安徽水运业人力资源管理现状与发展建议

(安徽省皖江船舶检验局，安徽 芜湖 241000)

2012年年初，为贯彻落实党的十八大精神，安徽省决定把支持民营经济发展作为兴皖富民，全面建成小康社会的重大举措，民营企业面临前所未有的黄金发展期。安徽是一个拥有丰富水运资源的中部省份，水运业近85%为民营企业，因此发展水运业，对推动我省民营经济发展具有重要意义。但水运企业有其行业特殊性，受传统思想文化影响和从业人员专业技术培养、培训机制不活、体制不顺、重视不够等因素制约，企业在人力资源管理方面存在诸多问题，导致整个行业发展缺乏后劲和核心竞争力。为此，先后到芜湖和池州市，通过问卷、座谈等形式对部分民营水上运输、船舶制造与设计企业开展了调查、了解，分析企业在人力资源管理上存在的问题，并提出具体建议，以期为有关部门制定相关政策给予扶持和重视，有关单位在开展相关专业人才培训与培养工作提供依据[1-3]。

1 安徽省水运基本情况及发展优势

安徽省境内河流众多，水资源丰富，拥有长江、淮河、新安江三大水系，300多条河流，全省内河航道通航里程超过5 600 km，居全国第8位。截至2012年底，全省拥有营运船舶29 481艘，净载重吨2 749.17万t。内河船舶运力发展迅速，内河营运船舶载重吨位继续保持全国第一。丰富的资源环境和傲人的船舶拥有量为我省水运经济发展提供了有力保障。“十一五”期间，是安徽省水运综合实力提升幅度最大、发展速度最快、发展质量最好的5年，水上运输企业对全省经济发展的支撑和拉动作用越来越明显。尤其是长江黄金水道的作用更为突出。安徽省主要航线2012年港口吞吐量可以充分说明这点。至2012年年底，全省共有水路运输企业691家，个体船主2611家，水路运输服务企业211家，港口企业1 000余家，船舶制造企业109家，全省拥有生产用码头泊位数1 336个，码头泊位长度81 374 m。其中，5 000 t级及以上泊位数100个，万吨级泊位4个，1 000～5 000 t级泊位数299个，1 000 t级以下泊位数937个。全省港口散装、件杂货通过能力达到41 780.5万t，集装箱通过能力达到42.35万TEU，旅客和滚装汽车通过能力分别为866万人和72万标辆。另一方面，水运作为交通运输业比其他运输方式更具有节能、环保、运量大等明显优势，水运与公路、铁路运输的经济运输距离和运价对比见图1。

图1 3种运输方式运价对比

2 我省水运业目前人力需求与培养现状

随着我省社会经济的快速发展，面对丰富的水资源环境，安徽面临打造水运强省的黄金发展期，同时，我省相当数量的内河船舶仍属于民营、个体船舶，目前在人力资源管理方面还主要存在“家族式”管理，缺乏专业技术人才等问题，制约着全省水运经济的发展。主要表现：一是船员不足，缺少高等级船员，导致船员工资始终居高不下，加重企业成本。安徽现有在册船员超过12万人，按照船舶艘数和现有船员配额平均5人/艘保守计算，全省实际船员应该有不少于3万人的需求缺口；二是工程技术人才短缺，受经济和环境的影响，每年进入安徽的水运专业大学毕业生几乎90%去了船检、海事等技术、管理部门，造成生产、设计等企业要么招不到人，要么招到人却留不住人；三是从事技术研究的机构或团队几乎为空白，缺乏行业技术支撑和发展后劲；四是长期缺乏从船员职业培训到高等教育的人才培养体系和机构，合肥工业大学和安徽交通职业技术学院也是近两年才开始创办水运相关专业，但受师资力量和资金投入不足，招生规模还佷小，而综观水运或社会经济发达的省，却具有比较完善的教育体系。如江苏省有中船702研究所、江苏科技大，江苏交通科研院、南京海事学校、南通河校等；湖北省有武汉理工大学、长江船舶设计院、武汉规范所等，上海市有上海海事大学、上海海事学校、上海船舶设计院、上海船舶运输科学研究所、中船重工第七0四研究所等，山东省有山东交通学院、青岛海运重工职业学校等一大批具有多年办学经验的专业学校和科研院所，为当地水运业发展提供强大技术支撑，使企业具备了持续发展的后劲和核心竞争力。

3 人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理观念和体制落后

现阶段，全省的民营水上运输企业大多是家族式或夫妻式经营，企业管理层绝大多数是所有者个人或家族内部人员，受民营水运企业主自身素质及发展手段的限制，长期以来，民营水运企业人力资源管理思想跟不上时代发展的要求。许多水运企业的人力资源管理内容仅停留在人事管理层面，对人力资源的管理和开发采用粗放式的管理模式，普遍忽略员工的个体能动性，绩效、考核、激励、约束等方面都滞后，没有建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。有的企业没有设立专门的人力资源部，有的也设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上，对员工的重要性认识还处在只注重人才的可用性，而忽视了人才的发展性。企业人力资源还没有被提到企业发展重要推动力的高度，缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有建立与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，缺少人力资源的规划，对于高层次管理和技术人才，重使用、轻培养，忽视人才的地位和利益。企业规章制度相对不完善，管理手段过分依赖企业经营者个人的能力、经验、魅力和威望，管理随意性强，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

3.2 水运专业人才奇缺

作为民营企业来说，企业发展急需的经营人才、专业技术人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，这使得人才强企的战略难以落实。特别是对航运行业来说，技术要求和工作环境有特殊要求，水运专业人才奇缺。全省的专业人才主要是靠湖北、大连、江苏、重庆、福建等院校培养的专业人才，受在皖招生规模限制，皖籍毕业生稀少，加上安徽属于经济欠发达地区，经济水平不高，对毕业生就业选择缺乏竞争力，尽管省交通厅、人社厅给予大力支持，出台多项优惠政策，但每年进入安徽省内的涉水各专业人才并能长期留下来的较少。目前所盛行的家族式管理模式，从本质上也制约了高级人才的引进，进而导致了企业人才的匮乏。大多数营运船舶都是以家庭为单位，夫妻双方长期忙于水上运输生产，居无定所，子女受教育情况不好，只能子承父业，靠父母手把手传授控船技术。这样的现状造成内河船员的实践能力与理论水平脱节，考证较为困难，从而出现船舶配员不足，有资格证书的专业技术人才匮乏。当前，我省大多数水运企业也逐渐开始重视专业人才的引进和培养，但因实力有限，无法为这些专业的大中专人才提供广阔的发展空间，大多数人才引进后，很快又会离职转向到规模更大的公司或有发展潜力的其它行业。此外，社会对水运专业技术人才的培养也远远达不到市场的需要。从全省情况来看，高校及高职院校中设置水运及相关专业的寥寥无几，有的即使设置了相关专业，也属于刚刚起步阶段，招生规模不大。一方面，国有水运企业改制中的技术工人年龄逐步增大，且理论水平低，逐步被市场消化淘汰；另一方面，职业技术院校培养的专业人才刚刚起步，出现了人才断层，全省几乎没有从事技术研发的团队，高端技术人才更是奇缺。

3.3 水运人才培训力量薄弱

内河船员培训在本省起步较，内河船员是一个特殊的行业，以实践为主，一些家族式的民营企业或个体船舶，从业人员普遍文化素质不高，但具有一定的实践操作经验。究其原因，一方面是内河船员社会地位比较低，另一方面，水运市场的准入门槛不是很高。现全省已有15家经部局行政许可的船员培训机构，常态化开展船员培训，并由属地海事机构同步实施监管。其中交通职业学院、航校、芜湖、安庆、马鞍山5家培训机构承担Ⅰ～Ⅲ类船员职业技能培训，其它10家机构只能承担Ⅲ类船员职业技能培训，更高级别的船员培训包括考证都只能到江苏、湖北等省进行。除内河船员外，专业的水运行业管理人才、造船技术人才、港口物流人才等都是短板，甚至是空缺，更没有形成水运行业人才建设的梯队和体系，合肥工业大学和安徽交通职业技术学院为适应安徽水运发展，与近两年才开始创办水运相关专业。全省唯一的安徽交通科研院所属的水科所，这个曾经因研究开发巢湖汽垫船和千岛湖双体客船而名扬一时的水运专业研究机构现也名存实亡，过去一批从事研究船舶的技术骨干也已退休多年。

4 建议

安徽省委省政府关于大力发展民营经济的意见表明，全省自去年年底动议的支持民营经济发展在政策和制度层面得到落实。全省民营水运企业有资源优势，有很大的发展潜力和空间。现在受人力资源发展现状的影响，政府要在人才队伍建设上给予扶持，破解人才队伍建设难题。

4.1 加大政府层面的宣传和引导

水运行业有运量大、运价低、污染少的优势，加上本省水运资源优势明显，具有广阔的发展空间和较大的发展潜能。因此，有必要从人才发展着手，为水运长远发展提供有效的人力资源保障。一是政府要制定水运业人力发展近、中、长期发展规划，根据安徽水运市场需求，合理制订弹性人才培养、引进、使用和发展计划；二是政府要通过多种形式的宣传，多方呼吁，积极引导和支持水运企业重视人才的储备和培养，同时，转变社会对水运企业认知度低的现状，鼓励社会对水运行业专业人才队伍的培养和建设；三是引导、鼓励高校、高职院校加快相关专业的设置步伐，根据市场需求，适当扩大招生规模，在招生上，向本省考生倾斜，培养本省自有人才，有效防止人才流失，适应省内水运市场人才需求。

4.2 多渠道多方式引进水运专业人才

一是内部培养，缓解专业人才队伍不足问题。除个别航运集团外，安徽水运企业基本都属于中小企业，处于发展壮大期，对人力资源这种属于中长期投入项目的资金和实践有限，能够招聘的对象和人才范围和质量很受限制。因此，政府和上级管理决策部门要鼓励企业发挥自身潜能，建立一套系统的内部培养和选拔体系，从内部培养和选拔水运专业人才，先解决人才不足问题。二是外部招聘，提升专业人才整体水平。鼓励民营水运企业进行外部招聘，引进高水平、高质量的专业人才。一方面，鼓励他们树立信心，积极参与人才市场竞争；另一方面，从同类企业挖掘人才。

4.3 发挥行业协会的沟通协调作用

民营水运企业有部分家族式企业或夫妻船，企业规模小，管理模式简单，企业越小，能支配的人才资源越少，对专业船员的需求往往无法满足，行业协会能够在企业和管理部门中起到重要的桥梁纽带作用，通过企业反馈的意见，向政府和上级主管机关呼吁和传达企业的人才需求。同时，要鼓励合法、诚信的中介机构大胆发挥自己的协作作用，将船员、质检员等水运技术人才有效组织管理起来，搭建用工的信息交流平台，对奇缺的技术人员实现资源共享。

4.4 引进科学的人力资源管理模式

一方面要树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”，尊重人才，为员工发展创造满足其需要的良好环境，努力寻求人力资源管理战略与企业目标之间的一致，把员工的个人需要、个人成长与企业的发展统一起来，满足员工的成就感、归属感和自尊感。另一方面，要对人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给等进行规划，建立各项规章制度，进一步优化管理模式，使企业能够实现合理选人，科学用人，适时育人，有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，挖掘潜力，降低人力资源管理成本。

4.5 加强职业院校人才的培养力度

合肥工业大学刚刚开设了船舶与海洋工程本科专业，交通职业技术学院开设航海、轮机两专业也是近两年的事，但受资金、师资和实验设备不足等原因，招生规模非常有限。因此，政府应积极引导并扶持省内现有高等、高职院校创造条件，设立水运相关专业，通过联合办学、合作办学、开放式办学等方式，提供优惠政策引进教授、专家来皖工作，采取灵活方式建立师资队伍，聘请外省院校老师授课或作为项目、课题带头人，采取传、帮、带的形式，加快学科专业建设速度和水平，加大投入，建设必要的实验教学设备，在最少时间内形成本省水运人才培养体系，尽快适应我省水运发展需求，为实现由水运大省向水运强省迈进提供强有力的技术支撑。

[1] 库 耘，崔金环.坚持“发展凝聚人才，人才引领发展”的信念[J].船海工程，2011，40(4)：135-136.

[2] 王栋梁，王绪明.中小型船舶制造企业人才战略分析[J].船海工程，2011，40(4)：15-19.

[3] 谭汝康.知识管理与专业技术人员培训体系探讨[J].船海工程，2012，41(6):170-173.