我国民办高校教师薪酬制度探析

楚晓媛

摘要：师资队伍作为学校发展的战略性资源，制约着我国民办高校的办学水平。制定有效的人力资源管理制度，创造性的开展工作，是民办高校留住人才的必要保障。但是，民办高校在教师薪酬福利制度和激励措施上还存在一定的误区，在人才管理上缺乏创新意识，对教师素质的提高和培训意识淡薄，使我国民办教育的发展在一定程度上受到阻碍。对此通过分析我国民办高校薪酬制度存在的问题，并提出民办高校薪酬制的改进建议及为构建合理薪酬提供一些思路和方法。

关键词：民办高校；教师薪酬

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）07010001

1民办高校在薪酬制度运行中面临的问题

我国的薪酬制度在借鉴国外先进制度的同时，结合我国国情，在不断改革，保留了一些传统薪酬管理制度的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理制度。我国民办高校由于发展时间不长，管理制度还不够成熟，在薪酬制度上存在着一些问题，阻碍了民办高校的发展。

1.1薪酬关系缺乏平衡

目前民办高校专任教师队伍年龄结构不合理。在学校中占较大比例的是年轻教师，特别是刚刚毕业的大学生。他们较多以本科学历进入学校，职称为初级职称。因此，他们的薪酬水平普遍较低，要经过职称评审才能获得较高的薪酬但这都需要经历较长的时间。很多人还没有等到晋升年限就放弃在高校发展。少部分选择留在学校的也会因为薪酬的失衡，逐渐降低工作的积极性，最终对学校的日常教学造成重大的影响。其次是退休教师，他们大多在原院校已经退休，有着高学历高职称，在民办院校可以以很少的工作量拿到高工资。教师比例最少的是中年教师，而正是这些能为学校建设发展添砖加瓦的中坚力量他们所占比重几乎为零。所以薪酬的内部关系在教师们看来是极为重要的。教师的流失率和工作的积极性与薪酬关系的合理性有着密不可分的关系。如果师资队伍流失率较高，学校的日常教学都不能保证正常进行，对学校长远的发展是有深远的影响。要实现薪酬关系的总体平衡，在薪酬制度完善中，民办高校急迫解决这一问题。

1.2薪酬结构过于单一

目前，大多数民办高校的薪酬主要以基本工资和岗位工资为主，教师每月的主要收入以任教的课程节数来衡量，任教的课程节数多，工资就高，节数少，工资就低，尤其是假期，由于没有上课，工资就更低。福利、进修等非货币性薪酬基本没有，与公办学校的教师无法相比，即使由少量的非货币薪酬，还必需附加很多如是否请过长假、是否完成招生任务等条件。与同行业相比，即使不同的民办高校有不同的薪酬政策，但与公办高校相比，相差甚远。与其他行业相比，教育的社会效益具有滞后性，教育的经济效益是间接的。教师的劳动很难再市场经济条件下实现其真正的价值。这就是当前民办教师待遇偏低，经济地位不高的问题所在。现有的薪酬水平不能很好的体现教师的学识、能力、劳动和贡献。

1.3薪酬激励方式较极端

激励机制之所以发挥作用是因为激励的内容和程度比较适合教师的需求；对激励的方式和时机把握准确。由于体制机制的原因，民办高校在薪酬制度上可以根据自身建设与发展的任务需要灵活调整，以稳定教师队伍，吸引人才。但就目前来看，民办高校机动灵活的优势并没能很好地体现出来，还有一些不足：

（1）对部分经济性激励因素重视过高。经济性激励因素对教师的积极性的提高必要的，但却不是唯一的方式。非经济性激励因素和精神激励因素方面的作用也不容小觑，比如发展晋升机会、良好的工作环境和工作氛围、定期评选先进、给予教师荣誉称号等。

（2）在经济性激励因素方面，过分注重奖金的激励作用，对基本工资及社会保障等方面的保健功能重视不够。激励因素是提高教师积极性的重要因素，但保健因素也是非常关键的，如果保健因素不到位而引起教师的不满意，那么激励因素是很难发挥效力的。

（3）教师教育专业培训存在问题。对教师进行培训也是重要的激励方式之一，但是一些民办高校对教师缺乏专业培训目标的系统构建，课程设置单调，缺乏针对性，教学和培训活动形式和方法简单。如何才能更好的实现培训目的，因此培训的效果不佳，大多流于形式。所以培训机制必需不断提升和超越。

（4）岗位的变动频繁。在民办高校中岗位的变动带来的激励作用被频繁使用。在民办高校评级中，资历、头衔、工龄等的考量所占比重较大，一般教师处于弱势被动地位。此外，人际关系、人情运作、与权力贴近程度都会对教师岗位晋升、降职有一定的影响。

1.4薪酬增长机制缺乏

民办高校的资金主要来源于学校的学费收入，而影响学费收入的因素主要有物价政策、办学的规模、生源的数量等，在一定时期内这基本是个常量。民办高校的薪酬是从民办高校运营资金中直接支取的。民办高校的薪酬即使有一定的增长，也是因为外部的压力，临时性、随意性的因素，缺乏制度上的保障。要使得民办高校有长远的发展，就必须制定相对稳定的薪酬政策。

2我国民办高校薪酬制度改进的建议

2.1完善薪酬结构，理顺薪酬关系

建立科学合理的薪酬结构，进而发挥薪酬的最佳激励效果，以求能够有效的吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的教师队伍，实现可持续发展，是民办高校薪酬决策的一项非常重要的工作。

（1）货币性薪酬制度建设。

根据广义薪酬的概念，结合高等学校薪酬实施的特点，

民办高校的货币性薪酬可以分为工资和福利两个部分。教师的平均工资水平保证外，还可以考虑设置灵活的项目，根据教师的额工作条件、职业道德、辛勤程度和所作贡献给予不同层次的奖励。

民办高校的福利政策存在福利项目较少和项目水平较低的问题。民办高校福利项目中，按照国家保障政策规定社保、医保等福利必须全项足额缴纳，全员享受。另外一部分是企业的个性化福利，是有民办高校根据自身的支付能力与价值追求，自由选择的项目。个性化福利水平的高低和薪酬制度的吸引力在民办高校中产生了差别。

（2）非货币性薪酬制度建设。

非货币性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。在民办高校中，中青年教师是师资力量的主体，中青年教师队伍的稳定和健康成长，对民办高校未来发展的影响较大。因此民办高校的薪酬制度应该向中青年教师倾斜，提供宽松的环境为中青年教师成长提供物质和精神支持。尤其是在非货币薪酬制的构建上面，应该更多关注青年教师的需求，在工作参与、人际关系、个人成长、工作条件方面给予一定的考虑，这对于中青年教师的发展有好处，也为民办高校留住年轻人才打下基础。

2.2建立薪酬调整的长效机制

随着经济的增长，国家不断提高最低工资的水平线，消费者价格指数也在增长，薪酬的长效机制影响教师的切身利益。要提高民办高校的竞争力，除了要提高薪酬水平，调整薪酬结构、顺理薪酬关系外，还需要建立薪酬调整的长效机制。只有这样教师的经济收入才能持续增长与物价上涨水平保持同步。

2.3正确认识绩效考核的作用

绩效考核是薪酬制度的重要组成部分。随着绩效工资在我国的逐步推行，民办高校也开始在薪酬制度里设计绩效工资模块。但是绩效工资在民办高校实践中也存在着的问题，首先，教书育人是教育的主要内容，在这项工作中，如课时量、科研量等都可以通过数字的量化指标反映出来，而教师的教学态度、职业道德等却难以量化。其次，教育工作的成果的体现也比较复杂，教师劳动是见效缓慢而效用长久的劳动，具有迟效性和长效性，必需经过较长的时间才能显现出来，一般要在学生离开学校，在其工作岗位上实践才能表现出来。最后，绩效考核是一个相当复杂的工作，考核办法、考核制度、考核人员的不同，得出核结果也完全不同。通过分析看出，绩效工资在民办高校中存在着教师只注重结果而不注重形式、忽视学校利益，只注重个人发展，而忽略团队合作的消极作用，促使绩效考核工作更加困难。因此，绩效工资在薪酬总额中所占的比重也不宜太高，在实际业务中还需不断探索研究。

综上所述，社会需要民办高校的力量，民办高校离不开民办教师。所以要发展教育力量，就要稳定民办高校教师。构建民办高校有效的薪酬制度，通过外在薪酬和内在薪酬，对教师经行有效的激励和引导，是民办高校目前亟待解决的问题。

参考文献

[1]李宝元.薪酬管理：原理·方法·实践[M].北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009，（9）.

[2]刘洪.薪酬管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006，（8）.

[3]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009，（8）.

[4]解进强，史春祥.薪酬管理实务[M].北京：机械工业出版社，2003.

[5]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.