内部人身份认知与创新行为的关系<br/>——一个有调节的中介效应模型研究

内部人身份认知与创新行为的关系
——一个有调节的中介效应模型研究

2014-06-26王雁飞蔡如茵林星驰

外国经济与管理 2014年10期

王雁飞，蔡如茵，林星驰

(华南理工大学工商管理学院，广东广州 510640)

一、引言

在动态的全球经济环境中，创新对于组织的成功至关重要。员工作为组织中创新的生成者与实践者，其创新行为已经成为组织竞争优势的重要来源(Carmeli和Tishler,2004;顾远东等,2014)。因此，如何激发员工的创新行为是组织行为与管理研究长期关注的重要议题。有研究表明，组织创新分别受个体因素、团队因素、组织因素的影响并同时受这些因素的交互影响。其中，个体因素中的个体认知因素直接聚焦于员工个体心理与认知层面的驱动力，往往能更好地解释创新行为激发过程中更内在、更深层的作用机制。已有研究表明，个体认知因素会对员工创新行为产生显著影响(Tierney和Farmer,2011;杨付和张丽华, 2012;顾远东等,2014)。随着现代企业以人为本的柔性管理模式的发展，“内部人”角色认知成为员工个体认知理论研究的新取向，内部人身份认知对创新行为的促进作用也开始受到研究者的关注(俞明传等,2014)。

形成内部人身份认知(perceived insider status)是员工构建起“内部人”角色概念的表现(Stamper和Masterson,2002)。以往有关员工内部人身份认知的研究多以社会交换理论为基础，从领导与员工关系质量方面来讨论(Chen等,2007;汪林等,2010;Guerrero等,2013;Wang和Kim,2013)。然而，基于交换视角的研究关注的是关系互动，而较少关注员工本身的能动性，难以深入地解释员工积极行为的内在动机；而且领导行为对员工行为的影响往往并非直接的，而是通过员工的内在心理及认知产生的(Cho和Dansereau,2010)。因此，本研究直接聚焦于员工个体与组织的关系，从内部人身份认知这一重要的个体认知视角，来探讨创新行为的激发机制。已有研究对内部人身份认知与创新行为之间的关系进行了初步探索，结果表明内部人身份认知是影响员工创新行为的重要因素之一(Chen等,2007;俞明传等,2014)，但其作用层次和作用机制还有待进一步探讨。

根据认知行为理论，个体认知在很大程度上决定着个体行为的方向和最终产出。同时，角色行为理论认为，个体对自我角色期望的内化认知会影响个体的组织角色行为。以“主人翁”精神为核心的内部人身份认知可以超越岗位角色认知，具有较强内部人身份认知的员工倾向于视自己为组织公民(Guerrero等,2013)。已有研究表明，内部人身份认知会显著影响员工的角色内行为和角色外行为(Stamper和Masterson,2002;Armstrong-Stassen和Schlosser,2011)。此外，就创新行为来说，这种行为由于没有明确的程序化操作步骤，无法被设计，一般情况下不会被硬性要求或被正式奖励，因此在大多数情况下被认为是一种角色外行为(Organ等,2006；刘云和石金涛,2010)。基于以上分析我们认为，员工的内部人身份认知作为超越岗位角色的认知，可能会通过从认知到行为这一路径来促进创新行为。

另外，以往的研究表明，内部人身份认知可以通过影响员工的积极态度而促进积极行为(Stamper和Masterson,2002;Van Dyne和Pierce, 2004;汪林等,2010;Armstrong-Stassen和Schlosser,2011；尹俊等,2012)。组织承诺作为员工对组织态度的体现，它在内部人身份认知与创新行为关系中的作用是本研究尝试探讨的重要内容之一。鉴于创新往往是个体与环境两方面因素交互作用的结果，本研究还引入了工作嵌入这一客观情境变量作为条件，试图探讨在员工与组织不同的客观契合程度下，组织承诺对创新行为的影响是否存在差异。

基于以上分析，本研究的目的是探讨员工的内部人身份认知对其创新行为的影响机制，并在此基础上进一步探讨其中的心理中介机制，以及客观情境条件的影响。本研究的理论贡献主要有以下两个方面：第一，本研究从内部人身份认知理论所涉及的自我概念与自我分类两个重要概念出发，结合认同理论的观点，将组织承诺作为中介变量，来阐明内部人身份认知对创新行为影响的两种不同层次的作用机制。鉴于从内部人身份认知视角对创新行为激发机制的探讨仍处于起步阶段，本研究有利于更深入地揭示创新行为的内在激发机制。第二，根据人与环境互动观，本研究考虑了客观情境因素与个体因素的交互作用，提出并检验了工作嵌入对组织承诺与创新行为关系的调节效应，更系统、全面地解释了创新行为的激发机制，有助于进一步拓展和完善以往的理论研究成果，并为企业相关人力资源管理战略的制定与实施提供指导。

二、研究假设

(一)内部人身份认知与组织承诺的关系

“内部人身份认知”概念由Stamper和Masterson于2002年提出，他们认为内部人身份认知代表着员工在某一特定组织内能够感知到其内部成员身份的程度。内部人身份认知强调员工对自身身份的界定，直接关注员工对组织的认知与情绪。组织承诺是个体心理层面的重要产出变量，体现了员工对组织的一种肯定的态度或心理倾向(时勘等,2013)。以往的研究表明内部人身份认知水平高的员工会表现出更多与组织合作的态度与行为(Armstrong-Stassen和Schlosser,2011;Guerrero等,2013;Wang和Kim,2013;Fankhraddin,2014;Knapp等,2014)，其中就包括组织承诺(Chen和Aryee,2007)。

“角色”代表某一社会身份的内在意义及大众对该身份的期望，人们凭借角色认同来形成自我概念，并承担相应的角色行为(Stets,2006)。对于具有高水平内部人身份认知的员工来说，角色认同在其“组织内部人”自我概念的形成、发展和深化过程中可能具有重要推动作用。根据角色认同理论，员工需要通过与“组织内部人”这一角色的互动来不断地深入理解该角色的内涵以及认同的过程，而与“组织内部人”角色互动的一个重要内容，就是认识到组织对该角色的期望并据此调整自我的内在态度与外在行为。组织承诺正是涉及员工对组织的认知和界定的一个概念。员工高水平的组织承诺被普遍认为对组织具有重要的积极影响，换言之，组织承诺也正是组织对“内部人”角色所期望的重要内容。随着内部人身份认知程度的加深，员工的组织承诺水平也会提升，这也就是角色互动的体现。由此可以推测，具有高水平内部人身份认知的员工通过与“内部人”角色的不断互动以及不断加深认同的过程，来不断地接纳组织的期望，表现出更高的组织承诺。

另外，从社会心理学认知反应理论来说，员工对自身所获取的信息会自发地产生一些积极或消极的认知反应，这种认知反应会影响其对信息所采取的态度。具体来说，具有内部人身份认知的员工通常拥有与组织共享的意愿，这会使他们不仅逐渐形成一定的“主人翁”意识，而且倾向于对组织产生正面认知以及更强的归属感和认同感，从而进一步形成高水平的组织承诺，愿意为组织的发展做出贡献和努力。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：

假设1：员工内部人身份认知对其组织承诺有显著正向影响。

(二)内部人身份认知与创新行为的关系

员工的创新行为对于促进组织创新和提高组织效能具有特殊的重要作用。已有研究表明，个体认知因素会对其创新行为产生显著影响(Tierney和Farmer,2011;杨付和张丽华,2012;顾远东等,2014)。角色认同理论相关研究表明，角色认同和相应的角色行为之间存在一致性(Stets,2006)。当员工认同“内部人”角色时，他们会随着角色认同的加深，产生相应的角色行为。创新行为的一个重要基础是员工的主创精神，这与“内部人”、“主人翁”角色所要求的内在核心态度相一致，因此将创新行为作为“内部人”角色行为来进行探讨十分重要。

在影响创新行为的个体层面因素中，个体的认知风格是一个重要因素。认知上的差异会带来创意风格和创意程度的不同(Shalley等,2004)。当员工认识到自己是组织内部人时，他们倾向于把自己视为组织的公民，会以“内部人身份”行事，因此往往会打破工作角色边界，全局性地看待个人、组织与环境的关系，进而会主动参与超越一般工作职责的活动(汪林等,2009；Guerrero等,2013)。这种开放的态度使员工能够对组织进行整体化、系统化的思考，从而为创新性地解决组织存在的问题奠定基础。另外，研究表明，较之消极的情绪状态，积极的情绪状态更有利于创新行为的产生(Lee和Robert,2010;Sweetman等,2011)，因为积极的情绪状态可以促成灵活、多维的思考与认知过程，而这种过程非常有利于员工在工作中酝酿新观点或新创意并对其加以实践。由此可以推测，当员工感知到自己是组织内部成员时，他们倾向于对组织产生正面认知并以开放的方式进行工作，这能促进他们的积极思维，激发他们的创新行为。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：

假设2：员工内部人身份认知对其创新行为有显著正向影响。

(三)组织承诺与创新行为的关系

组织承诺反映员工对组织的心理认同，意味着员工在心理上与组织形成一种固定的联结(刘小平,2011)，它对员工的行为绩效有显著影响(Kazemipour和Amin,2012;Diedericks和Rothmann,2014)。已有研究表明，组织承诺对组织创新行为具有正向预测作用(Jafri,2010)。

Bass(1987)研究指出，个体进行创新活动必须具备持续的内在动力，即员工对工作要有浓厚的兴趣、清晰的内在意义感，并能时刻受到激励，这样创新行为才能被有效激发。做出组织承诺的员工对组织目标的认同以及对工作本身的热爱，往往可以让他们充分享受到工作带来的乐趣，并清晰地感受到工作的内在意义。这些感受能够使他们产生更强的内在动机，从而对组织付出更多的忠诚和努力，通过不断加强认知与实践，以更有创造性的方法完成组织任务。同时，当员工对所在组织存在一定的情感寄托，认同组织目标和自己的组织成员身份，对组织产生承诺时，他们就可以在价值观、愿景等方面感受到与组织的一致性。在这种一致性的基础上，员工会感到被组织接纳，相应地就会对组织产生更多的责任感，愿意为组织做出更多贡献，进而会积极发挥主观能动性，发现组织中的问题，并为创造性地解决问题而努力。因此我们推测，组织承诺水平越高，员工进行创新活动的内在动力就越强，也就越有利于创新行为的产生。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：

假设3：员工组织承诺对其创新行为有显著正向影响。

(四)组织承诺在内部人身份认知与创新行为关系中的中介作用

组织承诺是员工的一种工作态度，是联结员工和组织的心理纽带。相关实证研究表明，员工对组织的感知是影响员工组织承诺的重要前因变量(Thomas和Daniel,2010;陈松等,2010)，同时组织承诺也是影响员工角色外行为的重要变量(Mohd,2010;李海等,2010)。此外，以往的研究也表明，内部人身份认知可能通过促使员工产生积极的工作态度来使其产生积极的工作行为(Stamper和Masterson,2002;Van Dyne和Pierce,2004;汪林等,2010;Armstrong-Stassen和Schlosser,2011;尹俊等,2012)。相应的，作为员工积极态度变量的组织承诺，能否为员工内部人身份认知与员工创新行为之间的关系构建桥梁？目前关于内部人身份认知对创新行为影响过程的研究还不多，本研究将结合认同理论的观点来对该问题进行探讨。

认同理论认为，员工对自我的认知和归类与其对组织的认同密切相关。组织承诺在内部人身份认知与创新行为之间的作用可以结合角色认同与社会认同理论从两条不同的路径来解释。角色认同理论围绕自我概念的构建展开。随着自我概念的形成与发展，人们不断认知到外界对自我角色的期望，不断调整自己的态度及行为。拥有清晰的“内部人”概念的员工对组织产生情感上的联结与认同，其态度层面的组织承诺以及行为层面的创新行为作为被组织所期望的内容而被激发。关于员工的“内部人”概念对其态度方面因素如工作满意度、情感承诺的影响，已有学者提供了证据(Lapalme等,2009;Knapp等,2014)。角色认同理论路径中自我概念的构建，实质上是员工自身内在组织认同的形成过程。而社会认同理论路径强调的自我归类，实质上则是员工通过他人或所处集体等进行的外在的组织认同过程。高内部人身份认知的员工往往会对自我进行集体层面的归类，把集体当作个人的延伸，从集体价值观、集体规则等组织层面寻求与其自我相匹配的契合点，这些行为的本质是被集体接纳的社会认同过程，也是有利于组织创新行为产生的过程。在这个过程中，组织承诺的交付相当于一种“手段”，其目的是成功获得社会认同。而这种通过外部来建立组织认同的过程，更具有外显性和实践性，因此社会认同理论路径更聚焦于行为的激发，即创新行为的动机获取和发生。相对而言，角色认同理论路径则更侧重于情感态度的作用，即组织承诺的激发与后续影响。综上所述，本研究认为，结合认同理论的观点可以很好地从角色认同和社会认同两个层面来综合解释内部人身份认知对创新行为的影响机制，即组织承诺作为认同过程中的中间媒介，反映了内部人身份认知影响创新行为的本质过程。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：

假设4：员工的组织承诺在其内部人身份认知与其创新行为的关系中起中介作用。

(五)工作嵌入在组织承诺与创新行为关系中的调节作用

创新不是在真空中发生的，个体因素与情境因素的交互作用能够更好地解释复杂社会情境中的个体行为(Woodman等，1993)。因此，在构建起个体认知与态度因素对创新行为影响的中介效应模型后，还需要考虑客观情境因素与个体因素的交互作用，以更全面地解释创新行为的内在激发机制。作为员工与组织间客观契合度的体现，工作嵌入正是这样一个重要的情境调节因素。员工的工作嵌入程度越高，员工与组织的联结点就越多，匹配程度也越高(Cheng,2014)。研究表明，工作嵌入可以有效地预测员工的态度和行为(Ng等,2010;Ramesh和Gelfand,2010;Swider等,2011;Portoghese等,2011;Jiang等,2012)，而工作嵌入作为调节变量的影响效应还有待深入探讨。

研究表明，员工的内在创新动机是激发创新行为的重要因素(蔡启通,2008；Liu等,2013)。而在创新行为激发过程中，员工如果对工作的嵌入程度不够，则对工作职责、工作内容、工作关系及工作环境的熟悉程度就可能不够，对发掘工作中所存在问题的专注和投入程度也就会有所欠缺，这会导致员工无法把握当前工作、团队或组织中存在的问题的本质，进而使得他们创造性解决问题的效率大打折扣，即工作嵌入程度的差异可能会影响内在动机作用于创新行为的效果。

组织承诺是员工对组织主观情感依赖性的体现，是激发员工创新行为的内在动机。员工对组织付出承诺，意味着该员工在价值观、愿景等主观情感层面与组织的匹配、联结与融合程度较高，因此，组织承诺在一定程度上也意味着员工对组织的主观情感“嵌入”。结合员工对组织的主观情感与客观情境的“嵌入”程度来讨论交互效应对创新行为的影响十分必要。一方面，员工组织承诺水平的高低，体现了员工对组织及组织目标的认同程度、对组织奉献意愿的强弱。当员工工作嵌入程度高时，员工与组织的外部联结因素就多，这能够强化员工对组织的认同感、归属感和责任感等组织承诺的内容，从而使员工更愿意为组织做出贡献和努力(Allen和Shanock,2013;Cheng,2014)，即组织承诺的影响效应得到加强。另一方面，当员工与组织的客观联结因素较多时，他们也会更加重视个人与组织的共同进步，这会对他们的行为产生积极影响(Cheng,2014)；同时“嵌入”的过程也能使员工积累更多的信息和资本，从而从实际层面推动创新。高工作嵌入的员工能够比低工作嵌入的员工感受到与组织更密切的联系和更高的匹配性，这种相对客观的认知反过来能够加强员工对组织的主观情感依赖性，使得员工倾向于把组织看作个体的延伸，从而对组织产生更强的归属感和认同感；并且，在这种客观与主观认知交互影响的过程中，员工能够获得实际推动创新的资本，从而促进内在动机向外显行为的转化，因而员工会做出与组织发展立场更为一致的创新行为与创新决策，即思考如何提升能使组织在未来愈加激烈的市场竞争中胜出的核心能力，把不断进行革新的思维渗透到日常工作中。因此，工作嵌入程度对于组织承诺影响个体创新行为的过程可能起着重要的调节作用。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：

假设5：工作嵌入在组织承诺与创新行为的关系中起正向调节作用。与工作嵌入程度低时相比，当工作嵌入程度高时，员工的组织承诺对创新行为的正向影响更强烈。

三、研究方法

(一)研究样本与调查过程

本研究采用问卷调查法，以来自经济比较发达的华南地区企业的员工为调查对象。样本数据的获取主要有以下三种方式：(1)随机选取华南地区广州、深圳和东莞等城市的企业，根据企业黄页中提供的联系方式与企业联系人联系，在说明调研目的并获得同意的情况下，与由对方提供电子邮箱的员工进行联系并进行调查；(2)随机选取广州部分高校MBA、EMBA课程班校友录中的学员，在说明调研目的并获得同意的情况下，让其本人或让其推荐其所在企业的员工参与调查；(3)利用企业调研和内部培训的机会来对企业员工进行问卷调查。

为了减少潜在共同方法偏差(Podsakoff等,2003)，本研究采用了横向与纵向相结合的研究方法。研究者对本研究涉及的核心变量的调查分两次进行，第一次调查的变量为内部人身份认知和工作嵌入，第二次调查的变量为组织承诺与创新行为，两次问卷调查的时间间隔为六个月。在第一次调查时，研究者就调研的相关事项向被试进行详细说明，包括数据仅供研究之用，不会泄漏任何个人信息，可如实填写；本次调查为纵向研究，六个月后将会有第二次调查等。在征得被试同意的情况下进行调查，每位参与者在调查完毕后会收到一份小礼物作为回报。第一次调查共发放问卷330份，获得有效问卷295份。第二次调查最终获得258份有效问卷，有效问卷的回收率为78.2%。

在最终得到有效问卷的样本中，按性别划分，男性125人，女性133人；按年龄划分，23岁及以下100人，23岁以上158人；按学历划分，高中或中专及以下104人，大专61人，本科及以上93人；按工作种类划分，技术类75人，行政类48人，营销类51人，生产类45人，其他类39人；按职位层级划分，一线人员122人，各层级管理人员136人。

(二)研究工具及检验

1.研究工具及其信度与结构效度检验。内部人身份认知量表来自Stamper和Masterson(2002)的研究，由单因素构成。该量表有六个题项，采用五点量表评分，得分越高表明内部人身份认知程度越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值为0.743；验证性因素分析显示，量表的χ2/df=1.414，GFI=0.993，CFI=0.997，RMR=0.027，RMSEA=0.040，各项指标均达到可以接受的水平，说明该量表具有良好的信度与结构效度。

组织承诺量表来自Wang等(2011)的研究，由单因素构成。该量表有七个题项，采用五点量表评分，得分越高表明组织承诺水平越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值为0.757；验证性因素分析显示，量表的χ2/df=1.409，GFI=0.986，CFI=0.991，RMR=0.029，RMSEA=0.040，各项指标均达到了可以接受的水平，说明该量表具有良好的信度与结构效度。

工作嵌入量表来自Crossley等(2007)的研究，由单因素构成。该量表有七个题项，采用五点量表评分，得分越高表明工作嵌入程度越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值为0.853；验证性因素分析显示，量表的χ2/df=1.387，GFI=0.987，CFI=0.993，RMR=0.027，RMSEA=0.039，各项指标均达到了可以接受的水平，说明该量表具有良好的信度与结构效度。

创新行为量表来自Wang等(2009)的研究，由单因素构成。该量表有八个题项，采用五点量表评分，得分越高表明实施创新行为的程度越高。信度分析表明，量表的Cronbach’s值为0.845；验证性因素分析显示，量表的χ2/df=1.407，GFI=0.978，CFI=0.990，RMR=0.032，RMSEA=0.040，各项指标均达到了可以接受的水平，说明该量表具有良好的信度与结构效度。

本研究所使用的统计分析软件为SPSS17.0和AMOS 7.0。

2.构念区分性的验证性因素分析。本研究又采用了验证性因素分析技术和竞争模型策略来对收集的样本数据进行分析，以验证内部人身份认知、组织承诺、工作嵌入与创新行为四个因素的区分效度。从表1可以看到，与单因素模型和三因素模型相比，四因素模型对实际数据的拟合结果最为理想，说明本研究涉及的四个因素概念独立清晰，具有良好的区分效度。

表1 各变量构念区分性的验证性因素分析结果

注：四因素模型包含“内部人身份认知”、“组织承诺”、“工作嵌入”和“创新行为”；三因素模型包含“内部人身份认知+组织承诺”、“工作嵌入”和“创新行为”；单因素模型包含“内部人身份认知+组织承诺+工作嵌入+创新行为”。

3.共同方法偏差检验。共同方法变异(common method variance, CMV)指的是由相同的被试或数据来源、同样的测量情境、共同的项目语境以及项目自身特征所造成的变量之间人为的变异(Podsakoff等,2003)。为了将共同方法变异问题的影响降至最低，本研究参考彭台光等人(2006)在对共同方法变异进行整合研究后提出的建议，采用问卷基本编排法(随机编排与设置测谎题)、受访信息隐匿法(不记名)和心理隔离法来收集资料，并采用纵向调查研究法。同时，Harman的单因素测试(Harman’s one-factor test)结果表明，主成分分析抽取的四个因素解释了总变异量的53.059%，而且单一因素没有解释绝大部分变异量，说明本研究数据的同源性方法变异问题在很大程度上得到了控制。

四、数据分析与结果

(一)描述性统计分析与相关分析

在信度与效度检验完毕后，本研究首先对各变量之间的关系进行了相关分析。表2呈现了各变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性信度系数。相关分析结果表明，员工内部人身份认知与组织承诺和创新行为的相关性均达到了非常显著的水平；同时，员工的组织承诺与工作嵌入和创新行为的相关性也达到了非常显著的水平。相关分析为本研究进一步对变量间相互关系的探索奠定了良好的基础。

表2 各变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性信度系数

注：(1)“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。(2)表中加黑的数字为相应量表的内部一致性信度系数。

(二)研究假设检验

1.内部人身份认知、组织承诺与创新行为之间的关系检验。为了进一步探讨内部人身份认知、组织承诺与创新行为之间的关系，本研究在对性别、年龄、学历、工作种类和职位层级五个人口统计学变量进行控制的基础上，对核心变量之间的关系进行了多元回归分析(参见表3)。从模型2可以看到，内部人身份认知对组织承诺的影响达到极其显著的水平(β=0.524,p<0.001)，内部人身份认知可以解释组织承诺总变异量的31.6%，说明内部人身份认知对组织承诺具有显著的正向影响作用，即员工的内部人身份认知水平越高，组织承诺水平就越高，因此假设1得到验证。从模型5可以看到，内部人身份认知对创新行为的影响达到极其显著的水平(β=0.391,p<0.001)，内部人身份认知可以解释创新行为总变异量的19.5%，说明内部人身份认知对创新行为具有显著的正向影响作用，即员工的内部人身份认知水平越高，创新行为的产出水平就越高，因此假设2得到验证。从模型6可以看出，组织承诺对创新行为的影响达到极其显著的水平(β=0.629,p<0.001)，组织承诺可以解释创新行为总变异量的42.3%，说明组织承诺对创新行为具有显著的正向影响作用，即员工组织承诺水平越高，创新行为的产出水平就越高，因此假设3得到验证。

表3 多元回归分析结果(N=258)

注：“***”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。

2.组织承诺在内部人身份认知和创新行为关系中的中介作用检验。本研究采用温忠麟等人(2004)提出的三步中介回归分析法(three step mediated regression method)来考察组织承诺在内部人身份认知与创新行为关系中的中介作用。在该方法中，变量间中介作用的成立需要满足三个条件：(1)自变量对中介变量的影响达到显著水平；(2)自变量对因变量的影响达到显著水平；(3)自变量对因变量影响的显著性因中介变量的加入而降低或消失。如果以上三个条件全部成立，即可以证明自变量对因变量的影响是通过中介变量传递的。

由模型2和模型4的检验可以看到，自变量内部人身份认知对中介变量组织承诺及因变量创新行为的影响均显著，满足了中介效应检验的第一个和第二个条件。从模型7可以看到，当内部人身份认知与组织承诺同时进入回归方程时，组织承诺对创新行为的影响达到极其显著的水平(β=0.584,p<0.001)，但是内部人身份认知对创新行为的回归系数则明显降低且由原来的极其显著变成不显著(β=0.085, p>0.05)，说明内部人身份认知对创新行为影响的显著性因组织承诺的加入而显著降低，这就满足了中介效应检验的第三个条件。因此，组织承诺在内部人身份认知对创新行为的影响中起完全中介作用，即内部人身份认知对创新行为的影响完全是通过组织承诺传递的，内部人身份认知通过影响组织承诺作用于创新行为，假设4得到验证。

3.工作嵌入在组织承诺与创新行为关系中的调节作用检验。根据温忠麟和叶宝娟(2014)关于有调节的中介模型检验程序，本研究首先考虑调节变量是否对直接效应进行调节。本研究采取Baron和Kenny(1986)的程序，在控制了人口统计学变量之后，依次置入自变量和交互效应项，以预测结果变量。为了避免因自变量与交互效应项相关性过高而产生的共线性问题，本研究根据Aiken和West(1991)的建议，先将自变量与调节变量进行中心化处理，使其平均数换移至0，再通过计算中心化处理后的自变量与调节变量的乘积来获得交互效应项的数值。

从模型3可以看到，当内部人身份认知、工作嵌入以及内部人身份认知与工作嵌入的交互效应项同时进入回归方程时，内部人身份认知与工作嵌入的交互效应项对组织承诺的影响没有达到显著水平(β=0.024, p>0.05)，工作嵌入没有调节内部人身份认知对组织承诺的影响效应。从模型9可以看出，当内部人身份认知、组织承诺、工作嵌入以及内部人身份认知与工作嵌入的交互效应项同时进入回归方程时，内部人身份认知与工作嵌入的交互效应项对创新行为的影响也没有达到显著水平(β=0.066, p>0.05)，工作嵌入没有调节内部人身份认知到创新行为的直接效应。

接下来，本研究对工作嵌入在组织承诺与创新行为关系中的调节作用进行检验。从模型8可以看到，当本研究的核心变量内部人身份认知、组织承诺与工作嵌入同时进入回归方程时，组织承诺与工作嵌入对创新行为的影响均达到非常显著的水平(β=0.487,p<0.001;β=0.161,p<0.01)，为工作嵌入对组织承诺与创新行为关系的调节作用检验提供了基础。从模型10可以看到，当本研究的核心变量内部人身份认知、组织承诺、工作嵌入以及组织承诺与工作嵌入的交互效应项同时进入回归方程时，组织承诺与工作嵌入的交互效应项对创新行为的影响达到极其显著的水平(β=0.140,p<0.001)。由此可见，组织承诺与工作嵌入的交互效应对创新行为的影响作用十分显著，说明工作嵌入在组织承诺影响创新行为的过程中起着显著的调节作用，因此假设5得到验证。

为了更直观地反映工作嵌入在组织承诺与创新行为关系中的调节效应，本研究根据Aiken和West(1991)提供的步骤绘制交互作用图来显示二者间的交互效应。从图1可以看到，与低工作嵌入的员工相比，高工作嵌入的员工创新行为的回归线较陡。在高工作嵌入条件下，高组织承诺的员工表现出的创新行为远高于低组织承诺的员工；而在低工作嵌入条件下，高组织承诺和低组织承诺的员工表现出的创新行为差异则相对较小。以上分析表明，工作嵌入在组织承诺与创新行为的关系中起着显著的调节作用，即当员工的组织承诺提高了相同的水平时，高工作嵌入的员工要比低工作嵌入的员工更容易表现出高水平的创新行为，假设5再次得到验证。

图1 工作嵌入在组织承诺与创新行为关系中的调节效应

4.调节中介模型：工作嵌入对组织承诺中介效应的调节作用检验。本研究已经验证组织承诺的中介效应以及工作嵌入对中介效应后半段的调节效应，接着，本研究根据Edwards和Lambert(2007)推荐的调节路径分析方法来从整体上验证调节中介模型。其中，阶段一是指从内部人身份认知到组织承诺，阶段二是指从组织承诺到创新行为，直接效应是指从内部人身份认知到创新行为，间接效应是指阶段一与阶段二的乘积。单一路径(阶段一、阶段二以及直接效应)系数的显著性检验遵循简单斜率检验流程，差异的显著性检验等同于相应交互项的显著性检验。涉及路径乘积(间接效应)系数及其差异的显著性检验使用bootstrap法。

从表4中的阶段路径检验结果可以看出，虽然工作嵌入程度低时第一阶段的正向影响显著(β=0.229,p<0.001)，工作嵌入程度高时第一阶段的正向影响也显著(β=0.199,p<0.001)，但两者不具有显著差异(β=-0.030,p>0.05)。而工作嵌入程度低时第二阶段的正向影响显著(β=0.451,p<0.001)，工作嵌入程度高时第二阶段的正向影响也显著(β=0.629,p<0.001)，同时第二阶段在工作嵌入程度高和低时的差异也显著(β=-0.178,p<0.001)。结合表3中模型3、模型9与模型10的结果可以看到，工作嵌入的调节作用主要体现在从组织承诺到创新行为的路径中。

从表4中的直接与间接效应检验结果可以看出，低水平工作嵌入和高水平工作嵌入在直接效应上不具有显著差异，而在间接效应上则具有显著差异(β=-0.022,p<0.001)。由此可见，工作嵌入对组织承诺在内部人身份认知与创新行为关系中的中介效应具有显著的调节作用，即调节中介效应成立。

表4 基于调节路径分析的调节中介效应检验

注：(1)N=258，“***”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.05。(2)第一阶段是指从内部人身份认知到组织承诺；第二阶段是指从组织承诺到创新行为；直接效应是指从内部人身份认知到创新行为；间接效应是指阶段一与阶段二的乘积；低工作嵌入表示工作嵌入的均值(中心化后的均值)减一个标准差；高工作嵌入表示工作嵌入的均值(中心化后的均值)加一个标准差；差异的系数等于低工作嵌入组系数减去高工作嵌入组系数。

从图2可以看出，加入中介变量组织承诺时内部人身份认知对创新行为的直接影响效应均不显著，即表明无论工作嵌入程度是高还是低，组织承诺均完全中介内部人身份认知和创新行为的关系。同时，工作嵌入对此中介效应的调节主要作用于组织承诺与创新行为之间的关系(β=0.451, p<0.001;β=0.629,p<0.001)，对内部人身份认知与组织承诺之间关系的作用则相对较弱(β=0.229, p<0.001;β=0.199,p<0.001)。

图2 调节中介模型中的中介效应分析

五、结论与讨论

(一)研究结果讨论

本研究聚焦于员工创新行为的激发机制，深入探讨了内部人身份认知与创新行为的关系，并结合内部人身份认知理论与组织认同理论，对内部人身份认知对员工创新行为的积极影响效应的内在机制进行了剖析。本研究的主要结论如下：(1)员工内部人身份认知显著正向影响员工的组织承诺与创新行为；(2)员工组织承诺显著正向影响员工创新行为，组织承诺在内部人身份认知与创新行为的关系中起完全中介作用；(3)员工工作嵌入在组织承诺与创新行为的关系中起正向调节作用，工作嵌入程度越高，组织承诺对创新行为的正向影响作用就越强。进一步地，工作嵌入还调节着组织承诺对内部人身份认知与创新行为关系的中介效应。

1.内部人身份认知、组织承诺与创新行为的关系。数据分析结果显示，员工内部人身份认知显著正向影响其组织承诺，即员工内部人身份认知水平越高，其组织承诺水平就越高。这个观点也可以从一些学者的研究中得到证实(Chen和Aryee,2007;汪林等,2009;尹俊等,2012)。究其原因，当员工感知到其内部人身份时，他们会对组织产生主人翁意识，这会使其工作目标与组织具有高度一致性，同时也会使其对组织产生认同感与归属感。而在员工认同组织的过程中，员工对“内部人”角色的认知会不断发生动态调整，这会使员工的认同感不断得到增强，从而会使员工更加接纳组织的期望，表现出更高的组织承诺，进而积极地参与到有利于组织发展的活动中。

数据分析结果显示，员工内部人身份认知显著正向影响其创新行为，即员工对自己组织内部人身份的认知程度越高，其创新行为的实施程度就越高。本研究认为，作为与“内部人”角色相对应的角色行为之一，创新行为的产生是员工角色认同加深的结果。高度的内部人身份认知可带来相应的对组织责任感的增强，从而使员工积极投入更多时间与精力来剖析组织中存在的整体或局部的问题，这能够为其创新性地看待甚至解决问题积累信息、奠定基础。同时，内部人、主人翁的身份使员工愿意做出角色外行为，例如积极主动地融入集体、自愿接受特殊任务、帮助新员工适应环境等，这种开放、分享的态度可以加速组织沟通与学习，从而进一步激发创新思维与行动。以往组织公民行为方面的研究也得出了类似的结论(Chen等,2007;尹俊等,2012)。

数据分析结果还显示，员工组织承诺显著正向影响其创新行为，即员工的组织承诺水平越高，其创新行为被激发的可能性就越大。这一结论与以往大部分研究的成果相一致(Jafri,2010;Thomas和Daniel,2010)。一般来说，个体的情感对其态度和行为有着重要影响。因此，由组织承诺产生的对组织的情感依托对员工看待组织的态度及工作行为会有积极影响。员工在就工作任务进行创新性思考、分析与决策的过程中可能会遇到困难，除了员工解决问题的能力、所拥有的知识以及组织提供的帮助以外，员工心理层面的动力对其创新行为的产生也极其重要。由组织承诺产生的对组织的情感依托可作为员工的重要心理动力，促使员工投入更多精力与时间来考虑组织的发展，从而激发更多的创新行为。

以上分析表明，员工内部人身份认知可对组织承诺及创新行为产生重要的正向影响作用，组织承诺也是影响创新行为产出水平的重要因素。

2.组织承诺在内部人身份认知和创新行为关系中的中介作用。数据分析结果显示，组织承诺在内部人身份认知和创新行为的关系中起完全中介作用，即员工的内部人身份认知完全通过组织承诺间接对创新行为产生影响。以往基于交换视角的研究强调了组织成员关系的互动，对员工自我内在动机的发掘并不深入。本研究发现，在内部人身份认知影响创新行为的过程中，自我概念构建与自我社会分类是两个重要的概念。结合组织认同理论中角色认同与社会认同的观点，本研究分别根据这两个重要概念得出了内部人身份认知影响创新行为的两种不同层次的作用机制。第一，角色认同理论机制。“内部人”角色自我概念的构建随员工内部人身份认知程度的提高而完善，组织承诺作为角色期望的内容被纳入角色理解与认同过程，员工由此获得实施相应角色行为的内在心理动机，其“内部人”角色行为受到激发。第二，社会认同的自我分类理论机制。在获得一定的角色认同的基础上，集体层面的自我分类机制可以解释由内在心理动机到外部行为产出的作用过程。高内部人身份认知的员工通过集体层面的自我归类，从集体价值观、集体规则等组织层面寻求与自我相匹配的契合点，这些行为的本质是被集体接纳的社会认同过程。角色认同的自我概念机制与社会认同的自我分类机制的区别在于，角色认同的自我概念构建实质上是员工自身内在的组织认同过程，涉及员工组织承诺的激发与影响；而社会认同的自我分类机制实质上是员工通过所处集体等在外部层次构建组织认同的过程，涉及创新行为的激发。以上分析表明，在整体作用过程中，内部人身份认知可通过影响组织承诺而作用于创新行为，两种作用机制的揭示弥补了员工内部人身份认知影响效应研究中对员工内在心理机制探讨的缺失，提供了新的研究视角。

3.工作嵌入的调节作用。数据分析结果显示，工作嵌入对组织承诺与创新行为之间的关系起着显著的调节作用，即工作嵌入程度高的员工其组织承诺对创新行为的影响比工作嵌入程度低的员工要大。这进一步从实证角度验证了组织内外的环境因素会影响员工态度对创新行为的作用。

高水平工作嵌入意味着与组织的紧密联系和高度匹配，在“嵌入”过程中，员工可能获得更多有助于解决问题的信息或知识，积累更多的资源，并全面提升自己各方面的能力。根据主观情感与客观情境“嵌入”交互作用激发创新的思路，当员工的内在创新动机受到激发或员工有创新的意愿时，高水平的工作嵌入能为员工进行创新提供必要的信息、知识或关系等方面的条件，从而有效促进创新；如果工作嵌入程度不足导致员工的创新实践受到信息或知识不足等条件的限制，那么即使有强烈的创新动机，员工也未必能够有效进行创新，即工作嵌入程度的差异可能会影响内在动机作用于创新行为的效果。究其原因，高工作嵌入的员工相对于低工作嵌入的员工具有更多与组织和社区的联系和互动，他们对组织具有的承诺和归属感能够促使他们感知到并升华其与组织的紧密关系，从而促使他们主动谋求组织的发展，主动通过创新提升组织的竞争优势。

另外，本研究发现，工作嵌入还正向调节组织承诺的中介效应。工作嵌入反映了员工与组织的客观联结，而组织承诺则反映了员工与组织的心理联结。组织承诺在内部人身份认知影响创新行为过程中的心理中介作用与工作嵌入的客观条件交互作用，并共同作用于内部人身份认知对创新行为的影响。员工工作嵌入程度越高，组织承诺在内部人身份认知与创新行为之间的中介效应就越强，这一观点也符合人与环境互动观。

(二)研究局限与展望

尽管本研究取得了对组织行为和管理理论与实践有一定参考价值的成果，但仍然存在一些不足：(1)尽管本研究运用了横向与纵向相结合的调查研究法，但是研究数据的收集采用的仍然是问卷调查法；虽然问卷的编制和施测过程受到了严格的控制，但这仍然是一种间接的测量。未来的研究可以考虑采用准实验或现场实验的研究方法来提升研究结论的准确度。(2)本研究采用员工自评的方法来测量个体创新行为，其结果可能会因受到社会赞许效应的影响而与实践情况有偏差，因此未来的研究可以通过采集多种评价来源(如上司评价、同事互评等)来避免单一来源可能造成的偏差。(3)本研究的样本主要来自于华南地区的企业，在外部效度以及样本数量上均具有一定的局限性。未来的研究可以加大样本数量，并尽可能地实现在全国企业中均衡收集样本，以确保结论更具有现实说服力，并进一步提高研究的应用价值。

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