科研项目推广培训效果评估的常用理论模型

孙笑航　朱健　李萌

摘要：科研项目推广培训是是衡量科研工作成败与否的重要环节，是科研项目能否顺利推广的关键。对培训效果进行评估需要选用科学的评估方法和工具，针对当前国际上流行的培训效果评估理论模型按提出的时间顺序由简到繁地进行了介绍，并对每一种模型的优缺点进行系统分析。

关键词：科研项目；培训效果；评估模型层面

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）12-0146-03

科研项目推广是科研过程的最后一个环节，而对培训效果进行评估是最难实现的一个环节，培训效果的评价必须采用合理的评价方法或评价模型，其评价结果才是客观、准确的，进而总结经验，找出不足，进行改进，从而提高培训的实效性。

1 柯克帕特里克培训效果四级评估模型

目前，国内外运用得最为广泛的培训效果评估模型是柯克帕特里克培训效果四级评估模型（Kirkpatrick）。至今，它仍是被经常使用的经典培训评估模型。该评估模型将培训效果的评估分为四个层次，四个层次由低到高分别是反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。

1.1 反应层面（一级评估）

即学员的反应，在培训结束时，通过发放调查问卷了解培训总体的反应和感受，具有易于操作、用时少、结果直观的特点，其缺点是其数据受评价对象的情感和主观印象所左右，造成评定的分数有一定的偏差，不能真实反应培训效果。此外有些学员为了照顾情面，即使对该培训有不好的印象也不会打低分，从而使信息的反馈失去客观性进而影响评价结果的有效性。所以这个层次的评估尽管存在一些缺点，但其易于操作、成本低，且在一定程度上反映培训的效果，因而应该采用其作为培训效果评估的方法，但如果仅使用这一种方法作为培训评估价方法是不够的。

1.2 学习层面（二级评估）

即学习的效果，通过一定的手段来确定培训对象对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度，这个层面的评估可以对学员和培训教师造成压力，会使培训的效果更好。但这种压力也有不利的一面，学员有可能仅为了考试及格而使学习陷入机械，脱离了培训的本来目的。而且员工有可能因为担心考核不及格而对培训课程的报名不太踊跃。此外，考核的设计和出题人员的素质和态度也会影响测试结果的可靠度和可信度。测试方法的难度也是不太好把握的，太难就与培训目标脱节，太简单则使评估工作失去意义。因此选择合适的评估方式就是至关重要的。

1.3 行为层面（三级评估）

即行为改变，通过确定学员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的考察需要在培训结束一段时间后进行，借助于一系列的评估表，由学员的领导、同事、客户等填写，通过比较学员在培训前后的工作能力、业绩、态度等的变化，从而评价培训的效果。如果结果是没有发生太大的变化，则说明培训是无效的。这个层面的评估可以直接反映课程的效果。其缺点是问卷的设计的难度较大，同时，员工表现的变化可能是其他因素引起的，而这些因素的影响有时是难以区分和剔除的，这样就会影响到评估结果的准确性。

1.4 结果层面（四级评估）

即产生的效果，可以通过一些可量度的指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报率等与培训前进行对照。通过对这样一些指标的分析，就能够了解培训带来的收益。这种评估方式的优点显而易见。因为是根据数据进行分析，所以可以使评估结果具有较好的客观性和准确性。缺点是数据的变化可能并不完全是培训工作的成果，也可能是由其他原因比如技术改进、成本节约等造成的，必须分辨出结果与将培训工作的关系和程度。

综上所述可以看出，由反应层面、学习层面、行为层面到结果层面，级别越高，对培训项目的评估就越深入，但操作的复杂性和难度也随之增加。这四个层面的评估是分级进行的，如果某个层面的评估结果是有效的，那么其结果可以为下一层面的评估所应用。不过有研究表明，这四个层面的联系紧密性是不尽相同的。其中反应层面与其他三个层面的联系最弱，与它们之间并无一致的关系，也就是说，当学员对培训的反应较好时，并能不一定说明学员对知识和技能的掌握的情况较好，学员在培训后的行为也不见得一定会有改进，也不能下结论说组织的效益会因此而提高。此外，学习层面与行为层面的联系也不太紧密。

帕特里克培训效果四级评估模型的优势在于其分级评估的方式简单实用，可以灵活地根据培训项目的具体情况有选择地进行不同层面的评估。但其分析手段以定性分析为主，定量分析较少，因而准确度会受一定

影响。

2 柯氏改良模型

柯克帕特里克培训效果四级评估模型在实际的应用中存在一些不足之处，针对这些不足，学者乔治·阿尔利格（George Alliger）和伊丽莎白·杰纳克（Elizabeth Janak）认为培训是一个完整连续的过程，培训效果的评估应该是一个完整培训过程中重要的一个部分，而不只是作为一个提高组织绩效的方法。根据这种看法，学者约翰·托普利斯（John Toplis），戴夫·沃利斯（Dave Wallis）和温迪·方汀（Wendy Fountain）在1993年提出了柯氏模型的改良模型，与柯克帕特里克培训效果四级评估模型相比，柯氏改良模型具有以下特点：具有较强的系统性，柯氏改良模型认为培训效果评估作为培训过程的一个重要环节，与其他各个环节密切相关。这一模型将培训效果的评估放到整个培训系统中来考虑，与柯氏模型相比，更具全局性。评估不仅限于培训完成后，柯氏改良模型的评估在培训开始前和培训结束后都要进行，通过前后的对比使评估的结果更准确。在柯氏改良模型中，回顾处于比较重要的地位，培训结束后的回顾与培训计划、业绩评估、确定培训相关度和评估培训与业绩的相关性等环节密切相关，是联系这些环节的关键。

3 菲利浦斯的五层次评估模型endprint

菲利浦斯针对ROI模型在现实中操作的缺陷设计了ROI方法的运行方案，ROI法将培训效果进行数量化评估。但这种方法的数据收集和货币化转换都是具有很大的难度的，培训收益的计算一方面要将非货币的数据向货币化转换，另一方面还要确定收益的增加中有哪些是由培训所引致的，这两方面的工作都存在很大的难度。对于使用ROI法进行培训效果评估的项目，要注意，尽量用最简单和最省钱的方法确定和寻找评估所需的信息、并尽可能迅速地进行评估分析，以节省成本和节约时间。

4 CIPP模型与CIRO模型

与前面的模型相比，这两个模型从全局的角度和全程的范围来对培训项目进行评估。CIPP模型由斯坦弗尔比姆于二十世纪六十年代提出，包括背景评估（C）、投入评估（I）、过程评估（P）和结果评估（P）；CIRO模型由沃尔、伯德和雷克汉姆提出，包括背景评估（C）、投入评估（I）、过程评估（R）和产出评估（O），

可以看出，这两个评估模型是基本类似的。两个模型的头两个层次是完全相同的，第一个层次都是对培训项目的开办背景进行评估，第二个层次都是从投资等角度着手对培训项目本身的可行性等内容进行评估。两个第四个层次的名称虽然不一致，但评估的内容基本相同，都是对培训项目的目标结果进行衡量和解释。CIPP模型侧重于对培训过程的监控和反馈，而CIRO模型则注重学员在培训中和培训后的反应，其所关注的内容不如CIPP模型那么全面。

除了上面提到的这些模型，此外国内外的模型还有满意效用比（CVR）模型、技术匹配模型、成功案例模型、目标导向模型等等一系列的培训评估模型，这些模型评估的对象往往不局限于培训的效果，而是对整个培训的过程都有所关注。

参考文献

[1] 张志鸿，李俊庆，刘燕斌.现代培训实务[M].北京：当代中国出版社，1998.

[2] 刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].上海：华东师范大学，2005.

[3] 朱瑞娟.企业培训效果评估方法研究[D].长沙：湖南大学，2004.

[4] 凌文辁，欧明臣.培训效果的评价[J].北京：中国人力资源开发，2004，（1）.

[5] 邢茂楷.发电企业培训评估模型的探索与建立[D].保定：华北电力大学，2005.

[6] 朱华欣.有效培训和培训的有效性[D].苏州：苏州大学，2003.

作者简介：孙笑航（1977—），男，吉林四平人，中航工业沈阳飞机设计研究所、沈阳航空航天大学工程师，硕士研究方向：企业管理。endprint

菲利浦斯针对ROI模型在现实中操作的缺陷设计了ROI方法的运行方案，ROI法将培训效果进行数量化评估。但这种方法的数据收集和货币化转换都是具有很大的难度的，培训收益的计算一方面要将非货币的数据向货币化转换，另一方面还要确定收益的增加中有哪些是由培训所引致的，这两方面的工作都存在很大的难度。对于使用ROI法进行培训效果评估的项目，要注意，尽量用最简单和最省钱的方法确定和寻找评估所需的信息、并尽可能迅速地进行评估分析，以节省成本和节约时间。

4 CIPP模型与CIRO模型

与前面的模型相比，这两个模型从全局的角度和全程的范围来对培训项目进行评估。CIPP模型由斯坦弗尔比姆于二十世纪六十年代提出，包括背景评估（C）、投入评估（I）、过程评估（P）和结果评估（P）；CIRO模型由沃尔、伯德和雷克汉姆提出，包括背景评估（C）、投入评估（I）、过程评估（R）和产出评估（O），

可以看出，这两个评估模型是基本类似的。两个模型的头两个层次是完全相同的，第一个层次都是对培训项目的开办背景进行评估，第二个层次都是从投资等角度着手对培训项目本身的可行性等内容进行评估。两个第四个层次的名称虽然不一致，但评估的内容基本相同，都是对培训项目的目标结果进行衡量和解释。CIPP模型侧重于对培训过程的监控和反馈，而CIRO模型则注重学员在培训中和培训后的反应，其所关注的内容不如CIPP模型那么全面。

除了上面提到的这些模型，此外国内外的模型还有满意效用比（CVR）模型、技术匹配模型、成功案例模型、目标导向模型等等一系列的培训评估模型，这些模型评估的对象往往不局限于培训的效果，而是对整个培训的过程都有所关注。

参考文献

[1] 张志鸿，李俊庆，刘燕斌.现代培训实务[M].北京：当代中国出版社，1998.

[2] 刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].上海：华东师范大学，2005.

[3] 朱瑞娟.企业培训效果评估方法研究[D].长沙：湖南大学，2004.

[4] 凌文辁，欧明臣.培训效果的评价[J].北京：中国人力资源开发，2004，（1）.

[5] 邢茂楷.发电企业培训评估模型的探索与建立[D].保定：华北电力大学，2005.

[6] 朱华欣.有效培训和培训的有效性[D].苏州：苏州大学，2003.

作者简介：孙笑航（1977—），男，吉林四平人，中航工业沈阳飞机设计研究所、沈阳航空航天大学工程师，硕士研究方向：企业管理。endprint

菲利浦斯针对ROI模型在现实中操作的缺陷设计了ROI方法的运行方案，ROI法将培训效果进行数量化评估。但这种方法的数据收集和货币化转换都是具有很大的难度的，培训收益的计算一方面要将非货币的数据向货币化转换，另一方面还要确定收益的增加中有哪些是由培训所引致的，这两方面的工作都存在很大的难度。对于使用ROI法进行培训效果评估的项目，要注意，尽量用最简单和最省钱的方法确定和寻找评估所需的信息、并尽可能迅速地进行评估分析，以节省成本和节约时间。

4 CIPP模型与CIRO模型

与前面的模型相比，这两个模型从全局的角度和全程的范围来对培训项目进行评估。CIPP模型由斯坦弗尔比姆于二十世纪六十年代提出，包括背景评估（C）、投入评估（I）、过程评估（P）和结果评估（P）；CIRO模型由沃尔、伯德和雷克汉姆提出，包括背景评估（C）、投入评估（I）、过程评估（R）和产出评估（O），

可以看出，这两个评估模型是基本类似的。两个模型的头两个层次是完全相同的，第一个层次都是对培训项目的开办背景进行评估，第二个层次都是从投资等角度着手对培训项目本身的可行性等内容进行评估。两个第四个层次的名称虽然不一致，但评估的内容基本相同，都是对培训项目的目标结果进行衡量和解释。CIPP模型侧重于对培训过程的监控和反馈，而CIRO模型则注重学员在培训中和培训后的反应，其所关注的内容不如CIPP模型那么全面。

除了上面提到的这些模型，此外国内外的模型还有满意效用比（CVR）模型、技术匹配模型、成功案例模型、目标导向模型等等一系列的培训评估模型，这些模型评估的对象往往不局限于培训的效果，而是对整个培训的过程都有所关注。

参考文献

[1] 张志鸿，李俊庆，刘燕斌.现代培训实务[M].北京：当代中国出版社，1998.

[2] 刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].上海：华东师范大学，2005.

[3] 朱瑞娟.企业培训效果评估方法研究[D].长沙：湖南大学，2004.

[4] 凌文辁，欧明臣.培训效果的评价[J].北京：中国人力资源开发，2004，（1）.

[5] 邢茂楷.发电企业培训评估模型的探索与建立[D].保定：华北电力大学，2005.

[6] 朱华欣.有效培训和培训的有效性[D].苏州：苏州大学，2003.

作者简介：孙笑航（1977—），男，吉林四平人，中航工业沈阳飞机设计研究所、沈阳航空航天大学工程师，硕士研究方向：企业管理。endprint