我国中小企业业绩评价与激励机制

吴玮青

(武汉市中医医院，湖北 武汉 430010)

1 绩效管理与绩效考评综述

1.1 绩效管理的内涵

绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。 可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 因此，绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。 从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

1.2 绩效管理的功能与作用

缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的後果是员工对它的截头去尾的片面理解。

1.2.1 它是战略执行工具，是目标管理的一个方法

我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。 通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

1.2.2 激发员工的工作热情

公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量！ 公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。 让员工因目标而行动，因目标而自信！ 通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！ 这种感觉转化为实际行动後，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

2 我国中小企业绩效管理与激励机制的现状与问题

企业改革开放以来， 我国企业在对传统管理进行反思的基础上，力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态，于是以提升业绩，增加个人收益为主题的企业绩效管理改革一度成为我国企业的热门话题。但是，随着时间的推移，人们发现，绩效管理虽然在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但管理者还是很不乐意做这个工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度，在实际的管理工作中又由于种种原因及僵化的思想束缚，而使得绩效管理问题层出不穷。 这种现状使得我国的绩效管理的水平始终在一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来。

绩效管理确实意义重大，但目前普遍存在如下问题：一是，国内绩效管理理论化太浓，不具备可操作性，因而，尽管很多管理套路讲起来很受用，但根本达不到预期的效果——纸上谈兵的多；二是，相关人才严重缺乏——掌握理论或拥有高证件、高头衔的多，因而，无法保证绩效管理的有效实施。

3 中小企业绩效管理和激励机制的构建与启示

3.1 中小企业绩效管理和激励机制的构建

3.1.1 根据市场调查确立公平的工资水平和奖惩制度

通过市场调查，中小企业可了解到同行业其他企业的薪酬水平和奖惩制度，根据调查结果并联系自身实际来确定本企业合理的薪资与奖惩制度。 一般而言，薪酬和奖惩水平要高于市场平均薪酬水平的企业才具有外部竞争力，才能吸引和留住企业的优秀人才。 如果暂时在总体上达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬成本进行合理分配。 由于不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，因此，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。

3.1.2 建立畅通的考核结果沟通机制，重视考核结果应用

良好的沟通对于整个企业来说有很重要的作用。在完善的绩效考核过程中，完备的考核结果沟通机制必不可少。针对考核的结果，公司首先要实现考核结果的公开透明，以显示企业的公正，还应制定被考核员工对于考核结果的申辩制度。 另外，管理层应主动与被考核对象进行沟通，这样既有利于公司的民主化管理，又利于建立员工的企业认同感和归属感。

3.1.3 建立公司利润分享制，提高员工责任意识

一直以来，股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制非常受国外企业的青睐。对经营者来说，实行员工持股计划，让经理层持有较多的股份，既有利于企业实现产权多元化，又有利于最大限度地激发经营者的积极性。 因为通过员工持股计划，使得员工产生一种企业主人翁的感觉，将其自身利益与公司的整体绩效结合在一起，以公司荣为荣，这是非常有利于团队建设的。

中小企业不是上市公司，因为没有股票分红的可能性，但是可以试用收益分享。 在公司取得较好的业绩和盈利时拿出一部分利润，用以奖励业务达标的员工。 在此基础上，对于贡献大的员工采取多奖励的方法，促进员工间的竞争。收益分享的功能与股票分红是类似的，它可以激励企业员工将个人绩效与公司的整体绩效相结合，主动为公司节约成本，创造更多的收益。同时，也增强员工的归属感及其对公司整体发展的关注和关心，这样才有利于人才队伍的稳定。

3.2 发展我国中小企业绩效管理和激励机制的启示

有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。 在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。 换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看、等等。 定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的， 而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以员工的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准，或因为上级判断员工的需求层次不准而偏低等，造成激励没有到位，这时要辅助以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。 是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定解释到位，补充到位，而不能一味的迁就。

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