在管理实践中重新构建“人”

胡阿纲 陈伟

摘要：管理是人类最重要的活动之一。随着社会的发展，管理越来越被人重视，管理中的“人”也逐步由抽象变得具体，由被动变成主动，由单一变得生动、复杂。那么当今社会，“人”到底应以何种方式存在于管理实践中，这是我们应该反思的问题。

关键词：管理 人 存在方式

一、重新认识管理

当今时代有两个最重要的特点：一是经济全球化；另一个是以信息技术、生物技术的进步为代表的高新技术的发展。而要在这样的一个时代背景下，使由诸多“人”组成的企业生存下来，必须重新审视管理这个概念，以及管理的基本任务。过去，我们对管理的理解存在不足，首先表现在组织目标与组织成员，在实现组织或管理者的目标上，它过多或者仅仅强调了组织的目标，而对组织成员的价值和组织成员个人的目标考虑不够。其次，是在实现管理的整个过程中，目标是预置的。实际上任何一个组织，其预期目标都是随着环境的变化而变化。那么，对一个长过程的管理，我们的研究实际上针对的应该是变化的管理目标。再次，过去的管理比较多地强调组织内部的关系，没有充分考虑组织与环境的交互作用。因此，在新背景下，对什么是组织的管理在上述三个方面要有一个重新的认识。这实际上就是对管理的基本任务重新定位。那么，管理的基本任务到底是什么？

任何一个组织是由一些有协作意愿的人组织在一起，存在于社会生活当中，同时为这个社会服务的组织。它应有三个方面的任务：第一，要实现目标。在传统的管理定义里，实现的目标往往比较单一。如果我们回顾一下管理理论与实践发展的过程，就会发现企业往往把创利作为重要的目标，或者是唯一的目标。而现在，我们要把视野扩大，把社会整体目标也要包括进去，注意企业对社会整体进步的责任。第二，要为组织成员提供价值，进而为社会提供价值。价值包括三个方面：组织存在的意义、价值标准、创造和实现价值的方式。组织存在的意义实际上指的是作为一个企业或者一个组织它为什么要创造价值。价值的标准是指要创造什么样的价值。实现价值的方式是指怎样去创造价值。第三，与环境的互动。一个企业或一个组织，它是一个开放型的系统，与环境构成互动关系。要做到组织与环境的有效互动需要把握好以下三个方面的逻辑关系：一是选择环境，二是适应环境，三是改变环境。适应环境与改变环境怎样去做呢？联想集团的枊传志总裁谈了他的观点：“能够改变环境，我就去改变环境；不能改变环境，我们就去适应环境。”孔茨也曾说：“无论主管人员是否实现他们的使命以及他们如何去实现的，这都是富有重大意义的社会事情。社会期待着得到认可的企业，事业单位的使命得以实现，并且理应如此。这就需要主管人员必须对他们所处外部环境中的因素加以考虑……换句话说，主管人员对他们的环境必须做出反应，并且成为社区活动的积极参与者，以便改善生活质量，这就是他必须从事的工作。因为他们企业的幸存是取决于企业同所有环境因素富有成效的相互影响。”

二、管理者如何成为“人”

（一）管理者本身应是一个独立、创新的主体

人们往往对那些成功的管理者如卡耐基、松下幸之助、艾柯卡表现出很高的敬意。从他们身上，我们可以看出一个好的管理者本身应有的素质、能力。

第一，远见卓识。它反映了管理者的思维方式和价值观念，这使管理者通常对某个问题能有超越一般人的看法，从而产生新的创意。具体说来，它可体现在下面几个方面：（1）随时代掌握当代最新的管理科技成果、知识和信息。能够不断地掌握当代最新的管理理论，最新的科技动态，最新的文化发展，并且能够将这些在自己的脑海中加以融会贯通，这是产生对某一问题有超越常人看法或认识的基础。（2）系统的思维方法。这种思维方法不同于常人的线性思维，而是从系统的具体构造到系统的综合，从局部到全局，从现象到原因的思考方法。不仅如此，系统思维还是一种发散式的思维，对任何思考对象的相关方面都可能去想一番。（3）奋发向上的价值取向。这种价值取向虽说不至于与当社会的价值格格不入，但依然有其特殊的一面，这就是追求带来成功和永不满足的价值观。也正是这样的价值取向，才使得他们去勇攀管理的高峰、企业成功的高峰，成为成功的管理者。

第二，在变化的环境中，能够独立、自信。即富有独立意识，对现成事物和看法从不盲从，不人云亦云，勇于脱出一般观念的窠臼，坚持自己的主张，坚定地走自己的路；具有信心，深知自己做事情的价值，即使遭到阻挠和非难，也不改变初衷，总是一往直前，直至成功。

（二）与员工成为平等的合作伙伴

人是有自尊、自爱和自信的，这种自尊、自爱和自信的外部体现就是个人的尊严。据管理心理学和行为学的研究，人的尊严的树立要通过情感的沟通来培养。情感是非常微妙的东西，虽然它有时难以用语言表达出来，或者是一种感觉的东西，但它如果包含虚情和假意却是最容易被体察出来的。所以对于成功的管理人员来说，情感交流和沟通是最难以把握的方法和技巧，恰在这里最能体现出管理的艺术的韵味。这正如波拉德所说：“不管是什么组织的领导，最重要的是必须持续地，不间断地和个人打交道。现在经常发生在企业当中的事情是什么呢？就是领导们离下面的职工越来越远。并不是他们想这么做，而是这种体制造成的：我到了机场，有接或者送；我到了公司肯定是在行政长官的办公室里面，非常舒适。但我认为作为一个领导者必须要有意识和有策略地跟自己的手下打交道。如果他们不做这种面对面的沟通的话，就会失败，很多人有一种非常傲慢的偏见，使他们离人越来越远，导致最后的失败。”

沟通是两个人以上的活动，非一个人的独白，但是如果人想达到真正意义上的沟通，首先应该做的就是倾听。能倾听才能让对方有被尊重的感觉，才能了解对方的需要，才能知道对方更多。因此，倾听是沟通的前提，是良好沟通的基本条件。倾听看似简单，但要做到真正的倾听并不容易。因为要听得有效果，不仅要听到别人所说的话，而且还要听出说话的人要表达的意思和感情。据专家调查，人醒着的时候，至少有三分之一的时候在听。而在特定的条件下，倾听所占的时间会更多。管理是一种需要更多倾听的人类活动。最成功的管理人员也是最佳的倾听者。要很好地倾听对方，需做到以下几点：（1）倾听者一定要心胸开阔，不存成见。（2）要集中精力倾听对方讲话，即注意听取别人的讲话，即使说话者所说的话是“一句有用，十句无用”。（3）主动地对对方的讲话进行反馈，进行分析、思考、归纳、总结，以便抓住谈话的重点所在。只有这样，下属才会敞开心扉愿意对你讲而且才能讲真话，或者接受你给他布置的任务。总之，善于倾听达到有效沟通，这是一名優秀管理者的基本技能。

当然，只有倾听这个基础还是不够的，领导者要在适当的时候，表达自己的想法。当然，表达的方式是多种多样的，但从正强化理论出发，赞美对方可以收到良好的沟通效果。每一个人都要被重视、被赞美，因为人的价值往往是在别人对他的态度中表现出来的。如果一个人做的每一件事都能得到赞扬，他就会觉得自己的努力是有价值的，就能促使他非常认真地做好每一件事。可见，表扬是一副补药。一名精明的管理者，不要吝啬赞美。正如美国玫琳凯化妆品公司创办人，现为名誉董事长的玫琳凯女士所说：“身为管理人员你必须了解每个人都需要得到赞美，也要诚挚地给予赞美。如果你认真寻找你会发现有许多机会可以给予赞美。赞美不会在隐秘中茁壮，员工也是如此。”因此，她可以对员工说：“你的账目做得非常清楚，希望你继续保持下去。”她还会给公司中维修员留张字条：“你昨晚把地板擦得这么亮，我都可以在上面看到自己的倒影了，真谢谢你。”通过发出这些赞美的信息，会促使对方与上司进行心与心的沟通。赞美就像荒漠中的甘泉，使下属受到极大激励，并且能更加努力地去工作，取得更大的成就。因为受赞美的部下会将上司的赞美牢记在心，有机会一定能有所回报。总之，一个成功的管理者总是认为，他有了不起的部属，并且以他们为荣，而不是认为自己的部属不行。

有了倾听与赞美之后，领导者再走进员工中间，就会成为以诚相待的合作伙伴。索尼公司的情景就证明了这一点。在索尼，领导同员工之间保持良好的关系，大家都穿一样的工作服，都在不分等级的食堂吃饭。如果有人犯了错误，公司从不刻意追究个人责任并因此解雇职工，而是澄清错误的原因，并公之于众，让犯错误的人和大家共同汲取教训。他们认为，查找出一个犯错误的当事人可能会摧毁整个职工伍的士气。最主要不是把错误归罪于某人，而是找出错误的原因。

（三）芝麻開门——开发员工的创造力

不要牧羊，要带领一群猫——这是布兰森的领导风格，因为他不希望员工盲目遵照他的领导而行事。他的做法是创造一种挑战性环境，让员工都能尽情发挥。就像带领一群猫一样，领导起来虽然难得多，但也生动有趣得多。布兰森说：“我最大的贡献就在于物色人选，并让他们发挥作用。维珍的员工不只是雇来帮忙的人手，也不只是某个大型棋局中供使唤的卒子，他们本身都是可以做主的企业家。”从布兰森的领导风格中，我们可以看出，要使企业的员工具有创造性，就必须给他们提供一定的条件。我们首先可以进行激励，即通过物质和精神上的奖惩措施刺激和影响创造主体的思想、心理和行为，将各种社会需求与创造主体的内在期和动力相结合，从而转化为创造主体具体的创造活动。其次，我们可以进行协调，即对创造过程中可能发生的创造个体之间、群体之间、组织之间的各种协作关系，经济利益关系给予协调，使创造活动得以顺利进行，早出成果。

（四）激发人的积极性和创造性，注意使合力效应发挥到最佳点

这里所说的合力效应指的是物质动力和精神动力的结合，它在不同层次的管理中是不同的。对于不同层次的人，两种动力的结合点不同。如处于较高层次的人，更重视精神需求的满足，重视成功和被承认，看重工作和管理使自己“心情如何”；处于低层次的人，由于物质生活水平一般，就比较看重物质利益，着重自己的“薪”情如何。针对不同层次人们的不同特点，对前者要在物质利益上多从精神动力方面激励他们；对于后者，就要在一定精神鼓励的同时，多从物质生活上关心他们，调动他们的积极性。

三、被管理者如何成为“人”

（一）学习

在农业社会，主要的资源是劳动力和土地。在工业社会，主要的资源是资本。信息社会是智能化、知识化的社会，是知识量、信息量急剧增长的社会，知识生产力已经成为经济发展的关键性因素。在这样的一种社会中，若想成为一个独立的、具有创造性的、真正自由的人，就必须学会学习。因为学习是一个人成才的基础、关键。

（二）正确对待两种压力

在物理学中，压力是一个物体给另一个物体所施加的力。“鲶鱼效应”讲的就是没有压力就没有动力的道理。在生活中，在工作中，我们随时随地都能碰到各种各样的压力，比如说必须履行的职责、领导亲友的期望、上级的督促检查、组织的批评处罚、经常的评比竞赛、强大的群众舆论等。这些都有形或无形地施加给人们身上一种力量。在这时，我们要时时进行冷静分析，暂时回避人超出自己承受力的压力，即做到“量力而行”，并在竞争中做好自己的本职工作，就能取得应有的实际成效。这样，我们就战胜了来自自己岗位的内在压力，就可以进一步迎接来自外部的各种挑战了。

（三）要有协作精神

人不是孤立存在于这个世界上的，人时时刻刻都在与其他人打交道。在现代化的管理中，更是如此。现今许多企业中出现了团队，更是把人联系得更加紧密。团队是由一些具有共同信念的员工达到共同目标而组织起来的。在团队中，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各种成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方面，创造出一流的业绩。从中，我们可以看出，“你”是因有与这个团体有共同目标而积极主动地走进来的。为了这个团体能创佳绩，又需要N个脑袋的智慧，所以知识在这里显然是非常重要的，“你”可以在这里有相当的决策权，并能看到自己参与制定和亲身执行的决策取得成功，从而获得一定的成就感与满足感。但是“你”要注意到团队能够建立并存在下去的前提是：相互尊重，相互包容，相互欣赏。所以，在这样的集体中工作和生活必须明白，何为“小我”与“大我”的合一、融合。要想实现自我，就要融入这个集体中，并且与其他员工心有灵犀、有分有合、优势互补、配合默契，发挥出“1+1>2”的效应，这样才能从集体总成绩中看到自己的影子。

参考文献：

[1]孔茨.管理学[M].上海：上海人民出版社，1990.

[2]丹尼尔·雷恩.管理思想的演变[M].北京：中国社会科学出版社，1986.

[3]德鲁克.管理——责任、任务和实践[M].北京：中国社会科学出版社，1987.

[4]泰罗.科学管理原理[M].上海：上海科技学技术出版社，1982.

[5]赵德志.人性与管理[M].辽宁人民出版社，1998.

作者简介：

胡阿纲（1977- ），女，辽宁营口人，辅导教师，讲师，研究方向：马克思主义哲学。

陈伟（1985- ），男，辽宁庄河人，辅导教师，助教，研究方向：思想政治教育。

（责编 张翼翔）