浅谈公立医院绩效管理

杨立倩

摘 要：近年来，随着我国医疗卫生体制改革的逐步推进，公立医院绩效管理既是当前理论的研究热点，又是政府提倡的方向。然而，公立医院绩效管理实践中出现的诸多问题始终困扰着各级政策的制定者和医院管理者。其中一个重要的原因是对“什么是医院绩效，医院绩效如何形成和管理”，还缺乏深入细致的研究。

关键词：公立医院 ；绩效管理；管理指标；方法策略

中图分类号：F272.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0108-02

随着我国医疗卫生体制改革的逐步推进、新医改方案的推行，人民对公共医疗卫生的服务提出了更高的要求和目标，要求公立医院要遵守社会效益和公益性质的原则，把维护人民的健康权益放在首位，坚持以病人为中心，改善服务流程，规范检查用药的行为。医院多元化管理模式的形成，医疗市场之间的竞争日趋激烈，这对公立医院的发展无疑是一种挑战。如何提高公立医院的服务效率，增强公立医院的核心竞争力，实现医院又好又快的发展，成为医院管理者需要思考的问题。

2011年2月，国务院办公厅印发了《医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排》，指出“要积极稳妥推进公立医院改革”，明确将公立医院的绩效问题提到国家战略的高度。如何破解公立医院绩效管理的难题，提升公立医院绩效管理水平，已经成为一个具有高度实践意义的课题。

一、正确理解医院绩效管理的内涵

绩效管理是现代医院管理的一个新视角。2005 年卫生部第一次将医院绩效作为一项重要评价指标写入《医院管理评价指南》（ 试行）。2006 年、2007 年在全国开展的“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，卫生部也明确地将绩效管理与医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务等一起作为对各级医院的重要考核与评价指标。将绩效管理理论应用于医院管理实践，可引导医疗机构加强内涵建设，进一步优化医院管理和诊疗服务流程，提高医疗服务质量和医院管理效能，推动医院持续、健康、快速发展，更好地为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。

绩效管理对于医院不仅是一个强调医院发展的命题，而且是一个追逐医疗行为改善的过程，其最终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围，从而调动医院员工工作的积极性和主动性，改善医院员工的工作行为，提高个人绩效和组织绩效，促进医院的可持续发展。

绩效管理应该是一系列让被管理者（医院、部门或员工）完成设定任务的管理过程，它包括三个层次：医院、部门和员工。同时，绩效管理又是一个完整的系统，在这个系统中，医院、部门和员工全部参与进来，部门和员工通过沟通的方式，将医院的战略、部门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续沟通的前提下，部门帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现医院的远景规划和战略目标。因此，医院绩效管理中最主要的组成部分就是部门绩效管理与员工绩效管理。

1.公立医院的性质

根据国家对医疗机构的划分，公立医院属于非营利性医疗机构。非营利性医疗机构是指为社会公众利益服务而设立和运营的医疗机构，不以营利为目的，其收入用于弥补医疗服务成本，实际运营中的收支结余只能用于自身的发展，如改善医疗条件、引进技术、开展新的医疗服务项目等。

2.政策环境

根据2009年9月2日国务院常务会议决定，公立医院将于2010年1月1日起全面推行绩效工资。卫生部部长陈竺指出，此次改革总体上要体现两个基本的原则：一是突出公益性。公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务。二是要发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性，从而也确定了绩效薪酬改革的方向。

3.市场环境

公立医院是差额拨款的事业单位，在我国96%的医院是公立医院，但每年财政拨款仅占公立医院总收入的7%～8%，其余90%必须靠医疗服务收费和卖药收益。在这种情况下，医院必然将经济效益放在十分重要的位置上。由此看来，能否调动医务人员维护公益性，而非创收的积极性，也就成了公立医院绩效改革的关键。如何通过薪酬绩效体系的变革改变已经习惯盈利模式运营的医院，使之回归公益并兼顾医院自身的发展，成为新形势下医院薪酬绩效改革的重要命题。

二、正确领会绩效管理的意义及作用

医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。

实施绩效管理的有其重要的意义和作用：有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法；有助于增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化；有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系；有助于强化质量管理，促进技术力量的提升；可以吸引医院外部技术精英；有利于以感情投入留住人才；有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高；有助于规范服务行为，促进医院行风建设等。

三、科学设定公立医院绩效考核指标

绩效考核指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考核指标在总分中所应占的比重即为权重，权重系数的确定是否合理对后期充分利用数据特征的综合考核方法至关重要。公立医院绩效考核指标的权重分配应该以医院战略目标和管理重点为导向，体现出意念引导和价值观念，直接影响员工的工作重点。我们应采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。

建立绩效考核指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，也是医院价值评估的重点；然后，再找出这些关键点的绩效考核，即院级绩效考核。然后，依据院级绩效考核建立部门级绩效考核，并对相应部门的绩效考核进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的绩效考核，以便确定评价指标体系。最后，各部门再将绩效考核进一步细分，分解为更细的绩效考核及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。endprint

医院绩效评价考核指标应包括：工作服务效率、医疗质量、服务质量、成本效益、病人负担水平、发展创新指标等内容。医院绩效考核评级，反映衡量医院考核期内绩效目标的完成情况，通过考核可以提高医院整体竞争力，促使医院工作的短期目标与长期目标相联系。

四、正确遵照医院绩效考核的原则

医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则。

1.客观、公正、公开的原则。在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

2.科学评价原则。即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

3.简便、易操作原则。考核标准简便、易操作。一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

4.注重绩效的原则。绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

5.分类别与分层次考核原则。医院有医、药、护、技、管理等不同 职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

五、正确制定客观的绩效考评的形式

1.按考评时间分类 ：可分为日常考评与定期考评。

（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评。

（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

六、正确应用公立医院绩效考核的方法

公立医院发展的远景目标应根据医药卫生体制改革要求，坚持以“病人为中心，以质量为核心”的建院宗旨，牢固树立为人民健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。为实现其远景目标，搭配合理正确的考核方法和工具是绩效管理考核工作成败的关键。

结合医院实际情况，应从医院多维度、多层次为抓手，将医院的战略目标分解成为可衡量、可执行指标。再将考核结果应用于医院日常管理活动中，引导医院各部门及全体员工不断改进其行为，发挥主观能动性，提高执业能力与工作业绩，全面提高医院的运行效率和服务水平，最终实现医院的绩效目标。

1.因素评定法。这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

2.基准加减评分法。这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

3.目标管理法。目标管理法是普遍采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

4.叙述法。在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

七、绩效考核要有持续性

绩效考核是一项复杂的系统工程，其中计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此，要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。

八、完善绩效考核反馈机制

医院应该建立完善的绩效考核反馈机制，从而保证绩效结果及时反馈给被考核的员工，并对于员工的表现提出相对的改进建议，与被考核的员工进行良好的有效的沟通，从而最大程度提高绩效考核对于员工自身建设与发展的重要作用。同时要鼓励员工对于反馈的结果进行积极的回应，从而完善自身的业务能力和个人发展，树立绩效考核的积极影响而不是只看重绩效奖金这一部分。医院员工的素质与能力的优化，对于医院核心竞争力的提升也有很大帮助，从而促进医院的战略目标的达成和未来的发展。

总之，绩效管理是一个系统的管理过程，是现代医院发展的管理思路，是现代医院管理的重要方法和科学管理工具，是现代医院管理进步的表现。作为一种新生事物，绩效管理通过不断的探索，终会成为现代医院一种科学的管理思想、方法和工具。endprint