当今社会劳资矛盾多发的原因分析

王乐

[摘 要]劳资关系是市场经济条件下的主要经济关系，亦是一种社会关系。劳资冲突与劳资合作是劳资关系的两种表现形式。由于当前中国的市场经济发展仍不是很充分，在劳资合作条件和合作机制不完善、不健全的情况下，劳资冲突、矛盾成为劳资关系常态化表现形式，这其中尤以非公企业的劳资矛盾和冲突问题最为严重。从劳资双方主体之间的利益差异、当代中国的现实国情和劳动者个体化趋势及个体性特征凸显对劳资关系的影响这三个方面，宏观估计与微观分析相结合对当前中国非公企业劳资矛盾多发的现实情况进行分析，以期对非公企业和谐劳资关系的构建提供良策。

[关键词]劳资矛盾；利益差异 ；现实国情 ；个体化

[中图分类号]D669 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）10 — 0046 — 02

“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系赖以旋转的轴心……”恩格斯早在《资本论》面世之初就对劳动与资本的关系对经济社会发展的重要性做出了阐释。从早期工业资本主义时期到现代的经济全球化时期，资本一直作为稀缺资源在市场经济发展过程中扮演着不可或缺的重要角色，这也就决定了劳动对资本的依赖程度要高于资本对劳动的依赖程度。尤其是中国改革开放以来，国家和各级政府对于发展经济的热情助长了资本对劳动的压制，“资强劳弱”的局面的形成也就成为必然。

一、劳资关系双方的利益差异是劳资矛盾多发的直接原因

“人们所争取的一切，都同他们的利益有关。”①根据马克思的观点，无论是社会经济活动还是社会经济关系，其出发点都是人们的经济利益，“每一个社会的经济关系首先都是作为利益关系表现出来。”②显然，由利益分歧导致的劳资冲突是劳资关系的一种表现形态。而上述的利益分歧在现实经济活动中主要表现在资方（雇主）与劳方（劳动者）在利益目标、利益分配两个方面。

首先，利益目标的差异是劳资双方矛盾冲突的主要根源。从西方经济学的理性经济人的假说出发，雇主和劳动者的经济活动和行为都是具有经济理性，并以在满足基本生存需求的基础上实现利益最大化为目标。在市场经济运行过程中，资本所有者以追求资本投资收益最大化为目标，在固定资产投资以及成本投入不变的情况下，只有压低工人的工资、无限制地占有工人的剩余价值才能达到其最终目标。“只有在越来越多地占有抽象财富成为他的活动的唯一动机时，他才作为资本家或人格化的、有意志和意识的资本执行职能。因此，绝不能把使用价值看作是资本家的直接目的。他的目的也不是取得一次利润，而是谋取利润的无休止的运动。”③而劳动者作为劳动力资源的所有者，“他们渴求收入最大化，雇用得到保障，良好的工作条件以及和雇主保持一贯的良好关系。当然，对构建和谐劳资关系的共同愿景不能阻止双方间的冲突。”（Leo Troy，2000）当维系良好关系的共同愿景被雇主的贪婪打破、劳动者创造的剩余价值被无限制地无偿占有之后，良好的愿景必然为矛盾、冲突所取代。

其次，利益分配的差异。资源的稀缺程度及劳资关系主体之间资源的占有程度都直接影响双方主体在利益分配中的占比。资本与劳动力相比一直作为稀缺角色活跃在市场经济中，那么资本的人格化代表——雇主则注定成为市场经济活动中强势的一方，趋利性强化了雇主在利益分配中的利害关系。与强势的资本的人格化代表相比，劳动力的人格化代表既不占有生产资料，也不具备优势的社会资源，同质化竞争又恶化了他们的抗争环境，那么，在利益分配的博弈过程中劳动者只能是失败的一方。当劳动者自由的一无所有的时候，破坏、冲突是他们最有利的话语和抗争方式。

二、社会主义的现实国情是劳资矛盾多发的特殊因素

市场经济体制下的资强劳弱的局面在马克思看来是不可避免的。马克思在《资本论》中设定，资本经济关系产生的前提是劳动者阶级的双重自由，一是劳动者的人身自由，处置自身劳动能力的自由；二是劳动者自由的一无所有，除了出卖自身劳动力，没有任何办法养家糊口。正是这第二个自由，决定了生产要素所有者之间的市场交易在绝大多数情况下只能是资本所有者主导的交易。同时，马克思也不排除特定条件下劳动者集体能够成为他们“自己的资本家”。 ① 自上世纪80年代初开始的经济体制转型在经济关系层面表现为劳资关系由实然向应然状态的转变。在这一转型过程中，隐藏在计划经济体制下的劳动者与资本所有者之间的矛盾愈发激化，在政府控制经济时代的显性合作占主导的劳动关系②逐渐被显性的矛盾的劳资关系所取代。

计划经济时期，公有制作为单一的经济制度决定了生产要素理论上归全体国民所有，人与人之间的差别不在于占有社会资源的程度的高低，差别只体现在提供的劳动上，劳动的种类、量的多少，等等。而在企业层面，企业没有独立的运营权力和利益，企业所有权置于政府的统一管理之下，从生产到销售统统在政府的分配政策下进行。在这一时期的劳动关系（主体主要是政府和劳动者）并不是真正意义上在市场价值规律的作用下形成的，人为色彩浓重，自然不能称之为纯粹意义上的劳资关系。然而，“客观上存在的低水平、多层次、发展极不平衡的生产力状况，决定了在计划经济体制下被强制‘消除的要素所有者意义上一般性的劳资关系仍然以一种隐性的、潜在的方式存在。”③随着改革开放和经济体制改革的进程，潜在的矛盾逐渐显现，矛盾、冲突逐渐成为劳动关系的现实状态。然而，随着经济体制转型的加快，滞后的政治、社会体制也为劳资矛盾的加剧提供了温床。政府为恢复发展经济采取了经济先行的发展理念，政治和社会、文化建设都为经济发展让路，资本以及资本的人格化代表——企业家们得到政府的政策优待，同时一些政府也默许了资方对劳动者的压榨，对劳动者权益置之不理。为经济发展献力和牺牲最多、分享利益成果对少的劳动者和农民，则成为中国社会的最底层，既享受不到经济发展带来的成果，也享受不到社会发展所应当得到的社会服务。社会不满情绪的积淀、基本公共服务不到位等社会现实成为劳动者阶层“仇富”的根源，也是劳资矛盾激化的导火线，亦成为当今中国社会矛盾多发的焦点。

三、现代化社会中的个体化及个体特征凸显是劳资矛盾多发的内在因素

后现代社会成为众多学者概括全球化和高度现代化的名词。鲍曼在其著作《个体化社会》中就向世人全面的展示了后现代社会的诸种特征，“在后现代时期，劳动力的短期雇佣取代了长期雇佣，各种不稳定因素也随之而来，从而使个体的信心丧失，对参与政治和集体行为逐渐变得处之漠然。广泛的贫困消解了消费者内心的反叛心理，目睹贫困的存在也牵制着那些家境殷实的人们，使其不敢越雷池一步……”④单从劳动关系的变化这一层面就道出了发达市场经济条件下人与人之间的社会关系的实质。而我们也可以认为鲍曼提出的人的“个体化”是全球化和现代化的结果。个体化更多地表现在作为社会单元的个体具有了更多的自由，选择的自由、选择生存方式的自由，但流动性同样带给自由的是不确定性和保障困境。

个体化与集体化相对应，从字面意义上可以理解为社会个体对集体或组织依赖程度的降低，和解决问题时更多地转向依靠自身所拥有的各种资源。全球资本流通除了影响经济领域，对社会、个人信念等领域带来的却是不确定性和短暂性，对生存保障的不确定性，人与人之间关系的短暂性、暂时性，当然的，劳动关系也包括在内。那么，维系传统的、持久的社会关系的纽带既然已经断裂，必然的维系人与人之间社会关系的基础——信任也不复存在，集体和组织的存续必然受到影响，冲突和矛盾则会集中爆发出来。

鲍曼阐释的这种既自由又具有风险的个体化在当前我国非公企业劳资关系中集中体现为工人的独立意识、维权意识的增强，但这种个体化的代价是工人生存环境的恶化，从侧面来看，这种个体化也解释了劳资矛盾多发的社会原因。

一方面，在长期雇佣方式被短期雇佣取代的情况下，当劳动者的需求在一个企业那里得不到，他们则会选择离开，转向符合自己心意的新的场。在这里他们宣示他们的诉求，并向资方高调地展示他们的“强势”姿态——用脚投票。这是个体化的社会为广大劳动者带来的福利——自由，起码相对于他们的先辈来说这些福利曾是他们可望不可及的。

但另一方面，由于流动的后现代社会，个体是承担社会风险的主要单位，而不再是计划经济时代的集体或组织，所以，当劳动者在行使他们的自由权利的同时，他们相应的也承担着同等的风险成本。对于我国当前非公企业中的劳动者主体——农民工来说，脱离村庄这一集体时，虽暂时规避了自然给他们的生存造成的不可预期的灾难，但在新的场域内，即全新的生产方式、消费方式、社会交往方式下，社会带给他们的风险无疑是增加了的。在他们共同分担社会风险责任时，出于生存理性的判断，私利至上取代了集体至上的信念。斯科特笔下的塞达卡地区的穷人们如此，当代我国非公企业发展的现实亦是如此。他们出于维护自身利益的目的暂时聚集在一起，一旦这个暂时的集团内出现裂痕，或富人（资方）在放弃他们时，这些暂时团结在一起的成员们便会非公开的退出当前的行为，重新回到原来的工作岗位，即便现在的劳动报酬已经不及他们反抗之前，但集体内信任的丧失使这个临时集体的破裂成为必然。无论是奥尔森的“搭便车理论”还是博弈论中著名的囚徒困境理论都阐释出了人的现实性和唯私性，这也是当前在我们国家内劳动者阶层无法形成实在的维权组织的主要原因。

所以，当今我国非公企业劳资矛盾多发的一个主要内在原因便是个体化社会下，分散的个体无法将单个的利益诉求整合，以致无法形成统一的、共识性的以抗衡资方的力量。同时，这也为管理者提出了难题，即如何修复资方与劳动者以及劳动者群体之间的信任、如何能够将松散的劳动者个体以及分散的利益诉求整合以达到平衡劳方与资方力量的目的。“个体化”的观念为我们提供了思考这一问题的全新视角，但如何使之与我国的社会现实相匹配仍是我们需要思考和解决的迫切现实问题。

〔参 考 文 献〕

〔1〕杨建喜.中国珠三角劳资关系问题研究—农民工视角下的一种阐释〔M〕.西安：西北大学出版社，2008，（05）.

〔2〕詹姆斯·C·斯科特.弱者的武器〔M〕.南京：译林出版社，2011：4.

〔3〕谢海东.中国非公企业劳资关系研究〔M〕.南昌：江西人民出版社，2010：12.

〔4〕刘金祥，高建东.劳资关系制衡机制研究〔M〕.上海：人民出版社，2013.

〔5〕朱芝洲，俞位增.冲突到稳定—私营企业劳资关系协调机制研究〔M〕.北京：经济科学出版社，2011.

〔责任编辑：陈玉荣〕