科学发展观视角下的企业人力资源管理

李燕君 内蒙古送变电有限责任公司

探索任何一种管理思想在企业人力资源管理中的实现途径，都必须以研究人力资源及其管理的特征为起点，这些特殊性是实践企业管理理念的关键点也是结合点。本文则明确提出了要以“科学发展观”指导企业人力资源管理，并在这一理念的统领下，结构全局，进行视角切入。

一、人力资源的含义与特征

所谓人力资源，是指能够推动整体经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源区别于一切自然资源，是一种特殊的资源。在人力、财力、物力和信息四大资源中，人力资源是企业生产活动中最活跃的因素，因此往往被称为第一资源，与其他资源相比，具有诸多独特性。

人力资源具有诸多的独特性，人即是独立自主的，又是相互依靠制约的；即是理智的，又是感性的；能力的创造性即是无限的，又受到时空的限制。因此，我们在研究人力资源的开发和使用时，就必须从人力资源的特征出发，只有这样，才能掌握人力资源开发利用的关键。

二、人力资源管理的含义与特征

人力资源管理，顾名思义就是以人为基本载体、以人的智能开发为基本目标的科学管理工作。其主要任务是通过获取、组织、维护、监督、激励和开发等方式，使人才为企业所用，推动企业发展目标的实现。在现代社会，人力资源是第一资源，人力资源管理是第一管理。企业人才的竞争是制度的竞争、机制的竞争，也是观念、政策和方法的竞争，即是人力资源管理的竞争。

人力资源管理的主要内容是人力资源规划、培训与开发、工作分析、绩考核、人才优化配置、薪酬福利管理、人事档案管理等。

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

三、我国企业人力资源管理存在的制约科学发展的问题

改革开放以来，我国的企业人力资源管理迎来了前所未有的发展机遇，邓小平同志“科学技术是第一生产力”的号召响彻神州大地，人才强国战略、人才强企战略被大力提倡和实施，人力资源的发展环境得以不断优化。与此同时，我国企业的人力资源管理也经历了“劳动人事管理改革、市场经济转型期的人力资源管理改革、多元格局下的人力资源管理改革三个阶段，初步呈现出市场化、规范化、职业化和国际化的特征，然而，不可否认的是，我国虽然已经是人力资源大国，但离人力资源强国的目标还相去甚远，与中国经济社会发展不平衡的现实一样，我国企业人力资源管理亦呈现出多元化和发展不平衡的态势，即“文化的障碍、意识的障碍、体制的障碍、技术和方法的障碍”。

四、科学发展观的形成、概念及内涵

1.可持续发展理论是科学发展观的理论支持。1987年，联合国世界环境与发展委员会在提交联合国大会的报告《OurCommomFuture》（我们共同的未来）中，第一次提出了可持续发展概念，将“可持续发展”定义为:“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”。

1994年，我国政府发布《中国21世纪人口、资源、环境与发展白皮书》，首次将“可持续发展战略”纳入经济和社会发展长远规划。1997年，中共十五大继续把“可持续发展战略”确定为我国“现代化建设中必须实施”的战略。随后，可持续发展理论成为指导中国特色社会主义伟大实践最有力的理论武器，并在实践中不断走向丰富和成熟。

2.可持续发展理论与科学发展观的诞生。2003年11月，党的十六届三中全会召开，这次会议首次明确提出“以人为本，全面、协调、可持续“的科学发展观，为发展带来了“全新”理念。之所以说“科学发展观”是全新的，原因在于科学发展观与可持续发展理论之间既有联系又有区别。

可持续发展理论是解决同代人之间、异代人之间以及经济发展与环境保护之间矛盾的有效发展方式。可持续发展理论为科学发展观提供了理论支持。而“科学发展观”是中国共产党基于对马克思主义的深刻领悟，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的，更加符合中国国情，也更加贴合中国的发展需要。在理论的“侧重点”方面，可持续发展理论更加强调发展的“可持续性”，即发展的“时间延展性”，科学发展观则在强调发展的可持续性的同时，更加强调发展的“全面性”。换句话说，科学发展观包含了可持续发展理论的精髓，但比可持续发展理论涵盖的理论范畴更根本、更广泛、也最符合中国实际。

五、科学发展观的概念及内涵

科学发展观的内涵可以概括为，发展是第一要义，以人为本是理论本质和核心，全面协调可持续是基本要求，统筹兼顾是根本方法。

2012年11月，胡锦涛总书记在提交中国共产党第十八次代表大会的报告中，进一步指出，“科学发展观是中国特色社会主义理论体系最新成果，是中国共产党集体智慧的结晶，是指导党和国家全部工作的强大思想武器。”在当代中国，强调“以人为本，全面、协调、可持续的”科学发展观是指导我国经济社会发展的根本方针。人力资源管理与整个社会经济发展的趋势是一脉相承的，因此科学发展观既应该是指导我国宏观人力资源管理政策的思想指南，也应该成为指导企业人力资源培训开发、评估激励、日常管理等微观层面实践的具体原则。

六、科学发展观及其在我国企业人力资源管理中的现实需要

在前面的内容中，笔者分析了我国企业人力资源及其管理的含义和特征，不难发现，大多数企业的人力资源状况和企业发展的现实需要之间存在差距，企业人力资源管理存在的用人制度僵化、管理机构缺失、分配制度陈旧、共同愿景不明等问题，不同程度地制约了人力资源的科学发展。

笔者认为，当前我国企业人力资源管理在制度、体系、方法等层面的迷茫，原因在于缺乏管理理念层面的探索和支撑。因此，解决企业人力资源管理问题的首要工作，是要树立一种根本精神，一种管理思想，进而在这一理念的统领下，去科学实施企业人力资源的开发和管理。在当代中国，强调“以人为本，全面、协调、可持续的”科学发展观是指导我国经济社会发展的根本方针。人力资源管理与整个社会经济发展的趋势是统一的。以科学发展观指导企业人力资源管理创新，是知识经济时代对人力资源管理的新要求，也是提升企业“组织竞争力”的必然途径。

科学发展观要求我们必须逐步转变不适应、不符合科学发展观要求的思想观念。这就要求企业管理者不断地自我完善，自我提高素质，更新管理观念。科学发展观不仅强调“个体的发展”，也强调“集体的发展”、“社会的发展”，更加注重三者的全面协调发展。因此，企业管理者应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。具体来讲，应该具备良好的思想政治素质、强烈的事业心和高度的社会责任感，确保企业在关键时刻能够作出正确决策。同时，在主营业务领域，要有钻研意识、创新能力、学习毅力和敬业精神，甘于吃苦头，勇于创事业，善于带风气，只有这样，才能确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大，才能为管理者赢得员工的尊重，树立自己的威信。

现代企业制度在我国企业中的建立时间尚短，许多用人方面的旧有机制没有根本转变，主要表现在人才过度开发和人才闲置现象不同程度存在。“科学发展观”强调实现“全面、协调、可持续”的发展，具体到人才使用方面，要求企业树立“人人都可成才”、“推动人人成才”的人才培养观念。在实际工作中，要求人力资源管理部门根据企业发展规划，实现由权力型管理向开发型管理的转变，站在资源开发、配置和人力资本创造的高度，做到科学开发、使用与维护人才，构建基于科学发展观的企业人力资源培养机制。

人力资源是企业核心竞争力之一，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争。以“科学发展观”指导企业人力资源管理创新，通过对“科学发展观”科学内涵和精神实质的把握，探索这一理论与企业人力资源管理实践密切结合的有效途径，不仅能够帮助企业管理者厘清我国企业人力资源管理的现实问题，转变传统观念，构建全新的人力资源管理机制，从而实现对企业人力资源的有效开发和科学管理，促进企业的可持续发展，而且可以通过倡导“以人为本”的管理哲学，使企业员工的生活和工作状态有进一步改观，使员工共享企业发展成果，实现员工和企业的共同发展。这是知识经济时代对人力资源管理的新要求，也是提升企业“组织竞争力”的必然途径。

[1]张德主编.《人力资源开发与管理》[M].北京，清华大学出版社，2001年.

[2]姚裕群著.《人力资源管理》[M].北京，中国人民大学出版社，2007年.

[3]廖三余，曹会勇，刘兴倍.《人力资源管理》[M].北京，清华大学出版社.

[4]高素英.《人力资本与经济可持续发展》[M].中国经济出版社.