浅议发电企业如何用好激励机制

刘月娥

摘要：随着社会的不断进步，电能作为一种清洁可再生能源成为社会生活中不可或缺的首选能源之一。发电企业的安全生产和可持续发展直接影响着社会和谐和国计民生。大唐太原第二热电厂作为50年代兴建厂的老发电企业，曾经为山西省和太原市的经济发展、百姓生活做出重要贡献，随着老厂的拆迁改造和扩建，目前已成为集发电、供热为一身的现代化发电企业，供热面积达1000多万平方米，年供热量达400余万吉焦，成为省城主要热源点之一，不仅要完成应尽的社会责任，而且还要对企业的劳动用工制度和人员结构进行必要的改革，以适应电力企业市场化的需求。如何改变企业原有的计划经济管理模式，用好激励机制也是关系电力企业改革成效的重要环节。本文是论述加强发电企业管理工作中如何用好激励机制的一些建议。

关键词：发电企业 激励机制 应用

在我国发电企业由垄断到竞争的过渡过程中，发电企业的竞争由发电资源转向企业管理。从现代管理理论与实践相结合，我们发现激励机制随着社会的发展，已经赋予其更全面的含义。哈佛大学梅奥教授和他的课题小组做的人员需求分析试验证明，人的满足不单单是金钱还有精神需求和社会需求，并且是不断上升的。激励是一个动态的、变化的、循环的、螺旋上升的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力（这其中包含个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。必须综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果）。

激励机制的分类方法很多。从形式上来说，激励机制可分为正激励和负激励。从内容上来说激励机制又有精神激励和物质激励之分。正激励就是让员工得到他们想要得到的、想要维护的利益。负激励是采用批评、降职、下岗等措施，激发员工干好本职工作的动力。精神激励毋庸多言就是对人精神上的一种奖励，可以是来自语言的鼓励也可以是来自肢体的一个拥抱等。物质激励中提高待遇与薪酬是主要方法。激励方式分类虽有不同，但其目的是唯一的，就是达成效果。所以根据实际情况随机组合才是正道，恰当运用激励机制，对发电企业管理有着事半功倍的效果。

1 激励机制使用的环境

对于发电企业，被激励的职工是否愿意接受激励，是激励机制有效实行的前提。什么样的发电企业可以让员工愿意接受激励。①在发电企业提供的公平、公正、公开的平台上，培养个人主观愿望有实现自我价值的迫切感，需要从入厂培训开始。②发电企业运用各种方法开展各种活动，赋予团队愿景，无论短期还是长期，分阶段制定目标，要求各级持续改进。③发电企业有专职人员负责激励机制的出台及其它系列工作，以满足大多数人渴望认可的方式。④构建业绩之上，付出就有回报的企业文化。

2 如何有效激励员工

2.1 做好职工职业生涯规划，培养职工自我激励能力。自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。职业发展作为内在激励因素，对职工具有很大的激励作用。要唤起职工的自我管理和自我激励的意识，让职工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。让职工有权处理自己业务范围内的事情，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，如：参与企业的管理和重大问题的决策权，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而奋斗。

我厂每年在全厂职工中开展的有关企业发展和安全生产等方面合理化建议，成为企业在安全生产、经营管理等方面重要的信息来源，对建议被采纳者以资奖励，并将其应用到生产经营活动中，对建议者也是一种参与管理得到认可的最好回报。这样，职工就会有责任感地去努力工作，在工作中不断提高自己，不断激励自己。企业也充分了解职工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其施展才华的空间，使职工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。

有些职工达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的自身定位不准，而且不够明确，使自己失去主动力。职工工作目标不能激发职工的想象力，目标的实现就会遥遥无期。根据发电企业职工激励理论的研究，不同职工胜任工作的能力和对工作的需求不同，如果千篇一律地要求每个职工都依主管-副科长-科长-副总这样的路径成长是很不现实的。对那些性格外向、善于交际、有市场开拓潜力的职工，应当多从市场拓展方面进行职业生涯的规划；相反对那些善于内部管理、服务意识强的职工则要从内勤方面进行职业规划。

2.2 多管齐下激励不同，殊途同归达成目标。当个人或团队达成既定目标后，如何激励成为关键。发电企业管理人员应该对其员工进行相应的符合其自身需求的有针对性地激励。有的员工希望得到更高的工资，有的希望委以重任，而还有的希望人格上得到尊重。那么，不言而喻我们很明了下一步的激励重点是什么。尽可能针对不同的级别的专业的人建立不同的激励管理制度，也就是激励也需要看人下菜。如此一来，各专业领域便有其特别的升迁方式，不至于出现将杰出的专业技术专家，升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性，在一个健全而有效率的激励制度中，报酬应该是可望亦可及的，但它必须是与优异的表现伴随而生，只有这样才能发挥应有的功效。

2.3 构建优秀的企业文化。企业文化激励是精神激励中主要部分，是人力资源管理中的一个重要的激励机制，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。优秀的企业文化不仅能使职工产生使命感和责任感，而且能激励职工积极的工作，使职工对未来充满憧憬。反之，会使职工产生消极情绪，悲观厌世，甚至自杀。

管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。人不是机器，我们不可能指望职工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停，保持激励“持续性”秘诀不在于经常给职工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。未来的职工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引职工。要为职工创造宽松环境的内容，职工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围。

2.4 建立企业与职工的全方位的激励沟通机制。企业要重视反馈的激励作用，在企业内部建立全方位的沟通机制，管理者多和职工进行交流，这样职工就保持良好的情绪和心情，会产生觉得被信任和被尊重的感觉，意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注，从而增强管理者和职工之间的理解、相互尊重和感情交流。职工就会产生感激之心，职工就会给予企业回报，而职工回报给企业的价值是无法用金钱来衡量的。

2.5 建立公平的奖励机制。职工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。对于一个发电企业，健全、完善绩效考核制度，应该做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在加薪、评奖、评优等涉及职工切身利益热点问题上务求做到公平。

当事人的工作所得、奖酬及当事人的工作付出、投入。对比参照对象的工作所得、奖酬，及参照对象的工作付出、投入。当当事人与参照对象两侧相等时，当事人感到公平。当当事人侧大于参照对象。当事人感到占了便宜，内心会产生歉疚感，从而更努力工作。当当事人小于与参照对象时，当事人感到吃了亏，会产生的行为有当事人争取更多的奖酬、待遇。当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、放弃责任。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。当事人想要参照者工作干得更多。

公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。这样不利于一个企业的发展。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，职工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发职工的工作热情。

综上所述，激励是发电企业管理润滑剂，企业管理者应该将有效的激励方式作为企业职工关心管理的核心，多表扬多激励，你会发现团队成员会更加努力，整个团队会向积极和健康的方向去发展，而职工回报给企业的价值是无法用金钱来衡量的。

参考文献：

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[2]张建.浅谈有效建立企业激励机制[J].价值工程，2012（35）.

[3]牛永宁.建立企业人力资源管理激励机制[J].中小企业管理与科技（下半月），2008（05）.