浅谈知识性员工的特性

摘要：随着人类社会步入知识经济时代，知识作为主要的生产要素正发挥着越来越大的作用，知识工人的崛起是21世纪的一件大事，如何正确理解知识型员工已经成为当代管理者所面临的最重要的挑战。本文通过文献分析逻辑推理，概括了知识性员工的概念，并用主体、客体、过程、环境的角度讨论了知识性员工的特性。

关键词：知识性员工 人才 创新

一、知识性员工的概念

至今全球经济仍未摆脱出金融危机局面，使得就业形势严峻，就业问题成为了社会共同关注的焦点。这会导致制造业开工率的下降，生产率的恶化，对创造就业起着负面影响。相反，在恶劣的经济环境下，人才争夺战依然激烈 。很多人认为员工是公司的核心资源，管理好公司核心资源即人才是企业存亡的关键问题，而能够管理好的前提是如何正确理解和认识此类人才-即知识型员工。

组织中知识型员工日益增多不仅仅是美日欧等发达国家的现实（Ramirez和Nembhard， 2004），在飞速发展中的东亚国家如中国，企业对于知识工作的重视程度日益提升，知识型员工数量也在逐年增長，这可以从国家统计局所公布的近年来大中型企业从事研发工作的机构、人员数量和经费投入变化看出（见表1）。从2005年到2009年短短四年间，中国的大中型工业企业有R&D活动的企业数量增加了81%，有R&D活动企业所占比重提升了6个百分点。从机构数看，这一期间增长了62.8%，科研人员增加了约一倍，尤为突出的是经费支出的增长，达到了158%。从目前看，这一增长仍有延续的趋势。

管理学大师德鲁克将“知识型员工”（knowledge worker）定义为“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。Drucker （2002） 进一步认为知识型员工是指那些通过在某一领域的正规教育和持续的知识获取和更新获得相当的理论知识的员工，同时他们将自己视作为专业人员，更容易将其他机构从事同一领域的人员视作同类，而不是同一组织的不同专业人员。 普林斯顿大学的马克卢普也是较早观察到知识经济来临的学者，他从经济学的视角，将知识经济定义为雇用生产和转移知识的员工的经济形态（Machlup， 1962），而知识型员工，是这样一个经济形态下充当主要劳动者供给角色。之后，其他学者对知识型员工作出大量研究，整理如表2所示。

根据前文的各类定义，本文作出进一步的归纳，将知识型员工定义为：知识型员工是指组织中主要从事知识处理（包含显性和隐性），具有首创精神（initiative）和创新能力的企业核心人力资本，他们所掌握的知识、技能以及共同构成的组织学习氛围是企业知识资本最重要的衡量标准。

这一定义的关键词包括“知识”、“首创”、“创新”、“资本”和“组织学习氛围”。事实上，知识和资本两词来源于德鲁克的定义，首创和创新来自于Schultze（2000）、赫瑞比（2000）、Pepitone（2002）对此类员工主动性和创新性的补充，组织学习氛围则来自于Cross et al.（2001）的重要补充。

根据这一定义，知识型员工主要指企业中运用专业知识来从事创新性工作的员工，不同于以往对白领和蓝领工人的划分，后者主要是以脑力和体力为主来进行划分。事实上，随着制造自动化程度的提升，纯粹的体力劳动者即蓝领工人将越变越少，相比之下，通过考察员工是否要运用专业知识来进行创新，可以更深入地洞悉员工的工作性质，从而界定其是否属于知识型员工。

二、知识型员工的特性

有关知识型员工应该具有何种与非知识型员工不一样的特征，中国和海外学者已经作出了很多的判断和归纳。这一归纳主要涉及到四个方面，即工作主体、工作客体（对象）、工作过程和工作环境。工作主体主要是从知识型员工应该具有的个性特质出发，如知识型员工喜欢具有自主性、更大的流动性等。工作客体是指知识工作的性质，如更具创新性和挑战性的工作，工作内容丰富等。工作过程则从知识的获取、储备、利用等角度对知识型员工的特性进行描述，如需要沟通、隐性知识的学习和共享、不希望太多监控等。工作环境强调知识员工对于组织环境方面特性的要求，如需要更加开放、民主等。不同学者对此强调的角度不同，但基本上对此都有所论述，详细可参见下表3。

结合本文的知识型员工定义以及以往文献，本文归纳出学者们所公认的知识型员工的六个核心特性，即工作创新性、工作复杂性、工作自主性、忠诚于职业而非雇主（职业承诺）、看重学习机会、平等性要求。

工作创新性主要指工作需要员工作出的创新和变革程度。如前文所述，如果工作是常规性的、环境很少变化的，可能很少或作出少量创新，属于常规性创新；如果工作所面临的形势经常在变化，需要大量的创新，则属于开拓性创新。知识型员工的工作都是有所创新的，只是创新的程度不同而已。对于企业来说，战略规划、营销策划、技术研发工作往往需要较高的创新水平。而一般性的工作出纳、统计报表、营业服务则基本不需要创新或只需要少量创新。

工作复杂性强调员工在工作决策时需要考虑的要素的复杂程度（Wood， 1986）。尽管创新性强的工作有时也会更加复杂，但二者所强调的侧面不同。一般而言，知识型员工的工作复杂性比较高。企业中大型项目管理是复杂的，因其需要考虑到方方面面的相关方，需要调动多种资源，过程时间、范围都需要进行控制。而多数非管理岗位的员工工作相对单纯，责任也轻。

工作自主性或控制性是指工作提供的自由程度或员工在工作的自主性程度。研发人员、营销人员是企业中最典型的自由掌控时间者，他们更加强调结果，而非过程。另外很多服务人员在面对形形色色的顾客时，也需要一定的自由裁量权，只有这样才能真正做好服务。

后面三个即职业承诺、学习机会和平等性，是个人特性 。一定意义上，职业承诺是与组织承诺相对应的一个范畴，它更加强调员工对职业的身份认同，他们对职业有一种情感上的认同，如果要在组织与职业之间择一，他们更愿意选择职业而非组织。知识型员工当然也可能有高的组织认同，但这往往是组织可以为这一职业提供发展机会的情况下，二者得到比较好的结合。缺乏了这一点，知识型员工的组织承诺无从谈起。

学习机会与知识型员工的工作需要创新性的特点密切相关。创新的基础是知识，但当前知识的更新速度相当之快。知识型员工最需要进行知识的更新，因为这是他们赖以维持身份和认同的根本。因此如果企业能提供较多的学习机会，对他们会有很大的吸引力，可以显著地改善其组织承诺和满意度。

平等性是指知识型员工希望以专业的优势赢得必要的尊重，这种平等性体现在专业上，即使是上司，对其尊重必定是出于职业上的考虑，而非因为其职务或权力原因。在专业领域中，知识型员工的发言权不应该少于其相对不专业的上司，这可以算是职场上的一种民主。

三、结语

在当前知识经济年代，知识型员工对于企业的重要性无论怎么强调都不会过分，他们是企业需要努力吸引和保留的对象，是人力资源管理的全新课题和重点课题之一。

但在现实中，由于组织文化、岗位匹配性、薪资以及外部的吸引力等多方面的原因，知识型员工往往同时也是其他企业争取的对象，企业之间除了在市场上就产品和服务进行竞争之外，更存在“人才争夺战”，相比于传统非知识型员工，知识型员工的流动性更大，其需求也更难把握。不管从宏观的社会还是微观的员工个人来看，知识员工的流动属于社会资源的优化配置，对整体和个人产生良好的效果，利大于弊。但从作为用人单位的企业组织层面来看，知识员工的流动率过高，降低了企业的知识资本的积累，不利于组织知识的转化和整合，给企业带来的负面影响是明显的。因此正确理解知识型员工，掌握知识型员工的特性是企业管理的关键所在。

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【作者简介】 金国荣，男，韩国人，博士，复旦大学管理学院，现任友利投资证券海外股票营业组长，主要研究方向為东方管理及企业国际经营

（责任编辑：刘璐）