中小企业员工培训现状与对策分析

林茂松

摘要：培训不仅是企业进行人力资源开发的最基本的方式，更是企业人力资源开发的核心内容。但是我国只是近几年才开始关注员工培训，因此，起步晚且发展落后。由于没有意识到员工培训的重要性，因此在实际操作中缺乏科学的培训体系和管理理念，并且没有将培训与企业和个人利益进行有机结合。

关键词：中小企业 员工培训 对策

通过培训除了能够充分发挥和利用员工的自身潜力外，还能够更大限度的实现自身价值而提高满意度，最终增强员工对企业的归属感和责任感。从组织层面看来，有效的培训除了能够提高工作效率和经济效益外，还能够有效增强企业在市场的竞争力和员工凝聚力。从个人发展来看，越是层次高的人才越重视自我发展和自我价值的提升，人们已经将自己在组织中能否得到锻炼和成长看做重要的择业标准。我国只有近几年才开始关注员工培训问题，因此发展相对较晚较落后。目前，尤其中小企业的员工培训由于存在明显的随意性并且没有很好的将员工培训与企业利益和个人利益进行充分的结合从而缺乏科学的培训体系和管理理念，因此，建设中小企业员工的规范体系仍旧任重而道远。

1 中小企业人力资源培训存在的问题

1.1 对员工培训的需求分析不足 第一，培训主体的多样性和客体的多层次性导致公司分析主体的多样性。如：除了分析培训部分和机构外，还要对经理以及其他管理者和普通员工进行分析。中小企业组织结构的多样性、多变性以及复杂程度随着社会时代的不断发展仍旧不断增加，因此，培训设计的内容和项目也会增多。第二，企业自身认识不足。导致培训盲目增加的另外一个原因就是中小企业不能够全面的认识自身员工培训的需要以及对分析方法掌握不到位。针对性和实用性的下降甚至形式主义的培训不仅造成了各种资源的浪费，还给企业和员工造成了一定的损失和影响。

1.2 对员工培训的师资选择不当 在培训中导致员工学不到东西以及对培训干到厌烦和恐惧的主要原因就是中小企业在选择培训师资上常常出现认识片面以及选择随意的现象，从而导致实施过程中的培训对培训内容把握不到位以及使用不合理的培训方法和无法调动员工积极性等。如果在整个培训活动中不能够充分发挥员工的学习积极性，就会直接影响培训的教学质量和效果，从而加剧了员工对培训的抵触情绪，最终不能保证整个培训的效果。

1.3 对员工培训的工作管理不善 我国中小企业的员工培训之所以达不到预期的培训效果，主要是由于大多数企业在对员工进行培训的时候采用了“头痛医头，脚痛医脚”的方式，只有出现了问题才会想到培训，并且哪里有问题就培训哪里，因此，造成培训管理工作的混乱无序，不能起到培训应有的作用。

2 人力资源培训对策

2.1 抓好员工培训需求分析的四个阶段 第一，通过分析发现和确认问题。主要是发现某些管理的缺陷，如工作效率、员工情绪以及工作适应性和员工对培训的兴趣等个人层面的问题，还有业务变化需要增加的新技能或者增加未来需要建立技能储蓄等组织层面的问题。第二，提炼问题并进行组织分析。初步直观的判断问题的严重性以及培训的必要性，并且分析这些缺陷会对实现组织目标具有哪些影响。第三，分析基本层次。通过对工作任务、个人能力以及工作环境进行分析后，进一步对问题和缺陷的性质以及特点和消除办法予以明确。第四，明确结果。通过对员工个人绩效和岗位要求之间以及与组织要求之间的差距多大进行分析，明确哪些差距不是来自企业运营、机制以及机构等问题，而属于员工自身的原因，是可以通过培训解决的。然后确定培训需要建立培训目标、制定培训计划，最后提出改进工作的建议。

2.2 员工培训的师资选择对策 第一，内部师资来源。首先，由于高层领导和部门主观既有专业知识又有宝贵的工作经验，因此，可以先让他们充当培训老师，从而保证培训的实用性和对员工进行有效的激励；其次，挖掘、整理以及完善和提高具有特殊知识和技能员工的成功经验，让他们充当培训教师能够实现在岗培训的辅导员作用；最后，在组织内部通过选拔造就高质量的专职培训教师队伍从而进行更加专业化的培训工作。第二，外部师资来源。主要包括组织外部的专业培训机构人员、各行业各条战线的优秀骨干、专家学者、大专院校教师以及科研院所的研究人员等。由于外部培训教师经常进行有针对性的培训，从而具有丰富的经验，因此，能够提供更开阔的视野。

3 公司员工培训的工作管理对策

3.1 认真细致地做好常规的培训管理工作 中小企业只有在企业内部有效的管理员工培训系统，对培训的总体目标、方向以及流程等进行系统有效的规划，才能实现培训的效果。首先，在制定各个时期员工培训计划的时候要根据组织发展规划进行；其次，按照轻重缓急的原则处理员工培训过程中存在的突出问题，同时编制培训计划实施意见书并报上级决策层审批；第三，在编写或选定各项培训教材的时候遵循专业配套以及体系完整的原则；第四，安排员工到外部培训单位以及学校进修，同时为受训员工提供必要的帮助。

员工培训的业务管理。第一，针对各个管理职能部门制定培训计划；第二，配合相关部门进行岗位责任制检查，将分析检查结果作为制定培训计划的参考资料；第三，负责培训计划、课程内容、教学质量等业务工作的日常管理与具体实施；第四，对于不同部门员工在知识技能以及外语水平不达标的进行相关培训；第五，协调各职能部门的培训工作并对其他教学和科研活动进行观摩。

制定培训责任部门人员的岗位责任、工作标准及工作程序。为培训部门中每一位具体岗位员工明确工作职责、工作规范，以及所要达到的标准和完成工作标准所要遵循的一般程序。

制定包括新员工岗前培训细则以及员工层级培训细则等组织内部员工的培训细则。

管理培训档案。加强对各类培训资料的分类管理，如，管理培训责任部门的工作档案等。

培训后的追踪反馈管理。为了对确保培训的绩效以及强化培训效果，应当采用座谈会、访谈以及问卷调查等方式及时了解培训的效果。

3.2 积极主动地做好培训中的教务管理工作 培训招生管理。为了确保培训员工水平层次的一致性，应当根据培训员工的来源、范围、层次以及类别制定客观的招生标准；然后根据实际制定操作性强的招生计划而进行招生宣传并完成招生工作。另外，可以请员工所在单位的管理者协助完成以保证生源的质量。

参训员工管理。首先，对参加培训的员工进行入学登记制度；第二，培训部门可以与受训员工签订学习合同，达到在保证培训质量的同时进一步明确员工培训的目标，从而促使受训员工不会跳槽而更加努力的工作；第三，对受训员工的学习进行管理，严格检查以及考核员工的出勤情况、纪律以及态度。

培训设备、场地的管理。为了尽量避免疲劳和分散注意力，选择和布置的培训教室一定注意布局合理。根据不同的培训情况对座位进行相应调整。

3.3 深入重点，做好培训的教学管理工作 培训教师作为培训活动的主导者，只有在培训教师认真制定课堂计划以及设计教案的基础上，综合运动课堂控制技术才能有效的激发员工的学习热情以及吸引他们的注意力，从而达到有效控制课堂秩序的效果。培训部门可以聘请专家听课、评课来对教学质量进行有效控制，除了认真听取和研究专家对教师讲课的意见外，还可以通过了解员工的学习兴趣、态度以及课堂纪律等了解授课进度是否得当。

3.4 及时有效地做好培训的考试管理工作 通过培训考试，能够在一定程度上反映学员对所学内容的掌握程度以及还存在哪些不足，也是培训部门对员工在培训期间学习情况进行考察、分析、诊断以及反馈和评价的工具，因此，在培训管理中，考试管理也是十分重要且必要的。考试结果可为教师提供学员在掌握专业技术理论、实际操作技能方面的实际情况，是调控培训教学过程的一个参考，是不断调整和改进培训计划、课程进度和培训方法的依据。同时，通过考试也能增强学员的学习兴趣，调动其学习积极性，促进学员巩固已学过的理论知识和实际操作技能。

4 结论

人力资源作为现代企业的第一资源，更是宝贵的财富。在快速发展的21世纪，企业对人力资源管理的认识越来越明显。为了达到获取竞争优势的人力资源配置以及实现企业的发展战略目标，必须将人力资源战略与企业战略相匹配。人力资源部门面临的最重要的问题就是培训，因此，影响一个组织能否抢到先机以及顺利发展的关键就是如何正确塑造员工的职能并充分发挥员工的潜能。

参考文献：

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