我国导游人才国际竞争力现状及发展分析

胡爱清

【摘要】导游人才的国际竞争力与该国在国际旅游发展中的市场份额和可持续发展能力密切相关。本文以人才国际竞争力理论为基础，从人才本体、人才环境、人才创富和人才创新四个方面分析我国导游人才的国际竞争力现状，探讨《新旅游法》颁布对我国导游人才国际竞争能力的影响和引导作用，认为新法目的在于抑制我国旅行社低价竞争态势，引导建立以质量和人才为主要内容的竞争体系，这将重构适合导游竞争发展的良性人才生态环境，推动我国导游人才竞争力的培育，促进我国旅游业可持续发展。

【关键词】导游人才；国际竞争力；培养策略

旅游业已成为全球最大、增长速度最快的经济产业，国际旅游人数从1950年的2500万上升到2012年的10.35亿。根据世界旅游组织的预测，到2030年国际旅游人数将以3.3%的速度递增达18亿人次。根据世界旅游组织的统计2012年世界旅游收入达1.3万亿美元，占全球生产总值9%。中国旅游业经过几十年的发展，2012年已成为世界第三大旅游目的国，仅次于法国和美国，其入境游客人数达5770万，旅游收入达500亿美元[1]。世界各国为了增加旅游收入，不断提高旅游国际竞争力，优秀国际导游人才的数量和质量成为各国旅游竞争力的重要内容。优秀的导游能让游客享有更美好的体验，创造旅游地优质品牌和形象。导游人才的国际竞争力直接影响我国国际旅游业可持续发展，提升我国导游人才的国际竞争力也成为旅游业发展最紧迫任务。

一、导游人才国际竞争力分析

当今国际竞争归根结底是人才的竞争，人才国际竞争力是国际竞争力核心，学者们非常重视对人才竞争力的研究。大卫·李嘉图的比较优势理论认为国际贸易的基础是生产技术的相对差别，由此产生的相对成本差别，这里的技术差别也是拥有劳动技能的差别。美国管理学家普拉哈德和哈默尔提出的核心竞争力概念，认为核心竞争力是指能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或者技术，从而给企业带来竞争优势，这也是独具技能人才的贡献。哈佛大学教授迈克尔·波特提出的钻石体系将影响国家竞争优势的因素分为生产要素、市场需求、相关产业支持、企业战略与结构四个方面，其中人力资本作为生产要素重要的构成因素，形成国家竞争优势的核心内容。

世界经济论坛在其《2013年旅游竞争力报告》中，将各国旅游竞争力分为旅游监管构架、旅游商业环境和基础设施、旅游人力及文化和自然资源三组一级指标，旅游人才国际竞争力表现为人力资源的竞争力，包括教育、培训和可用的合格劳动力，我国的旅游人力资源竞争力世界排名为第38位[2]。

经济合作与发展组织在《旅游竞争力衡量指标》报告中提出，旅游目的地的竞争力是指对区域内外旅游者展示其最大吸引力，并能为消费者提供高质量、创新、有吸引力的旅游服务，从而在国内或国际旅游市场竞争中获得一定份额，保证旅游资源能够有效地支持旅游业可持续发展的能力。旅游竞争力包括旅游治理、产品开发、旅游服务质量、价格竞争力、交通便利性、旅游地品牌、自然与文化资源和人力资源开发[3]。

旅游国际竞争力的核心在于人力资源的竞争力，如何有效评测旅游业人力资本的优势，学者们有不同的看法。世界经济论坛认为人力资本就是人们从事生产活动时所具备的的技能和能力，是决定该国经济发展的重要决定要素，人力资本的衡量包括四支柱，即：人的生理和心理健康状况；受教育状况；劳动力和就业状况；环境支持状况 [4]。

迈克尔·波特的钻石体系在论及人力资源的竞争优势时，强调要考察工作量和技术能力、人力成本，同时也要考虑标准工时和劳动伦理的表现。人力资源可以做金字塔形的分类，包括工匠、电子工程博士、电脑程序员等不同的劳动层次[5]。

中国社会科学院研究院倪鹏飞、潘晨光提出，人才国际竞争力是指与其他国家相比，一个国家拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的财富与创新能力，人才国际竞争力指标包括人才本体、人才环境、人才创富和人才创新四个方面[6]。

根据以上学者们对人才国际竞争力的分析，作为国际旅游竞争力的重要组成内容，导游人才国际竞争力是一个国家导游人才资源的数量、质量、产生的经济效益和成长环境等各类因素有机综合的高度凝聚，因此，导游人才国际竞争力既是导游人才这种生产要素的国际比较，又是其作用效果和产出的国际比较。从本质上看，导游人才国际竞争力是各种因素综合形成的系统竞争力，包含了导游人才成长环境、受教育程度、劳动力素质及价值创造能力，是构成因素良性互动所形成的综合实力。导游作为国际旅游活动重要的组织者和参与者，担负起旅游目的地和游客之间沟通的桥梁，是旅游体验的直接引导者。导游服务素质和创新能力是衡量一国旅游竞争力的重要因素，导游人才国际竞争力评价要素包括人才本体、人才环境、人才财富创造能力和人才创新能力。导游人才主体是人才竞争力的主导核心，包括导游人才的存量和增量水平；导游人才环境是人才竞争力的综合保障，包括导游成长的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境；导游人才财富创造能力是人才竞争力的基本支撑，包括导游人才的劳动所创造的国际和国内旅游收入；导游人才创新能力是人才竞争力的跨越引擎，包括导游人才对市场开拓和旅游接待能力的借鉴和创新。

二、我国导游人才国际竞争力现状分析

我国旅游业目前进入快速发展阶段，根据国家旅游局最新公布的《2012年中国旅游业统计公报》，我国2012年全国旅游总收入达2.59万亿元人民币，较去年上升15.2%，旅游业已成为我国具有重要经济价值的支柱型产业[7]。旅游业的快速发展对导游人才的数量和质量提出了更高要求。从人才国际竞争力的四个要素看，我国导游人才的国际竞争优势远不能适应我国旅游业快速发展的需要，主要表现为如下四点。

（一）我国导游人才本体优势不明显

人才本体包括现实人才和潜在人才。从我国导游的现实人才看，根据国家旅游局2012年度全国旅行社统计公报，我国到2012年年底共有旅行社24944家，但从我国现有导游人数看，2012年全国各大旅行社直接就业人数仅为31.8万人，远不能满足旅行社游客接待的需要。从导游的学历结构看，其中大专以上学历为22.3万人，占70%以上[8] 。以昆明市导游人员为例，高中（中专）学历占30.5%，大专层次42.3%，本科26.3%，硕士以上为0.9%。从导游的发展空间看，初中高导游等级对导游就业和收入联系并不紧密，并且不能纳入职称体系，导游考级的积极性并不高，我国持IC卡导游近60万人，但中级导游仅2.4万，高级导游1400人，特级仅27人[9]。endprint

从我国潜在人才的供给看，随着我国旅游业的快速发展，旅行社对高等旅游院校培养高素质导游人才的需求日益迫切。到2012年末，我国共有高等旅游院校开设旅游系（专业）1097所，在校生57.62万人，2012年我国旅游高等院校旅游专业毕业生达15万人以上[7]，但旅游企业普遍反映招聘困难，尤其是高层次、复合型旅游人才需求难以得到满足，旅游教育毕业生则普遍存在行业就业率低、流失率高的现象，潜在人才转化为现实人才的比例较低。上海师范大学旅游学院针对我国旅游本科教育的调查显示，2012年超过半数的受访高校行业就业率平均在50%以下，行业稳定就业率平均在30%以下[10]；低行业就业率和低行业稳定就业率成为旅游院校潜在人才难以转化为现实人才的主要表现，这也体现了社会对导游工作的预期较低的现状，一是对导游工作社会地位的预期，人们认为旅游业是伺候人的行业，社会地位低，其社会地位很难有上升的空间；二是对导游薪酬的预期，近年来旅游企业有意识地降低导游薪水，甚至不给导游薪水，以维持旅行社竞争优势，这形成了社会对导游工作的一种观念，认为导游工作就是低薪水、不稳定的工作；三是对导游工作状况的预期，很多家长担心做导游工作日晒雨淋，工作很辛苦，只能是年轻人干的活，年龄大了要转行，又要面临职业挑战。

（二）市场竞争状态难以形成有利的导游人才环境

随着我国旅游业的快速发展，旅行社数量不断增加，到2012年年底已达到近2.5万家，年增长率为5%。旅行社的快速扩张，导致区域内旅行社竞争日趋激烈。为了有效争夺客源，旅行社纷纷采取降低价格手段，旅行社营业利润的下降，难以有效支撑稳定的导游队伍，很多旅行社少养或者不养导游，从而降低旅行社运营成本。大多数导游成为自由职业者，行业内的相互介绍成为导游寻找工作机会的主要途径，旅游旺季带团任务多，导游收入就高，旅游淡季任务少，导游寻找其他工作机会，以弥补收入的下降。

旅行社以价格竞争为手段的发展战略，影响了导游人才环境，一是导游的收入不稳定，尤其是兼职导游从旅行社获得的收入仅为按天计算的导游服务费用，需要安排游客购物或增加观光景点以增加收入，淡旺两季的收入相差甚大；二是导游的工作环境较为艰苦，带团期间奔波于各地，家庭工作很难两全；三是宏观的社会环境对导游工作造成较大压力，社会舆论对导游的负面评价，导致游客对导游工作的不尊重。

相对不利的导游人才环境形成流动性强的人才队伍，呈现年轻化和低学历化特点。昆明学院针对昆明市的导游人才的调查报告显示，40岁以上导游人数仅占导游队伍的0.6%，20-30岁年龄段导游人数占72%，大专以下学历占73%；年轻人在选择未来职业规划时，仅14%的人选择继续做导游，47%的人选择放弃导游工作，准备转行[9]。不利的导游人才环境导致导游人才队伍的流动性和不稳定性，难以吸引高素质导游人才加入或坚守导游工作。

（三）导游人才创富能力增强

人才创富是指财富产出的数量和质量，尤其是个体或整体创造国民财富的水平。从2012年我国旅游业统计公报看，该年度我国国内旅游人数达到29.57亿人次，收入2.27万亿元人民币，接待入境旅游1.32亿人次，实现国际旅游收入500.28亿美元，中国公民出境旅游人数达8318.27万人次，全年实现旅游业总收入2.59亿人民币，比上年增长15.2%。根据国家统计局公布的我国2012年国民生产总值（GDP）52万亿人民币数据，旅游业收入占GDP总值为5%，已成为我国经济发展的支柱型产业[7]。

根据国家旅游局发布的2012年度旅行社统计调查情况，2012年度全国旅行社旅游营业收入为3374.75亿元，同比增长17.51%；旅游业务营业收入3096.75亿元，同比增长17.9%；旅游业务利润148.28亿元，同比增长11.82%。其中国内旅游营业收入1878亿元，出境旅游营业收入936亿元，入境旅游营业收入282亿元，分别占整个旅游营业收入比重为61%，30%和9%[8]。

按照旅行社年度统计所提供的31.8万直接从业人员计算，人均旅游业务营业收入达97万元人民币，这体现了我国导游人才创富能力不断增强，也反映了目前我国旅行社直接从业人员远少于实际从业人员的现实，大量兼职导游和学生导游队伍的存在，对稳定我国导游队伍、保证我国导游服务质量是一个严重挑战。

（四）我国导游人才创新质量不高

天津商业大学苑春鸣、葛亚军提出，国际化旅游发展的背景是经济的全球化，全球化所带来的旅游市场、投资和人力资源的国际化，形成了人力资源市场的两极分化，即低端市场和高端市场的分野。以劳动密集为特征的旅游业，低端人力资源市场难以走向国际化，而高端人才总量短缺，争夺激烈，并且在国际范围内流动，高端人才在服务创新和发展战略创新进程中发挥引领作用[11]。

作为高端导游人才，需要具备全球视野，能够具有国际对接、交流和沟通能力，更重要的是需要具有创新精神和创新能力。目前旅游业的发展已经落后于市场的成熟，并落后于旅游者的特征和需求变化，旅游业在批量生产“千人一面”的没有个性化的程序化产品，旅游者不能经历一个与日常生活不同的神圣的“高点”，不能通过旅游从业人员的审美中介获得一种“超然的情绪和感受”，就难以感受旅游过程的“物有所值”，因此，创新不仅是旅游者的需求，也是旅游业发展的必由之路。国际化旅游要求将旅游产品和旅游服务放到全球旅游环境中接受游客的考验和评价，对于旅游接待的创新要求更为迫切。

创新是一种弃旧图新、破旧立新的独创性活动，包括发现问题、分析问题、发现矛盾、提出假设、论证假设、解决问题和进一步发现新问题并推动旅游业的发展变化等过程，是一种包含创新精神、创新思维和专业素质等要素构成的综合能力，从目前看，我国高端导游人才日渐稀缺，从昆明学院的调查结果看，本科以上导游人才为26%，硕士以上为0.6%，具有10年以上工作经历的导游人才为27%，留学归国人才更为稀缺[9]，旅行社很难吸引创新型人才加入导游队伍，也很难挽留优秀人才继续服务于旅游业，这也导致我国旅行社服务低端化、价格竞争激烈化、旅游产品同质化，很难走出旅游创新的发展之路。endprint

三、《旅游法》颁布对我国导游人才国际竞争力发展态势分析

迈克尔·波特在论及国家竞争优势的钻石体系时，强调政府角色的作用，“产业创造竞争优势的过程中，政府的角色是正面还是负面，要看它对钻石体系的影响。它的意义也要根据公共政策的表现加以观察”[12]。2013年10月1日我国实施了新的《中华人民共和国旅游法》，随着新法的实施和旅行社竞争方式的逐步调整，建立适于导游生存和竞争的良性生态环境成为旅游可持续发展的关键。新《旅游法》的实施对我国导游人才国际竞争力的发展变化产生以下影响。

（一）通过规范旅游市场秩序改善导游人才环境

我国导游人才国际竞争力滞后的根源在于旅行社无序竞争，主要表现为重视价格竞争忽略人才培育，重视客源数量忽略游客体验。这种重利润轻服务的旅行社发展已成为恶化导游人才生态环境的重要因素。为有效规范旅游市场秩序，新《旅游法》第三十五条规定旅行社不得以不合理的低价组织旅游活动，诱骗旅游者，并通过安排购物或者另行付费旅游项目获取回扣等不正当利益。政府以法律方式约束旅行社的低价无序的竞争态势，引导企业走向质量竞争的轨道。

随着新法的实施，政府对旅行社购物活动进行限制，旅行社过去依赖低价团、“零团费团”的竞争策略已经难以为继，旅行社运营成本上升，导致旅行社不得不提高了游客参团门槛，东南亚游、韩国游、丽江游等热门旅游目的地的旅游费用出现了大幅上涨，游客支付高价旅游费用同时，对导游的服务质量也有了更高要求，旅行社的未来竞争将逐步转向以质量求生存、以优质服务求发展的道路。

旅游服务质量成为旅行社未来发展的重要依托，优质的导游人才成为旅行社争夺的对象，导游人才环境将逐步得以改善。新旅游法第三十八条规定，旅行社应当与其聘用的导游依法订立劳动合同，支付劳动报酬，缴纳社会保险费用，旅行社临时聘用导游为旅行社提供服务的，应当全额支付导游服务费用。旅行社为了获得稳定的优质导游人才，不断提高导游收入水平，并将导游人才纳入旅行社正式员工编制，树立旅行社服务品牌，形成适合导游生存和发展的良性生态环境。

（二）旅行社竞争战略的改变将形成人才的有序竞争

目前旅行社导游人员等级差别和服务水平还难以形成收入差异，初级导游、中级导游、高级导游和特级导游的收入没有太大区别，尤其是兼职导游的服务费用几乎相同，这也影响了导游人员考取导游等级的热情。导游等级的差异跟导游服务水平高低有直接联系，导游等级越高，导游的知识水平和服务水平也将逐步改善，其带团经验也更加丰富，因此，改革导游队伍的等级制度，将导游等级直接和劳动部职称体系挂钩，与导游的工资收入挂钩，将对导游的业务水平形成有效的激励机制，鼓励导游不断提升自身素养。

旅行社内部还没有真正形成有效的激励机制，帮助导游不断提升自身业务水平，也没有将导游的服务水平和导游的奖金制度挂钩，导致导游队伍“干好干坏一个样”，旅行社的游客电话跟踪回访虽然形成了企业制度，但游客满意度的高低并没有影响导游人员的收入水平，更难形成对兼职导游队伍的约束和激励。随着旅行社竞争策略的转变，企业内部将更加重视对导游服务水平和职业态度的评测，这也将形成导游队伍优胜劣汰的竞争机制和酬薪不等的收入体系，保证旅行社导游人才的有效激励和服务能力提升。

（三）服务品质竞争会使导游的创富和创新能力提升

迈克尔·波特的钻石体系将企业战略和同业竞争作为竞争优势不可或缺的因素，新颁布的旅游法影响了旅行社未来的发展战略，同业竞争内容的转变和竞争策略的调整将影响企业的生存和发展。形成人力资源的激励机制，构建有差异的导游人才薪酬机制，将极大发挥导游的人才创富和人才创新能力。

导游的服务水平和职业素养不仅影响旅游者对导游服务质量的评价，更影响企业的品牌和客源质量，优质的导游队伍本身就成为旅行社不断增值的品牌，从而赢得更多客源。导游的人才创富水平得到提高，旅行社的业务收入和利润将不断增加。为了更好地服务游客，导游人员不断吸纳国外的导游服务方式和服务内容，创新导游服务技能，为旅游者安排更灵活、更人性化的旅游活动，最终形成导游人才个人服务口碑。未来旅行社的竞争将更加重视对人才的竞争，形成有差异的薪酬体系也利于吸引更多优秀人才加入导游队伍，提升旅游业整体服务水平。

（四）旅行社转型将影响导游人才本体竞争优势

目前导游现实人才和潜在人才竞争实力的欠缺，其主要原因在于人们对导游未来职业发展的预期不高，尤其是导游个人收益、社会保障和职业发展的前景预期影响优秀人才选择导游工作。旅游企业竞争战略的转型，企业内部建立起以导游等级和服务水平为标准的有差异的薪酬体系，将会不断充实导游人才本体，吸引更多优秀人才投身导游工作。

随着我国国力的不断强大，政府更加重视旅游教育的投入和产出，我国目前建立了完善的旅游教育体系，为受教育者提供了包括中职、高职、本科、研究生等不同学历层次的旅游教育，受教育人群的数量和质量不断提高，导游人才本体的潜在人才竞争优势明显，但转为现实导游人才竞争优势的关键在于旅行社人力资源的开发策略，在于旅行社发展战略的定位和区域内旅行社竞争态势的转变。只有当导游成为令人羡慕的职业，才能吸引最优秀的人才加入导游队伍，才能不断优化导游人才的选拨机制、培训机制、薪酬机制、创新机制。因此，形成导游队伍人尽其才的人力资源开发战略，建立导游队伍学历、级别、服务水准与工资奖金挂钩的薪酬体制，形成导游人才内部培训和学历提升常态激励机制，建设导游分级管理和使用制度，构建导游队伍晋升奖励、有序竞争和流动的人力资本发展策略，才能真正形成导游人才的国际竞争优势。

四、结论

发展旅游已成为我国可持续发展规划的重要组成部分，各地着力打造旅游强省、强市战略，不断加强旅游基础设施建设，但却忽略了导游人才国际竞争力的培育。西方国家包括法国、英国、美国、澳大利亚、瑞士等国旅游业经久不衰，就在于他们拥有十分完善的旅游和导游人才发展战略，拥有十分成熟的导游人才激励机制，通过不断提升导游服务质量，能让游客在享受美景的同时，也能够在游览过程中体会到温馨的关怀和周到的导游服务。增强我国导游人才国际竞争力是我国未来可持续发展战略的重要组成部分，也是我国在未来竞争中获得更多旅游市场份额的依托。导游人才国际竞争力的培育作为一个系统工程，需要政府、行业、企业、旅游院校甚至社会的积极参与，重构我国导游良性人力资本生态竞争环境，建立以人才竞争为本的旅行社发展战略，保证我国旅游发展的人性化、科学化和可持续性，这也是我国未来旅游发展应该坚持的方向。endprint

参考文献

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[10] 中国旅游协会旅游教育分会编写，中国旅游教育年度报告2012[M]，北京：旅游教育出版社2012，p67.

[11] 苑春鸣、葛亚军主编，国际化旅游人力资源开发研究[M]，天津：天津人民出版社2008，p11.

[12] （美）迈克尔·波特，国家竞争优势[M]，李明轩、邱如美译，北京：中信出版社2012，p115.endprint