劳务派遣：劳动者就业风险及其保障机制研究

张然+李吉栋

摘 要：劳务派遣作为一种新型用工、就业形式，近年来在我国发展非常迅速。由于就业政策重效率轻公平，相关法律不完备，以及派遣劳动者维权能力弱，派遣劳动者面临职业发展前景不明晰、同工不同酬、社会保障权利缺失、职业技能培训机会少等就业风险。因此，为维护派遣劳动者的合法权益，必须发挥政府监管、法律规范和劳资集体谈判的共同作用，最终实现劳务派遣工作的“正规化”。

关键词：劳务派遣；就业风险；保障机制

中图分类号：F249.21 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）03-0085-05

2014年3月1日，国家人社部发布的《劳务派遣暂行规定》正式实施，《劳务派遣暂行规定》是贯彻落实新修订《劳动合同法》的一项重要举措。2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣用工取得了“合法身份”，致使来源于国外的劳务派遣就业在我国迅速发展。作为一种新型用工、就业方式，劳务派遣在降低企业人力资源成本、促进就业方面发挥了积极的作用。但是由于劳务派遣行业发展尚不成熟，就业政策重效率轻公平，相关法律不完备，派遣劳动者维权意识薄弱等原因，劳动者面临多方面的就业风险。探索劳务派遣方式下劳动者就业风险及其保障机制，对于加强劳务派遣市场的规范化管理，化解劳动者的就业风险，保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，促进社会稳定和经济的可持续发展具有重要的现实意义。

一、劳务派遣用工、就业的基本特征

劳务派遣作为一种非正规用工、就业方式，基本特征主要表现在以下方面：

1. 劳务派遣用工、就业模式中存在三方主体。三方主体为被派遣劳动者、劳务派遣单位（用人单位、雇主）和用工单位（雇主的客户）。而传统的用工、就业模式中只包含劳动者和雇主两方主体，而且双方签订一个合同，即劳动合同。劳务派遣用工、就业模式中，劳务派遣单位和被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位需要分别签订合同，即存在两种合同关系。前者签订劳动合同，后者签订劳务派遣合同。在实践中，劳务派遣单位形式上是被派遣劳动者的雇主，双方存在劳动雇佣关系，前者负责支付被派遣劳动者的工资、福利，为其交纳各种社会保险；劳务派遣单位和用工单位之间是劳务买卖的派遣关系；被派遣劳动者在用工单位工作，但二者不签订任何合同，只是劳务提供与管理、指挥、监督的关系（三方主体之间的关系如图1所示）。

2. 劳务派遣用工、就业模式中最显著的特征是劳动者的雇佣和使用分离。在传统的用工模式中，用人单位直接负责招聘劳动者，双方签订劳动合同，建立劳动关系，并且劳动者在用人单位工作，人事、工资关系也隶属于用人单位。而在劳务派遣模式中，劳务派遣单位负责招聘劳动者，双方签订劳动合同，建立起传统意义上的劳动关系。但是劳务派遣单位“招人不用人”，招聘劳动者后将其派遣到用工单位工作，劳动者的雇佣和使用关系出现了分离。因此，“在劳务派遣就业模式中，劳动关系‘人格从属性和‘组织从属性的分离，代替了传统就业模式中‘人格从属性和‘组织从属性的高度统一”[1]。

3. 劳动法律关系复杂，雇主责任不明确。劳动派遣作为一种特殊的雇佣劳动关系，涉及三方主体相互之间的法律关系：劳务派遣单位与用工单位、劳务派遣单位与派遣劳动者、派遣劳动者与用工单位。劳务派遣单位与用工单位存在契约关系，劳务派遣单位与派遣劳动者存在劳动关系，对此均没有太大争议。主要分歧在于派遣劳动者与用工单位是否存在劳动关系。学者的主要观点有：单重劳动关系说，认为劳务派遣用工只存在一种劳动关系，派遣劳动者与劳务派遣单位之间构成劳动关系，派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系[2]。派遣劳动者在用工单位劳动，用工单位负责管理、指挥派遣劳动者工作的全部过程，双方却不存在劳动关系，显然不利于保护派遣劳动者的就业、社会保障权益。双重劳动关系说，认为劳务派遣单位和派遣劳动者、用工单位与派遣劳动者都存在“特殊劳动关系”，即两个雇主共同对派遣劳动者承担劳动法上的义务[2]。只有厘清劳动关系、明确雇主责任，而且用工单位应该承担更多赔偿责任，同时，用工单位按照同工同酬原则支付工资、福利待遇，才能减少用工单位为降低生产成本而选择劳务派遣用工的投机行为。

二、被派遣劳动者就业风险的表现形式

1. 派遣劳动者职业发展前景不明晰。劳务派遣就业的职业发展前景如何，是研究劳务派遣就业的核心问题之一。研究发现，劳务派遣这种就业形式对劳动者职业发展前景的影响是不利的。即劳务派遣不能提高劳动者的就业能力，使其顺利地过渡到稳定的正规就业，而是导致长期在劳务派遣岗位工作或失业。从欧盟大多数国家的实践看，派遣劳动者的职业发展前景与他们的受教育程度、工作机遇等因素有关，但总的来说，劳务派遣员工的职业发展前景并不乐观。例如在比利时，一些人选择劳务派遣工作的主要原因是，希望这能够帮助他们走向正规就业，但是在大多数情况下不会实现。在他们中间最常见的就业流动形式是，劳务派遣就业—失业—劳务派遣就业，而不是劳务派遣就业—正规就业。由于劳务派遣员工职业发展前景不确定，缺乏安全感成为劳务派遣就业雇员的一个普遍特征。与正规就业员工相比，非正规就业的劳务派遣员工的不安全感更加强烈，因为他们担心失去工作，而且这种担心随着年龄的增长而加重。

2. 同工不同酬。同工同酬本应是保障劳动者权益的一项基本制度，无论是2008年1月1日生效的《劳动合同法》，还是2013年7月1日施行的《劳动合同法》（修正案），都规定了同工同酬条款，而且新《劳动合同法》对同工同酬条款的规定更加细化、更具操作性。之后《劳务派遣暂行规定》从保险福利待遇上强调了同工同酬的要求。但一些用工单位为了降低用工成本，采取各种办法规避同工同酬原则的贯彻实施，使得被派遣劳动者不得不接受劳动收益方面的歧视性对待。同工不同酬主要体现为，在相同岗位从事相同工作，派遣劳动者与用工单位的合同制员工或事业编制的员工，基本工资却相差很多。而且，派遣劳动者没有正式员工的福利待遇，如带薪休假、年终奖等，使得用工单位的人工成本大大减少。

3. 工作环境差，健康和安全缺乏保障。在各行业中，绝大多数劳务派遣工从事的是低端工作，工作量大、体力劳动强、劳动安全卫生条件差、有化工和粉尘等职业危害、需要倒班或经常加班等。而且，一些危险性高的劳动岗位，如井下采掘也大量使用劳务派遣。调查显示，劳务派遣工作、固定期限合同工作等非正规就业和相对较差的工作条件之间存在一定的联系。劳务派遣员工的事故发生率明显高于正规就业雇员的水平，主要原因是工作压力大、培训机会少、缺乏经验和归属感等。

4. 社会保障权利缺失。第一，劳务派遣员工不愿意交纳社会保险。派遣劳动者工资待遇偏低，不愿意从工资中再扣除部分社会保险；而且派遣劳动者流动性大，社会保险异地接续手续繁琐；派遣劳动者为了能够就业，被迫接受没有工伤、养老等保险的工作。第二，劳务派遣单位逃避参加社会保险。劳务派遣单位向异地（多为发达地区）派遣劳动者，为了减少社会保险交纳数额，不在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，而是在当地按最低工资标准交纳社会保险金。为了应对劳动部门检查，只交纳部分人员的社会保险。甚至有的劳务派遣单位不为雇员交纳社会保险，也不提供任何职业福利。第三，劳务派遣单位资金短缺，无赔偿能力。因劳务派遣公司良莠不齐，一些劳务派遣公司规模小、实力弱甚至是皮包公司，发生经济纠纷、工伤事故时，无力承担赔偿责任。第四，派遣劳动者被辞退后，由于各种原因得不到经济补偿金。

5. 缺乏职业技能培训机会。首先，派遣劳动者就业不稳定、流动性强，加之培训费用、人员组织、场地使用等问题，劳务派遣单位和用工单位均不愿意对派遣劳动者进行技能培训。其次，在用工单位的裁员“逆向派遣”、员工试用派遣中，劳务派遣单位不需要招募、选拔员工，也不负责派遣劳动者的技能培训工作。劳务派遣单位的工作只是与“用工单位派来的”派遣劳动者签订和解除劳动合同，被称为“管两头”的工作。而且大多数用工企业，对新进派遣劳动者也仅仅进行适应性培训，并不进行系统的职业技能培训。再次，劳务派遣用工模式中劳动者雇佣和使用分离，派遣劳动者不在派遣单位工作，也不是用工单位的核心员工；同时为了节约成本，劳务派遣单位与用工单位相互推诿技能培训责任。派遣劳动者即使对职业教育培训的需求很强烈，也只能自费进行培训，无法得到用工单位或派遣公司的资助。

三、劳动者就业风险原因分析

（一）宏观层面原因

从宏观层面分析劳务派遣劳动者面临就业风险的原因，主要包括以下几方面：就业政策重效率轻公平、劳资双方地位不对等、企业追求用工灵活性、法律法规不完备等。

1. 就业政策重效率轻公平。在全球化和市场化的影响下，市场转型时期中国的就业政策只注重经济发展的效率，忽视了社会公平对于社会和谐发展的重要意义。在经济发展过程中，以市场价值为导向，过分强调资本的作用，忽视了劳动者的根本利益。市场经济对于社会发展具有巨大的促进作用，但是市场原则不能在整个社会通行，社会的发展应该以公平正义为原则，而不应该以财富的积累为目的。关于派遣劳动者的就业、社会保障权益问题，主要还是政策目标取向问题，是以经济发展为根本目标，还是以社会公正为根本目标。目前无论政府还是企业都把派遣劳动者当作廉价的劳动力使用，而不是当作享有同等就业、保障权利的劳动者。而且，由于全社会对于社会公正与公平的追求程度相对比较低，在实践中我国的劳务派遣已经向违背社会公平与公正的方向倾斜。

2. 在劳资双方的竞争关系中，资方处于强势地位，劳动者处于弱势地位。在经济全球化过程中，我国为了引进外资，一直存在“强资本、弱劳工”的局面。资本全球化使资本能够在全球范围内寻找更低成本的劳动力，由于担心企业外迁，为了国家经济发展和企业的经济利润，政府片面强调企业灵活用工的重要性，不顾劳动者的根本权益。在这种情况下，作为劳资双方博弈的产物，劳务派遣用工模式更多地代表了资本的目标追求。在劳资双方竞争地位不对称的条件下，劳务派遣成为劳动者的一种被动选择。此外，目前，我国劳动力严重供大于求，也导致劳动者处于弱势地位。农村进城务工人员总量已超过2.5亿人，长期以来，他们被作为廉价的劳动力使用，绝大部分人从事非正规就业。此外，全国高校毕业生与年俱增，2014年全国高校毕业生总数将达到727万人，比被称为“史上最难就业季”的2013年再增加28万人，创下历史新高。

3. 企业为增强竞争力、降低成本、规避风险，对灵活性用工需求增加。生产全球化导致生产和就业的核心-边缘结构模式，资本密集的生产阶段和高层次的技术创新在核心地区进行，劳动力密集的生产阶段和一般性的技术应用则转往边缘地区。前者企业力图保住核心部门的雇员，后者则寻找可迅速培训的廉价劳动力。与生产的国际分工一样，企业内部也存在核心与边缘的分工。通过生产与就业的核心-边缘结构模式，雇主得以把缺乏稳定感的负担从自己和核心群体的身上转嫁到各种边缘群体的身上。这些做法造成的结果是：工作稳定、工资较高、融入企业的核心工人在劳动力中所占比例日益缩小，工作没有保障、工资低、被分割为互不相干的不同群体的边缘工人的比例越来越大。这一趋势被称为劳动力的边缘化，也被视为向着19世纪竞争性资本主义的极端时代的倒退[3]。

4. 劳务派遣法律法规不完备。在2008年《劳动合同法》实施前，我国没有关于劳务派遣方面的法律法规；而该法实施后，对劳务派遣的规定也不尽完善，仅有十几条法律条款。例如，《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围，仅有一条不具操作性的模糊规定。在法律上“临时性、辅助性、替代性”三性岗位限定模糊不清，而对企业劳务派遣又具有明显的用工优势，执法人员进行劳动监察时，也很难对三性岗位进行判断。因此，各企事业单位争相使用劳务派遣这种“边缘性、补充”用工形式，在相当一部分企业劳务派遣甚至变成了主要用工形式，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于派遣劳动者。另外，劳动合同法没有规定劳务派遣的最长使用期限，劳务派遣就业合同到期后何去何从，续签劳务派遣合同还是能够转正。目前来看，绝大多数派遣劳动者还是续签派遣合同。而且，对劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者各自的权利和责任，劳动合同法规定不明确，导致派遣劳动者无法利用法律武器保护自己的合法权益。例如，对劳动合同法规定派遣劳动者的伤害赔偿，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。虽然这项规定在立法上对派遣劳动者做出了倾斜，但是在司法实践中，会因相互推诿而难以实施。

（二）微观层面原因

派遣劳动者面临诸多就业风险，从微观层面分析原因，主要包括劳务派遣单位、用工单位、派遣劳动者自身和工会等四方面。

1. 劳务派遣单位准入门槛低。《劳动合同法》实施前，拥有三万元注册资本即可成立劳务派遣公司，因而数目众多的实力弱、不规范的劳务派遣公司应运而生。该法实施后，鱼龙混杂的劳务派遣公司仍然存在，只是新成立公司注册资本提高到五十万元。实际上，注册资本的提高并不能保证劳务派遣公司的资质与规范经营。而且《劳动合同法》对于劳务派遣单位的资质，没有严格的审批与审查制度，也没有相应的财务担保制度，致使有些劳务派遣公司运营不规范。在竞争激烈的市场中，劳务派遣公司一方面赚取劳务管理费用、收取各种服务费，另一方面与用工单位一起，通过压低工资、进行分成损害被派遣劳动者的合法利益。

2. 用工单位通过劳务派遣用工逃避雇主责任。对于用工单位来说，使用劳务派遣用工的优势在于：除用工更加灵活、不需要编制外，可以减少人力资源管理费用，节约工资、福利、社会保险等方面的成本；通过劳务派遣转移应承担的劳动风险，规避应承担的法定义务；通过长期使用劳务派遣，规避社会责任和无固定期限劳动合同等。

3. 被派遣劳动者维权能力弱。被派遣劳动者大多为进城务工人员和下岗失业工人，自由选择的就业空间有限，被迫接受劳务派遣身份和工作。从派遣劳动者角度看，他们维权意识薄弱。一是受教育程度低，普法宣传不到位，他们不知道保护派遣劳动者的法律法规有哪些。二是维权成本高昂，派遣劳动者被迫放弃维权。因为收入比较低，放下工作进行维权，对派遣劳动者来说是很困难的事情。三是大多劳务派遣单位聘请有劳务派遣方面的法律专家，派遣劳动者维权胜诉的可能性也不大。

4. 工会组织对派遣劳动者权益保障不足。长期以来，我国工会的发展同传统的正规就业相联系，而且主要负责职工的文体活动、福利发放等工作。在保障职工权益方面，工会作用发挥不大。非正规就业的劳务派遣被大量使用，对工会组织构成了严峻的挑战。由于临时用工性质，派遣劳动者对劳务派遣单位和用工单位均没有归属感，加入工会的比例也都很低。即使加入工会，由于派遣劳动者远离派遣单位，分散于各用工单位，或作为用工单位的“二等公民”，其权利也得不到有效保障。

四、劳动者权益保障机制的构建

（一）维护派遣劳动者合法权益的目标要求

近年来，派遣劳动者被大批量使用，派遣劳动者的就业、社会保障权益经常受到侵害。为了维护派遣劳动者的合法权益，近期应加大对劳动者职业技能的培训力度，提高其就业能力，保障劳动者能够与劳务派遣单位签订规范的劳动就业合同，实现劳动者的同工同酬。保障派遣劳动者的合法权益，实现劳务派遣灵活就业与适度保障的结合，最终目标使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者。劳务派遣工作的正规化，既保证了雇主对灵活性的需要，又保证了雇员对安全性的需要。而且劳务派遣工作的“正规化”，即非正规就业的派遣劳动者和正规就业劳动者享有同样的权利，更重要的是，有利于解决我国劳动力市场的二元分割问题。劳务派遣工作的正规化措施，可借鉴荷兰的劳务派遣工作正规化四阶段或三阶段模式。根据被派遣劳动者工作的时间，授予其更多的保障权利；最终在同一用工单位或不同用工单位工作相应期限（大约3～3.5年），能够获得无固定期限合同的工作。

（二）建立劳动者权益保障机制的路径选择

1. 完善劳务派遣的法律法规，是维护派遣劳动者权益的根本途径。通过法律法规，明确劳务派遣单位的资质；限定劳务派遣用工的适用范围；界定劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者各自的责任与权利；起草适合劳务派遣用工的规范的劳动合同文本，明确发生劳动争议后的处理程序。这些方面，欧盟国家拥有较为完备的法律、指令可供借鉴。例如，劳务派遣单位的资质要求为：劳务派遣公司必须具有固定的经营场所；雇主和管理人员必须拥有良好的道德品质；派遣单位需要提供一定比例的担保金，以便破产时能够交纳税款和支付派遣劳动者的工资；并且要求经营劳务派遣是派遣单位的唯一或主要业务。劳务派遣用工三方的权利和义务为：“劳务派遣单位负责支付派遣劳动者的基本工资、福利费和社会保险金；用工单位承担派遣劳动者的健康安全责任；派遣劳动者需要按照合同规定，在用工单位负责人的指挥、监督下劳动”[4]。

2. 加强对劳务派遣的行政监管，明确监管职能和程序，确保派遣单位的资质和规范运作，是维护派遣劳动者权益的重要途径。《劳动合同法》颁布实施后，各级人力资源和社会保障部门不再对设立劳务派遣公司进行前置审批，根据注册制设立劳务派遣公司，成为劳务派遣公司数量激增、劳务派遣滥用的重要原因。新《劳动合同法》实施后，劳务派遣单位的设立重新回到审批制。为维护派遣劳动者的合法权益，劳动行政部门必须严格审批劳务派遣单位的资质，而且实行年审制，最初三年可每年审查一次，之后改为不确定期限的审查许可。同时，对劳务派遣经营活动和用工情况“实时监控”，“劳务派遣公司经营活动实行备案制度，每月向劳动行政部门上报签订与解除合同、工资发放等的详细报表”[5]。派遣单位如违反劳务派遣有关法律法规，重者可吊销其劳务派遣业务经营许可证。

3. 建立、完善派遣劳动者的工会组织，利用工会组织进行集体谈判，是维护派遣劳动者权益的有效途径。对劳务派遣的规范与监管，欧盟成员国社会伙伴参与劳务派遣监管的做法值得借鉴。在欧盟成员国，工会组织和雇主组织（如欧洲商业联合会、欧洲劳务派遣机构联合会）进行谈判、签订集体协议，是确保派遣劳动者合法权益的重要社会监管手段。而在我国，由于工会组织先天不足，加之劳务派遣员工入会率低等原因，工会组织在维护劳务派遣员工权益方面的作用还没有显现出来。因此，为了确保派遣劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，必须利用现有工会组织的力量，同时发展派遣劳动者工会组织，通过工会组织与劳务派遣单位或其协会（雇主组织）进行谈判，签订集体协议，确立劳务派遣用工的社会监管制度。

4. 确立劳务派遣就业向正规就业转换的机制，实现劳务派遣工作的“正规化”，使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者，是维护派遣劳动者权益的最终途径。有学者认为，“我国劳务派遣制度施行效果很不理想，可试点停用劳务派遣，并最终废除劳务派遣制度”[6]。从劳务派遣在欧盟国家的发展实践来看，经历了最初的严格限制阶段，到逐渐获得法律的认可并规范快速发展阶段。劳务派遣在欧盟国家的快速发展，是因为劳动力市场僵化，大多数国家为了增加劳动力市场的灵活性，在劳动力市场边缘进行了改革。增加劳动力市场的灵活性以促进就业，对于我国来说也是一种必然选择。目前许多企事业单位大量使用派遣劳动者，因此，对待劳务派遣这种用工形式根本的问题不是禁止，而是承认劳务派遣存在的现实，允许劳务派遣发展，关键是如何规范劳务派遣的发展。借鉴发达国家的经验，“赋予劳动者劳务派遣后‘择业优先权”[7]，或者按照就业年限或者签订合同次数，使劳务派遣就业最终成为享有基本保障权利、无固定期限合同的正规就业。

参考文献：

[1]董保华.劳动关系非标准化趋势下的劳动力派遣[J].中国劳动，2006，（3）：6-9.

[2]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动，2005，（6）：10-13，4.

[3]【加】考克斯著，林华译.生产、权利和世界秩序：社会力量在缔造历史中的作用[M].北京：世界知识出版社，2004.

[4]Arrowsmith J. Temporary agency work in an enlarged European Union[EB/OL].（2006-07-20）[2014-03-01].http：//eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef05139.htm.

[5]Vigneau. Temporary Agency Work in France[J].Comparative Labor Law & Policy Journal，2001，23（1）：45-66.

[6]尹明生.废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2013，（11）：71-76.

[7]李志强.劳务派遣用工制度影射下的反“结构性暴力”对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2014，（1）：92-98.

（课题组其他成员：苏海燕，周 娜）

责任编辑、校对：关 华

4. 确立劳务派遣就业向正规就业转换的机制，实现劳务派遣工作的“正规化”，使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者，是维护派遣劳动者权益的最终途径。有学者认为，“我国劳务派遣制度施行效果很不理想，可试点停用劳务派遣，并最终废除劳务派遣制度”[6]。从劳务派遣在欧盟国家的发展实践来看，经历了最初的严格限制阶段，到逐渐获得法律的认可并规范快速发展阶段。劳务派遣在欧盟国家的快速发展，是因为劳动力市场僵化，大多数国家为了增加劳动力市场的灵活性，在劳动力市场边缘进行了改革。增加劳动力市场的灵活性以促进就业，对于我国来说也是一种必然选择。目前许多企事业单位大量使用派遣劳动者，因此，对待劳务派遣这种用工形式根本的问题不是禁止，而是承认劳务派遣存在的现实，允许劳务派遣发展，关键是如何规范劳务派遣的发展。借鉴发达国家的经验，“赋予劳动者劳务派遣后‘择业优先权”[7]，或者按照就业年限或者签订合同次数，使劳务派遣就业最终成为享有基本保障权利、无固定期限合同的正规就业。

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[5]Vigneau. Temporary Agency Work in France[J].Comparative Labor Law & Policy Journal，2001，23（1）：45-66.

[6]尹明生.废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2013，（11）：71-76.

[7]李志强.劳务派遣用工制度影射下的反“结构性暴力”对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2014，（1）：92-98.

（课题组其他成员：苏海燕，周 娜）

责任编辑、校对：关 华

4. 确立劳务派遣就业向正规就业转换的机制，实现劳务派遣工作的“正规化”，使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者，是维护派遣劳动者权益的最终途径。有学者认为，“我国劳务派遣制度施行效果很不理想，可试点停用劳务派遣，并最终废除劳务派遣制度”[6]。从劳务派遣在欧盟国家的发展实践来看，经历了最初的严格限制阶段，到逐渐获得法律的认可并规范快速发展阶段。劳务派遣在欧盟国家的快速发展，是因为劳动力市场僵化，大多数国家为了增加劳动力市场的灵活性，在劳动力市场边缘进行了改革。增加劳动力市场的灵活性以促进就业，对于我国来说也是一种必然选择。目前许多企事业单位大量使用派遣劳动者，因此，对待劳务派遣这种用工形式根本的问题不是禁止，而是承认劳务派遣存在的现实，允许劳务派遣发展，关键是如何规范劳务派遣的发展。借鉴发达国家的经验，“赋予劳动者劳务派遣后‘择业优先权”[7]，或者按照就业年限或者签订合同次数，使劳务派遣就业最终成为享有基本保障权利、无固定期限合同的正规就业。

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[2]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动，2005，（6）：10-13，4.

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[5]Vigneau. Temporary Agency Work in France[J].Comparative Labor Law & Policy Journal，2001，23（1）：45-66.

[6]尹明生.废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2013，（11）：71-76.

[7]李志强.劳务派遣用工制度影射下的反“结构性暴力”对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2014，（1）：92-98.

（课题组其他成员：苏海燕，周 娜）

责任编辑、校对：关 华