基于人本管理视角探究企业人才管理机制的创新

赵阳

【摘 要】 人本管理是一种全新的人才管理模式，简单地说，就是以人为本，把人放在第一位，通过对员工潜能的激发和专业素质的培养，实现员工发展目标同企业发展目标的统一。本文基于人本管理视角，分析当前企业在人才管理中普遍存在的问题，探究企业如何实现管理机制的创新，提高员工对工作的热情，实现个人的人生价值和企业利益的最大化。

【关键词】 人本管理视角；企业人才；管理机制；创新

随着知识经济和信息时代的发展，市场之间的竞争愈加激烈，但归根结底，都是人才之间的竞争。企业应该加强对人才的管理，坚持以人为本的原则，做到对企业员工的充分尊重，为企业员工的成长创造一个良好的管理环境，充分激发员工的潜能，提高员工对组织的认同感和满意度，增强人才组织队伍的稳定性。

一、人才管理的问题

1、人才流失严重

优秀人才的流失率高，这是因为企业无法满足优秀人才的身心要求，或者是企业文化底蕴不够，造成员工归属感不强。笔者曾经做过一项问卷调查与实地采访，发现大部分的员工都是跳过槽的，就分析统计，在调查的1867人中，54.7%的受访者都因为这样或那样的原因变动过工作，其中三分之一是由于企业安排造成的调动，约百分之二十是因为有更好的发展，选择去别的企业工作的，5.9%是由于企业收入过低不能满足自身要求自发离开现在岗位的，剩下的是由于家庭等外在原因而调动。但是，不管出自什么原因，从这里都可以看出，人才流失率之高。在采访中，也发现有变动工作想法的人占了大多数，近期内想调动工作的人员极多，高达53.66%，由于满足于现状，觉得现在的企业可以满足自身要求，所以不想调动的占23.74%，还有一部分是不确定的，因为自身年轻，有奋斗空间，而且对在职企业抱有希望，所以对未来发展还不是很确定，不能确定是否跳槽的占22.60%。总体来说，人才流动性强，造成企业人才流失。

2、人才管理理念滞后

在传统的企业人才管理模式下，人才管理工作都是交由企业的人事部门负责，但这种传统的人才管理模式是以“事”为中心的，“人”则是处于从属地位，员工更多的是被看成被管理的对象和企业的盈利工具，这就不利于发挥员工的主体作用。而现代人才管理的管理理念则是以人为中心，注重员工的自发性，要求企业的人才管理活动必须着眼于人才的发展，给人才更多的发挥空间。但是，就目前来看，我国企业在人才招募、培养、使用、激励、晋升、管理等方面的想法还相对滞后，往往把人当作物质上的人，没有做到真正意义上的人本管理。

3、激励机制不全

激励机制是企业管理一个很重要的因素，它就像保鲜剂一样，让企业活力永存。为了充分激发员工的工作积极性和工作热情，增强员工对企业的忠诚度和满意度，企业需要对员工在企业的表现进行科学、公正的考核，采取赏罚分明的激励措施。可是，就目前来看，有些企业在构建人才激励机制时，没有坚持以激励为主的原则，不能确保考核与晋升的公平、公正与公开，员工工作绩效考核指标的体系建设不够完善，这就容易造成员工怠慢，人才埋没。所以，企业要完善人才的晋升机制，健全激励机制。

4、缺乏有效的人力资源开发与管理措施

在企业的人力资源活动中，企业除了要从外部引进优秀的人才外，更多的时候需要在企业内部发掘和培养优秀的人才，这是企业实现健康、可持续发展的重要基础。但是，有的企业目光短浅，不愿意在人才培养与人力资源开发上投入过多的管理精力和资金，比如，在企业招聘人才的时候，很多企业都是要求要有工作经验的，因为有工作经验的话，上手快，可以节省时间人力，这就体现了企业出现人才培养“等不起”的问题，担心人力资源开发投入大、风险高、见效慢，这显然是不合理的。企业应该要健全培训机制，乐意花时间在人员的培训上，这样才能拓展资源，同时为自己培养人才，在对新人的栽培中，也极易建立新人对公司的归属感，因为企业让他有一个成长的空间同时，所以企业要重视对员工的栽培，挖掘潜能，并为我所用。

二、人本管理视角下企业人才管理机制的构建策略

1、以人为本的人力资源管理理念

意识是具有能动性的，首先也要树立正确的管理理念，把人放在第一位，改变传统的观点，人不是机器的附属物，更不是纯粹利益的创造者。在人力资源管理活动中做到重视员工，尊重员工。尤其是对于我国的一些中小企业，一定要从根本上认识到人力资源开发与管理的重要性。在日常生活中，管理者要重视员工本身，而且尽可能多的去关心员工的生活，让员工在企业里找到归属感，不能因为自己是上级，就感觉高人一等，不把员工放在眼里，要平等地对待每一位员工，不打“关系牌”，做到一视同仁，让员工以能力说话，从而提高员工的积极性，增强组织的团结和凝聚力。

2、科学的薪酬考核与激励机制

为了保护员工的积极性，降低优秀人才的流失率，企业应该制定合理的规章制度，多劳多得，让员工充分发挥自己的聪明才智，提高积极性。如果考核制度不明确，那么必然会削减员工对工作的热情，会产生消极的思想，这就不利于企业的发展，导致普遍生产水平低下。管理者要根据岗位性质和员工表现构建科学的薪酬考核与激励机制，加强对员工的管理，了解员工的工作，并为员工制定合理的考核标准。在对全行业平均水平调查的基础上，制定一定的指标。只有员工的付出和回报是成正比的，员工才会觉得自己是有价值的，在企业才会有归属感，才会想继續留下来为企业服务。激励机制在一定程度上可以防止同行企业的“挖墙脚”，增强组织内部的稳定性。

3、重视人才培养

培训是最为重要的内容之一，是人本管理思想的重要体现。所以，企业要结合自身的发展需要，制定科学的人才培养战略，对不同的员工进行为期不同的培训，而且要对全体员工进行定期培训，加强员工的知识技能。但是培训的方式是多种多样的，企业也要结合管理实际实施多样化培训，不能把培训当作一个形式，必须要落到实处，让员工真正的提高自身技能。而且培训要有针对性，根据员工自身接受能力和认知能力，这对企业的发展是有长远的意义的。

4、加强行业竞争

为了促进人才的成长素质，企业应该明确竞争条例和规范，构建科学、全面、人性化的员工绩效考核体系。管理部门必须出台相应的规章制度约束员工不正当的竞争行为，还要根据工作性质作明细划分，考核内容要依据员工的岗位而定，万不能没有针对性。企业的人力资源管理部门要保证人才竞争的公开性、人性化。另外，要做好宣传教育工作，让全体员工明确标准，知道自己要朝着哪个方向努力，还要做到公开、透明，给优秀人才一个充分展示才能的机会。这样可以提高员工的积极性，让企业人才迅速成长。

5、使企业和人才利益一致

企业管理的最高模式，就是“利益共同体”，即减少个人利益同企业利益的冲突，从而增强企业在整体上的凝聚力和战斗力。对此，企业要营造良好的企业文化，使之能得到员工的认同，同时还要塑造优秀的企业精神，鼓励优秀人才参与企业的管理活动和工作创新。比如，有的企业会采取股权激励的方法调动员工的积极性，把股份分给员工，因为企业发展得越好，股票价格越高，个人利益与企业利益一致，收入与付出是成正比的，员工积极性就会高涨，由此努力地工作。企业就是要利用这种相关性，把“要我做”变成“我要做”，激发员工的能动性，增强员工对企业的归属感。

综上所述，人本管理视角下人才管理体制的创新，需要企业管理者转变传统的人才管理理念，树立人本意识，从员工的角度出发，制定培训、激励等管理措施，促进企业人力资源开发与管理水平的不断提高，为企业参与市场竞争和实现长远发展提供更有力的人才保障。

参考文献：

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