民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建

2014-05-30肖焰白静

西安石油大学学报（社会科学版） 2014年2期

肖焰白静

(西安石油大学油气资源经济与管理研究中心，陕西西安710065)

0 引言

随着社会经济的发展，民营经济实现了飞跃式发展，成为支撑中国经济发展的基础性力量与拉动中国经济增长的重要力量。然而，由于人员流动率过高，民营企业始终处于缺乏人才的状态。如何改善民营企业人力资源现状，人力资源部门责任重大。作为部门的领导，人力资源经理的能力素质直接影响着企业的人才质量。

自1973年麦克利兰教授首次提出胜任力这一概念以来，有关胜任力的研究越来越深入。麦克利兰提出了国际通用的胜任力“冰山”模型［1］311－339;博亚特兹在“冰山”模型的基础上提出了“洋葱”模型;Spencer建立了不同层级人力资源管理者胜任力模型等。国内已有的人力资源管理者胜任力模型主要分为三大类:一是以层级为基础的胜任力模型［2］55－62;二是以角色分类为基础的胜任力模型，如黄钟仪将人力资源管理者分为员工利益代言人、战略合作伙伴、变革推动者三种角色［3］13－15;三是以胜任力项目的本质属性归类的胜任力模型，如张琳琳将胜任力项目归为四大类［4］。国内外相关研究结果见表1。

表1 人力资源经理(中层)胜任力项目文献统计

表1显示的是查阅国内外人力资源经理胜任力模型的相关文献，并统计胜任力项目频数，得出频数排名前十二位的胜任力项目。某个具体职位的胜任力模型受企业性质、岗位职责、岗位在组织中的层级等诸多因素影响。由文献统计得出的人力资源经理胜任力项目是否合理，本文将从人力资源经理角色、工作职责及不同企业性质的比较三个方面进行分析。

1 企业人力资源经理角色分析

人力资源管理者是指企业中从事人力资源相关工作的人员，一般分为四个层级:一般人力资源管理人员、基层人力资源管理人员、中层人力资源管理人员、高层人力资源管理人员［5］24－28。人力资经理属于中层人力资源管理人员，在企业中扮演着管理者与执行者双重角色，同时还是沟通高层与基层人力资源管理者以及协调各职能部门工作的桥梁。

作为管理者，人力资源经理应该具备战略思维、组织能力、影响力。企业战略是企业发展的方向与导航，作为企业的管理者必须具备战略思维，参与企业的战略规划，为企业战略提供建议和信息支持。人力资源现在已经进入了战略时代，作为人力资源管理者，必须具备战略意识和战略筹划能力。同时人力资源管理者还需要有组织能力和影响力。管理者在企业中承担着领导者的角色，具有影响力的领导者才能有效地领导并组织下属完成工作。

作为执行者，首先必须要有责任心，有责任心的执行者会尽可能高效率高质量的完成工作任务。责任心在“冰山”模型中属于冰下部分，是个人潜在的意识经过长期培训才逐渐养成，相比其他专业知识和技能而言更为可贵与难得。其次，执行者需要具备分析问题和解决问题的能力。每个人在发现问题之后，分析问题和解决问题的方式不尽相同，分析、解决问题的能力直接影响着执行者的绩效。普通员工所需具备的分析和解决问题的能力，人力资源经理同样也需要，但是对于人力资源经理而言，分析和解决问题的能力在其所需具备的胜任力项目中占有更重要的地位。因为他们所面临的需要解决的问题会更复杂、更难以把握和具有挑战性。

作为“桥梁”，人力资源经理需要在纵向上保证高层与基层人力资源管理人员的有效沟通;在横向上还要确保人力资源部门与各职能部门的沟通渠道保持畅通。在一个组织中，人力资源经理是沟通纵向和横向的桥梁，是组织的沟通枢纽。可见沟通与协调能力对于人力资源经理而言是非常重要，而且是最基本的胜任力项目。

2 企业人力资源经理工作职责分析

企业人力资源经理的工作主要分为两大类:一类是作为整个企业人力资源部的部门经理，负责人力资源部所有职能的管理运作，管理层面的工作比重较大。职位名称如:人力资源经理、人事经理等;另一类是负责人力资源部门中的某一个职能管理运作的分经理。因此人力资源经理的工作是管理层与事务操作层的双重工作。职位名称如:招聘主管、薪酬经理、培训经理等。［6］34－37两者所承担的工作性质有所不同。

对于第一大类的管理工作，人力资源经理除去应具备战略思维、组织能力、影响力以外，还需具备培养他人、激励他人的能力。作为一个部门的主管，尤其是人力资源部的首要领导，其目标不能仅仅定为招聘企业所需人才、使组织中人岗匹配、薪酬合理等基础性的人事管理目标，还应有战略意识。人力资源管理工作已经开始步入战略时代，作为人力资源经理应结合企业战略的人力资源规划、后备人才的培养等工作，促使企业快速稳定的发展，并且在发展中赢得人才的优势。

人力资源专业知识和技能是人力资源部门的职能分经理胜任力模型“冰山”以上部分。作为职能分经理，专门负责人力资源的某一职能，精通专业知识和技能是基础胜任力。招聘主管，必须详细了解企业人力资源规划、企业的岗位需求、岗位分析、岗位说明书，熟悉招聘过程，具有人际理解能力、辨识人的能力，掌握心理学等相关知识，对于《劳动法》等相关的法律规章制度也需非常熟悉［7］6－8。薪酬经理，制定有竞争力的薪酬可以增强企业的市场竞争力。薪酬过低，不利于吸引人才和留住人才。薪酬过高，会造成企业过重的人力成本负担。如何建立合理的有竞争力的薪酬体系，薪酬经理应该有市场洞察力和信息收集能力，以确保及时准确地掌握相关行业、相关企业的信息。

3 民营企业与国有企业的对比

根据文献统计得出的十二项胜任力项目，以陈万思、翁艳娟等人的人力资源管理人员胜任力模型调研过程中编制的问卷及胜任力表为参考，编制出人力资源经理胜任力项目调查问卷，并分别发放给民营企业和公有制企业员工各50份，并对回收问卷作了汇总统计，对各项能力指标按其得分计算其各自的均值、方差，且进行排序。M代表均值，S代表方差，G代表排序。详见表2。

在沟通能力、服务能力、HR知识和技能、组织能力和职业道德五个胜任力项目上，民营企业与公有制企业员工的评分差异不明显，而在影响能力、学习能力、战略思维、信息收集能力、创新能力、分析和解决问题的能力、培养和鼓励他人的能力等七个项目上存在很明显差距。在公有制企业中，管理者的权威来自于职位，而在民营企业中，管理者的权威来自于影响能力和个人魅力所形成的领导力。［8］56－58民营企业的未来是由管理者来决定的，管理者则应该具备较强的学习能力，持续学习使自身具备较强的适应力和洞察力，能够及时做出明智的决策。民营企业和公有制企业相比较，最大的区别就在于所有制形式上。公有制企业有国家政府作为后盾给于支撑，可以做到旱涝保收，而民营企业则是自力更生，真正自负盈亏。这一本质的不同则导致两类企业存在不同的风格，公有制企业是稳中求进，民营企业则是进中求稳。为了发展，为了赢得市场，必须保持竞争力，其管理者必须具备战略眼光，有敏捷的思维能力，解决问题必须快、准、稳，有获得市场第一手资料的能力，并且还需要有市场预测能力和引领市场的创新能力。

战略思维能力、信息收集能力、创新能力、分析和解决问题的能力对于民营企业管理者来说至关重要，人力资源经理作为管理者这些能力必须具备。但是人力资源经理不是民营企业的决策者，不是企业的最高领导者，所以，这些能力对于人力资源经理而言其重要性相对低一些。这一点从统计表中各项胜任力的重要性排名即已体现。

表2 不同性质企业中员工对胜任力项目的重要性评价统计

4 结语

从人力资源管理人员胜任力模型文献中分析统计得出了十二项人力资源经理胜任力项目，在人力资源经理的角色分析和工作职责分析过程中对这十二项胜任力项目进行了匹配分析，并增加了影响力、分析和解决问题的能力两个项目。通过对民营企业与公有制企业员工进行人力资源经理胜任项目重要性问卷调查，得出了两个重要结论:(1)员工对于民营企业人力资源经理的胜任力要求高于公有制企业;(2)民营企业人力资源经理在企业中还承担着战略规划、促进企业发展的重担。在民营企业回收的调查问卷中，有被调查者提出应补充“识人能力”和“表达能力”。识人能力是人力资源招聘模块中最重要的能力，大部分民营企业人力资源管理工作仍处于落后的人事管理阶段。另外人力资源管理人员一般还兼职行政工作，所以文字表达能力也是一项重要的胜任力指标。

经过三项分析，再结合问卷调查结果，整理归纳得到民营企业人力资源经理胜任力理论模型，如表3所示。