不唯资历、只要有专业技术特长，适合于工作岗位要求，能完成岗位工作任务就是人才的新人才观。

2.3 指导企业加强对职工的培养，形成企业文化、建立长期有效地企业职工培训制度，要坚持事业发展和人才培养同步进行，善于发现人才、使用人才，敢于提拔人才，用一流的人才创一流的业绩。企业增加人才培养的资金投入，拨出一定比例的资金，作为员工培训基金，采取请进来、走出去、送培等多种办法，加大人才培养的力度。

2.4 要切实加强员工的培训。培训要有针对性，特别是要提高应用新技术、新材料、新工艺的能力，要采用灵活多样的培训班、项目训练、师带徒、岗位练兵等方式调动职工学技术、学业务的积极性，提倡职工自学成才。

2.5 指导企业营造良好的用人环境，建立良性的激励机制，尊重信任职工，让职工选择能发挥其专长的工作岗位真正做到人尽其才，让能者上。职业指导过程中，还把职工的上岗培训与企业文化、企业竞争力培养机制有机结合起来，避免企业为图虚名把招聘的高材生置于闲置状态。

总之，针对不同的地区、行业和企业，不断完善职业指导的方式、方法，使其发挥更大作用。

参考文献：

[1]陈的非.企业员工招聘的途径和方法探析[J]，2010.

[2]计淑玲、刘彦国、韩兴国.企业招聘工作中存在的问题与对策[J].石家庄：石家庄经济学院学报，2004.

[3]吴志明.招聘与选拔实务手册[M].北京机械出版社，2006.

作者简介：

郭淑锋，山东工程技师学院，基础部主任，高级讲师，高级职业规划师。endprint