上海文化创意人才队伍现状与发展对策

吴奇琪　杨宇欣　段璐妍　谢允

摘 要：上海文化创意产业发展迅速，促进了各行各业的发展。上海文化创意与科技走向深度融合，文化创意产业公共服务平台深入发展。我们对上海文化创意人才队伍进行了深入分析，分析目前存在的问题并提出建议。

关键词：发展现状；创意人才；分析问题；建议

1.文化创意产业的概念界定

文化创意产业是一个新兴的产业，准确的规定其内涵及产业范围不仅对该产业自身的发展和管理，而且对该产业与其他产业的协调发展都有益处。通过上述对文化创意产业及相关概念的分析可以看出，“文化创意产业”的概念相对而言，能够较为准确地反映出该产业以产出文化产品，并且以“文化”作为主要载体进行创意，产出文化或其他相关产品，从而更好地发展文化产业，促进其他产业发展，更好地满足人们日益增多的文化精神层面需求的本质特征。

2.上海文化创意产业发展现状

2.1文化创意产业发展迅速

紧密结合上海“四个中心”建设，充分发挥上海各类要素资源集聚的优势，一批以文化为元素，以创意为驱动，以科技为支撑，以市场为导向的新业态迅速崛起，成为2012年上海文化创意产业发展的新亮点。

2.2文化创意产业跨界渗透

随着上海“设计之都”战略的深入推进，上海设计产业与制造业深度融合，有效提升了企业自主创新能力和产品附加值。

2.3重大项目和园区基地的建设

目前上海推进一批具有产业引领示范作用的重大项目建设，推进文化创意产业园区的特色化和品牌化发展。列入《上海市文化创意产业发展“十二五”规划》的国家数字出版基地、国家网络视听产业基地、环东华时尚产业基地、环同济建筑设计基地等14个重点基地类项目取得稳步推进。

3.研究意义

文化创意产业在我国属于一个新兴的产业，创意人才更是一个新生的群体。文化的发展和继承是很重要。我们建立文化创意产业有利于我们增加对文化的认识度，提高文化在人民心中的地位，有利于我们对中国传统文化、新新文化更好的继承和发扬。在国与国之间的竞争中，不仅实在经济、军事等方面的竞争，在文化的竞争上也是非常地激烈。文化创意产业的新气为中国更多的人提供了就业的机会。

4.研究准备及过程

4.1研究的准备与预实施

4.1.1上海本地文化创意产业发展情况

上海文化创意人才队伍现状是我们研究的主要方向，与其他文化强国相比我国的文化基础还比较薄弱，所以我们把目光聚集在文化创意上。目前，上海共有15家市级文化产业园区、77家市级创意产业集聚区。和其他省市相比，上海文化创意产业园区的起步普遍较早，数量较多，规模也比较大。从文化创意产业集聚区自身发展来看，尚存在“重形态、轻业态”、专业化服务水平不高、同质化竞争严重、管理规范不健全等问题，这些都是产业园区今后发展的瓶颈。

4.1.2预实施

在项目调研阶段我们走访了多家上海文化创意园区并且进行实地考察，为今后的项目开展工作奠定了基础。其中田子坊是我们的重点考察对象。田子坊是上海著名的旅游景区，是一座时尚地标性创意产业聚集区，也是不少艺术家的创意工作基地。我们在实地走访中发现田子坊里的建筑大多是是典型的上海老式风格，在鳞次栉比的特色商店内贩卖着很多各式各样的创意手工品。墙上喷涂了创意涂鸦，处处可见创意的影子，不经意走进一个特色的小店又会带给你惊喜。在这次初步考察中，我们亲身感受到创意文化发展对上海这座城市带来的极大影响，预实施工作的顺利进展也为我们之后的进一步研究打下了夯实的基础。

4.2上海文化创意产业的走访与问卷发放

4.2.1问卷设计前期准备

在问卷设计前期准备阶段中我们主要根据研究的对象和内容确定调查主题的范围和调查项目，将所需问卷资料一一列出，分析哪些是主要资料，哪些是次要资料，哪些是调查的必备资料，哪些是可要可不要的资料，并分析哪些资料需要通过问卷来取得，需要向谁调查等，对必要资料加以收集。同时要分析调查对象的各种特征，即分析了解各被调查对象的社会阶层、行为规范、社会环境等社会特征；文化程度、知识水平、理解能力等文化特征；需求动机、行为等心理特征；以此作为拟定问卷的基础。

4.2.2问卷设计与制作

我们将调查问卷主要分成两个部分，第一块是对被访者的基本信息的记录，这一主题这方便我们统计分类，同时也突出了调查问卷的针对性。在第二部分，使用了Likert 7标度打分法，这使我们的问卷更加专业化，数据更加细致并且方便我们统计。最终我们将问卷布局分为两个板块，第一个板块主要为受访者的基本信息，意在确定我们的调查人群范围，同时也采集一个普遍信息，方便今后的统计和分析。在问卷中的第二大板块，我们在设计中将它分为五大维度，分别是薪资状况，工作环境，个人发展，工作本身和生活保障，这五大维度也是调查问卷的主要组成部分。

4.2.3投放问卷

问卷投放我们采取了线上线下结合的方式进行进行发放，这样投递的方式确定了受访的人群，并且也有很好的针对性。在线上我们选择了问卷星这个网络平台，我们有针对性的选择了受访对象，筛选部分人群进行发放。线下我们走访了上海阡陌创意文化发展有限公司，田子坊以及M50创意园区，投放出了部分问卷，也得到了很大的回应。在校期间，我们也选取了本校部分文化创意类人才毕业生发放问卷，了解他们的求职意向以及想法。

4.3数据的整理及分析

4.3.1问卷回收与数据整理

本次问卷调查总共发放了250份问卷，网络发放问卷100份，回收问卷74份，实地发放150份，回收问卷132份，统计出有效问卷108份，有效率82%。

在收回所有的问卷之后，我们对问卷进行了数据的整理并且还对问卷进行了大致的分析，统一将数据录入表格中，方便今后的研究处理。

4.3.2问卷结果初步分析

①现状分析

a. 上海文化创意产业队伍人才年龄呈现年轻化，31-35岁1516%，26-30岁23.59%，25岁以下49.24%。

b. 上海文化创意产业队伍人才以本科学历为主，本科学历56%，硕士及以上学历25%，大专及以下学历16%，其他学历3%。

c.多数人才刚进入该领域，工作年限1-5年79.8%，工作年限6-10年17.4%，工作年限10年以上2.8%。

d.本土人员较少，上海户口31.57%，非上海户口68.43%。

②问题分析

a. 薪资水平低于创意人才的期望值

b. 缺乏长期的生活保障机制

c. 企业对创意人才自身发展的关注不足

d. 文化创意产业人才队伍的结构发展不平衡

e.培训机制不完善

5.结论

5.1上海文化人才队伍现状调查总结

我们这个课题专门针对于上海创意文化人才队伍进行分析和给出建议。这个课题经过我们小组经历快一年的各种流程，包括开始启动项目、实地考察、收集数据、建立模型等。经过我们回收问卷得到的数据来进行对上海文化创意人才队伍的现状分析，进而开始进行调查总结。

5.1.1当前上海文化创意产业人才队伍的结构发展不平衡。

在知识经济发展的今天，创意产业和创意人才在全世界范围受到瞩目，而创意人才为行业中文化层次较高，拥有知识资本较多的精华部分将作为推动行业发展的主力。因为在目前的情况看来，创意人才队伍年龄都在20-25之间，从业年限都比较短，创意人才队伍显现出年轻化，文化创意产业还处于开始阶段，从业人员都太过于年轻化，没有足够的经验来支撑这个文化创意产业的发展。所以导导致上海文化创意人才队伍发展结构不平衡。

5.1.2上海文化创意产业缺乏一个完善自我培训机制和系统。

目前的情况看来，大部分经过专业培训的文化创意人才现在还在传统企业之中工作，现状的文化创意产业还在处于一个发展的阶段，很多时候因为缺乏自我培训机制导致很多人才的流失。因为这个产业还没有形成一个完善的系统，所以很难吸引更多的人来加入这个文化创意产业当中来。因为有了完善的机制才利于人才在这个产业中更好的发挥出他们自己的想法。所以要形成自己的自我培训机制和系统是有利于这个文化创意产业更好的发展。

5.1.3考核与薪酬激励机制不合理

在上海很多企业对文化创意人才不重视，考核方面采取企业的传统的做法，而且总体来说文化创意人才的薪酬都不高，会影响文化创意人才的积极性。但是因为文化创意人才的工作性质与往常的工作并不一样。不是简单的按照产出和产量来恒定考核。因为他们的工作成果难以测量。创意人员的产品具有创新性和前瞻性，比较难以做出准确的测量，而且一些科技含量高的产品生产，往往是一个创意团队的集体智慧和努力的结晶，难以分割，这也给个人绩效的衡量带来了困难。所以如果沿用传统的考核系统的话，容易对文化创意人才造成不公平，打击他们的自信。采用一个正确的考核与薪酬激励机制是十分必要的，有利于增强文化创意人才的自信心和更多创意的激发。

5.1.4管理方式不符合文化创意人才

因为我们都知道从事创意的人脑中往往都是天马行空的新想法，如果企业采用古板的管理方式去束缚文化创意人才的行为，往往会让他们感觉不自在，进而束缚了他们的思想使得他们想不到很好的想法，这对整个企业的发展都是很不利的。所以我认为企业更应该采用适合文化创意人才的管理方式，这更有利于激发他们的思维的发散进而想到更多的好创意。

5.2关于上海文化创意人才队伍现状有关建议

5.2.1选择更加适合的考核与激励机制

我们都知道适当的薪酬激励机制是能够激发创意人才的动力。我们不能只从企业的目标去设计激励机制，而更应该去从现在的文化创意人才需求和想法去设计激励机制，因为只有符合他们自身的需求的激励机制才是正确的激励机制。在现如今，薪酬还是激励的主要形式。所以可采取：

5.2.1.1薪酬激励

由于文化创意人才工作性质的特殊性质，企业应该制定一套科学合理的绩效考核与评估机制，制定具有竞争力的薪酬水平还有平时的各种福利和奖金都有利于增加文化创意人才的积极性。除薪酬激励外还可以采用各种精神激励，如带薪休假等。让文化创意人才对公司的满意度更加的高。对创造公司更高的业绩具有很大的帮助性。所以建立一套合理的薪酬激励制度还是很重要的一件事情。

5.2.2选择有效的自我培训机制与系统

积极创新的文化创意人才培养模式，企业应该利用自身和外部的资源去建立一个充分利用丰富的教育和研究机构的创作力量和资源，逐步建立教育培训和岗位实践相结合的文化创意产业人才培养、引进和使用机制，为文化创意产业的良性发展提供智力支持和人力资源保障。现在企业都非常重视培训，也经常参加或搞培训，不管怎么样的培训，都需要人力、财力方面的投资，建立合理的管理方式。（作者单位：上海工程技术大学）

参考文献：

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