企业家要学会激发员工的奋斗精神

（供《IT时代周刊》专稿）

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▶从长远来看，比起那些半吊子的所谓优秀人才，倒是头脑略为迟钝但拼命努力的人，可以从事伟大的工作

日本企业有99%是中小企业，中小企业支撑了日本的经济。尽管如此，现在的日本经济社会，已经形成了一种僵硬的秩序，许多中小企业被封锁在这种架构之中，辛苦辗转、呻吟叹息，并渐渐失去了活力。

直到今天，日本仍是一个官僚主导的国家，商业活动受到许多规则的限制。而且所谓“系列企业内部交易”的习惯势力很强，中小企业可以发展的空间很小。

直面这样的现实，富于企业家精神的中小企业，如果不能一展宏图，日本经济就无法恢复活力。日本要再生，仍然需要中小企业发挥力量。

找出自豪感

我进入企业后不久，与几位高中毕业的优秀助手一起，从早到晚只做一件事，就是将陶瓷粉末固定后烧结成型。从事精密陶瓷的研究、开发及制造，说起来很好听，但实际上是每天同粉尘“格斗”。这是一项繁重的体力劳动，一天下来，浑身都是粉尘、泥灰和汗水。

一个大学毕业生居然天天同粉尘打交道，说实话，我心中不免有些沮丧。但我很快就摆脱了这种消极情绪。如果心里讨厌这份肮脏的工作，那必将一事无成。而且自己心里有疙瘩解不开，势必会影响部下的士气。况且，将粉体成型涉及到粉体工程学和粉体力学，是一个领域的学问，也是一件很有意义的工作。

我几乎每晚都把助手们召集起来，对他们说也讲给自己听：“有哪所大学教授愿意沾上一身粉尘去从事研究呢？我们现在干的，是东京大学、京都大学都做不了的高精度研究。不认真实践，就无法理解精密陶瓷的本质。只有这种彻底的研究才算得上是真正的学问。为了向社会提供了不起的优质产品，我们现在的工作不可或缺。”

我反复讲述这些道理，把这种工作的自豪感作为精神食粮，团结全员，全力投入研发工作。顿时，“干脏活”的辛苦和厌恶情绪烟散云消了。

我有过这样的经验，所以在盛和塾，有从事楼房、桥梁等装修工作的油漆企业负责人提出这样的问题：“社会上有看不起3K行业的风气，在这样的企业里，怎样才能让员工对自己的工作抱有自豪感呢？我为此十分苦恼。”他的苦恼我非常理解。

接着，他又说：“因为是家业，没法子，只好继承。而且我现在背的债务也不轻，已经没有退路了，不得不接着干。”这话真让人气馁。经营者抱有这种想法，再怎么向员工强调“对工作要有自豪感”，员工们也不可能理解。

如果是我，就会给大家描绘油漆业的宏伟梦想——过去锈迹斑斑的桥梁、肮脏陈旧的大楼，经过我们的装修，顿时焕然一新，呈现出美丽的面貌，这是多么有意义的工作啊！让我们积极承接业务，为美化街市而作出贡献吧。而且通过涂漆防止锈蚀，对延长金属制品的寿命作出了贡献。如果是我，就会从这个角度来思考。

任何辛劳的工作中都包含着崇高的意义，而且都可以展开无限美好的梦想。经营者要阐述这个意义，并描绘这个梦想。

交杯传递思想

如何把自豪感，把自己对工作、对公司所抱有的热切“思想”传递给员工，在员工中渗透？这个问题说起来简单，做起来却很难。不管你言辞多么恳切，能与你产生共鸣、认同你的人，恐怕5人中只有1人吧。这听上去很悲惨，但却是现实。

自从创建公司、成为经营者以来，我一贯不厌其烦、不遗余力，千方百计努力将自己的思想传递给大家。“就像传教士热衷于传经布道一般，因为这是我的工作和使命”，我对自己这么说。在情绪低落时，我也这样激励自己。

传递思想的办法，从经验中我认识到，在大会、小会上说服动员，看起来大家似乎都听进去了，但有效传递却意外的少。比这更有效的方法，你猜是什么，其实是“酒话会”。

我把这样的“酒话会”称为“Company”。一有机会就与员工们促膝而坐，在交杯换盏时，向他们传递自己的“思想”。在这样的气氛中，既可以热情地谈论自己的梦想：“我想把公司做成这样该多好啊！”又可以说：“昨天我为什么要批评你，因为我信赖你，所以想把这项工作委托给你，而你对这工作的社会意义却不理解，你现在怎么想呢”对昨天训斥的效果追踪确认。

当然，我并不只是单向地向员工传递“思想”，也认真倾听员工们的心声，从工作上的烦恼到个人生活问题，像家人一样，给他们出主意或予以指点。酒一落肚，心就开放，口舌灵巧，彼此就能倾心交谈。

这样的“Company”在京瓷，包括海外分公司在内，上下一致推广。不仅公司总部，而且所有的工厂、员工宿舍区，全都备有几十张榻榻米大小的宽敞的日式房间，把那儿当舞台，摆好酒菜，大家一起痛饮畅谈。

美国或欧洲的分公司也一样，“Company”是象征京瓷“和”文化的关键词。“一起去Company！”这一句话就把大家召集起来。

我相信，“公司的强大在于彼此信任的心和心之间的纽带”，所以，公司扩大、员工增加以后，仍应该珍视“Company”的作用。

人格驾驭能力

对企业而言人是财富，所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。

其中，最让经营者头疼的问题是：“到底是能力重要还是人品重要”比如，有人向我提出这样的问题：“要在竞争激烈的社会中生存，企业应该是由工作能干的人组成的集团。如果是这样，工作能力弱、效率低的人也必须给予关照吗？”

因为我经常提倡“请保持一颗与人为善的利他之心”。这时，对经营进行认真思考的塾生，就会提出如下互相矛盾、让人困惑的问题：“拿工作能力差作为理由解雇员工，我并不忍心。无论哪位员工都要照应，这不就是利他之心吗？但是，这样做，我们就会在严酷的企业竞争中落败。为了企业的生存，必须具备‘肌肉型’的企业体质，不可有低效和浪费，因此不能继续雇用工作能力差的员工。”

关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一”。那么，我会毫不含糊地回答：“人品最重要。”

比如，有一位精通会计、很有能力的人，但他心术不正，很自私，对利益反应敏锐。这样的人会干出什么样的事呢？正因为聪明，他就很可能利用管理上偶然的漏洞，巧妙地进行财务操作，通过舞弊获取私利。这类事件屡见不鲜。

在京瓷还是中小企业的时候，看到那些吸引了许多优秀人才的企业，我不免羡慕感叹：“与那家企业比，到我们这儿来的尽是些脑子不灵活的人，这样下去我们的企业能发展壮大吗？”我不禁叹息。

一旦有才华的能人进来，就寄予极大的期望，不断让他们做事，培养他们。我记得这期间，对那些头脑略为迟钝的人，我就有点儿瞧不起。但是，有好多次，我对这些能人的期待都落空了。

我感觉到：“从长远来看，比起那些半吊子的所谓优秀人才，倒是头脑略为迟钝但拼命努力的人，可以从事伟大的工作。”现在我更加对这一点深信不疑。

还有一点特别重要，就是这个人对工作、对公司是不是无比热爱，是不是具备任劳任怨、尽心尽力的奉献精神。

如果缺乏上述精神，不管此人能力有多强，人品有多好，他都只会让企业丧失活力。同这种人要深入地交流，如果他无论如何也不理解公司的文化，那么应该考虑让他离开。这样处理有人或许觉得不近人情，但事实并非如此。勉强挽留那些眼光朝外的人，对双方来说都是不幸。这样的人自有适合他的去处。

而对那些真正为公司着想，一心想要为公司作贡献，认真诚实地埋头工作的人，我比谁都珍惜。这样的人，不管公司发生什么事，也不管外界怎么引诱，他都稳如泰山，毫不动心：“我就喜欢这家公司。”在支撑企业这一城堡的石墙缝隙中，填进加固石墙的闪闪发光的小顽石，他们就愿意充当这样的角色。

有韧性、肯努力的人，通过长时期的工作，在磨炼了人格的同时，也提升了能力，到了晚年就会绽放大朵的鲜花。