别误解招聘心理测试

装大雷

毕业季又到了，当很多人沉浸在或留恋或伤感的气息中时，

还有很多人正在为未来不停奔波——找一份好工作。

除了一份好履历，优秀的面试表现会帮到你，在竞争中过五关斩六将，脱颖而出。

相信大家已经听过很多关于面试方面的培训，

这里我重点给大家介绍一下找工作面试中的心理测试（psychological testing）。

别误会它

首先我来澄清一下大家对心理测试可能存在的误解。

第一，很多人会很笼统地说心理测试准或者不准。其实这完全是由测试的工具和方法决定的，和心理测试本身这个概念没有关系。你可能已经接触过某些杂志、报纸或者社交网站上的趣味心理小测试，比如当你在森林中走时，根据你遇上的动物来评价你现在的心理状态。这些是没什么理论根据的，有时候你之所以觉得准只是一种错觉。因为把所有的答案都看一遍后，你会发现每个答案都挺符合自己的，这类测试大多是按这个套路来的。消遣可以，不必当真，并且人都有受暗示的特点，所以最好是根本就不接触。更进一步说，就算按照“科学”编制的心理测验，也只是相对的准。心理测量中有“解释率”的概念，比如在一次测试中，这个工具和方法只能测出你50%的特质，这个50%就是解释率。工具越好，解释率就越高，测得也就越准。所以，准或不准，信与不信不是那么简单的问题，自己心里要有一个大致的概念。

第二，一些人对心理测试非常恐惧。他们对心理测试的第一反应是——我又没病，做什么心理测试。可以看出，很多人将心理测试等同于心理临床诊断测试。这样的理解就狭隘了。临床诊断是心理测试的一个分支，除此之外还有人格测试等测试，后者是针对普通大众设计的测试。另一种恐惧则来源于人们对自己的怀疑和对心理学的迷信。很多人在生活中根本不考虑关于自己性格等方面的内容，也就是说自己不太了解自己。加上他们认为心理学是一个很神秘、很有力量的学科，只要一做测试肯定会将自己现出“原形”。而且他们对“真实”的自己根本没信心，并默认“真实”的自己根本不会受到欢迎。这样的认知催生了对“心理测试”的恐惧。

所以了解和熟悉什么是心理测试，并且掌握面试过程中心理测试的种类是消除恐惧的第一步。

它测什么

在招聘中，除了你的业务能力，企业还关注你的心理是否健康，你的人格类型是什么样的，行事风格如何，与他人相处和处理冲突的能力，抗打击以及在高压力下的工作能力。

其中，心理健康是最为基本的要求，在这方面，很多正规的企业在招聘时都会涉及，并将其与体检放在同样的位置。心理健康的筛查一般通过临床上比较成熟的量表来做，比如修订版的明尼苏达问卷（MMPI—2）。这个测验有567道“是否”题。因为题目较长，很多人在测的时候往往会失去耐心，甚至随意作答。因为这个问卷是筛查严重心理问题的，这里要提醒的是，如果遇上此问卷一定要认真根据自己的真实情况作答，以免造成不必要的offer损失，甚至进入企业黑名单。

除了对心理健康的筛查。企业会侧重应聘者“人格”的考查。人格不是一个简单的概念，就算是人格心理学家也难以用几句话来告诉你“人格”究竟是什么东西。 概括说一下， “人格”是一个中性的名词，它反应的是你的性格特征、行为方式以及在社会生活中所表现出来的典型的特点。在我们的文化背景下，很多人将“人格”等同于“美德”，这是不对的。

随着心理测量近百年的发展，现在比较成熟的测量人格的方法是量表测量。比如卡特尔16项人格因素调查表（简称16PF）和大五人格测试。这属于比较科学和有效的量表，如果你应聘的企业采用了这两种量表来进行选拔，说明该企业的招聘素质还是很高的。但是，现在的企业招聘中，更多地采用MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）问卷来定夺你属于哪种性格。尽管这份量表得到了广泛应用，也催生了一条培训、测量和结果说明的产业链，但在其科学性上是有争议的。也就是说相对于其他成熟和得到公认的问卷，MBTI测得其实没有那么“准”。简单说来，MBTI测量了人的四对，八种类型，如外倾（E）对内倾（I）、感觉（S）对直觉（N），思维（T）对感受（F），判断（J）对感知（P）。根据得分的高低，共得到4×4=16种类型。比如，最后你是ESTJ型，则说明你是一个外向的，比较注重细节（感觉），并且拥有较好的思维和分析能力的人。除了以上的问卷，在国内的招聘中，有的雇主还喜欢九型人格。九型人格理论没有得到心理学家的承认，更多在商业圈应用。

除了上述的问卷，有的企业甚至相信星座、血型、面相等这些早就应该被历史淘汰的了解人的方法。比如前一段时间在网上各种被“黑”的处女座，有的企业打出告示不接受处女座的应聘者。就我看来，这种企业不去也罢。

特质论和情境论之争

上面提到的都是问卷的测量方法，测的是一个人的“特质”。时间久了，人们就发现特质论其实是有问题的。反对声中，情境论的观点比较有说服力。该理论认为，人的特质不是一成不变的，它会随着环境的变化而变化。比如你前几天测了一个问卷说你是善良亲和的老好人，然后过几天你就去参加了著名的斯坦福监狱实验，结果你这个老好人变成了一个暴徒。所以说，看一个人的性格更得从具体的环境中来考查。用问卷测得的特质与身处的环境结合起来，我们才能真正看清一个人。

这样的思想也被企业招聘借鉴了去，多用在面试之中。如无领导小组讨论、压力测试和合作完成一项任务等方式都是常见的情境测试法，这些在大多数企业招聘中都会存在。还有一类企业独特发明的测试。比如前一段时间，一个新闻说某事业单位招聘就摆出了“水果测试”。面试官让应聘者吃水果，面试官对应聘者的期待是他们能主动谦让屋里的人（面试官和其他应聘者）吃，然后自己也比较自然地吃些水果。他们的理论根据是能这样做的人善于交际和打破紧张的氛围。遗憾的是并没有一个应聘者能够做到。此类测试由于噱头十足而经常受到关注。之前有个流传甚广的段子，一个人去面试，发现扫帚倒了，便扶了起来，结果就被录用了；比如很多应聘者从办公室走出来，只有一个人把自己用过的纸杯丢入垃圾桶，也获得了offer；甚至还有的人，在面试的路上遇上一个受伤的人，他放弃了自己的面试机会帮助这个人，最后才发现原来是公司的考验。我们暂且不去考查这些事例的真假，但是此类事情几乎不会出现在正规大公司和企业中。

该如何应对呢？

说了这么多，大家最关心的就是如何来应对这些测试了。以下是我的几点看法：

第一，在做问卷的时候，伪装和说谎是下下策。一些问卷，比如前面提到的16PF，有测谎的分问卷，如果你因为求得过分积极的结果而有倾向性的作答，有可能会让招聘者觉得你不真诚；其次，作为应聘者我们并不是很清楚企业对这个岗位的“性格”的具体定位。比如这个岗位要招一个内向稳定的人，你却错误地会意成要招一个外向活跃的人，并且在回答问卷的时候故意表现出了这个倾向，那岂不是南辕北辙了。

第二，在做一些情境测试时，比如无领导小组讨论和压力测试时，最基本的策略是保持镇静，不紧张。因为很多招聘者其实对于你给他一个什么样的答案并不关注，他们在这种情境测试中观察的是你的情绪状态、与他人相处的方式。

第三，如果你遇上了我们说到的非正常的测试，比如“吃水果”这样的测试，那可没有什么好办法。因为此类测试往往代表着主要领导的喜好和公司的文化特征。比如前面提到了经典的扶起扫帚的例子中，如果是在一个节奏快、分工明确的公司里，你去应聘这家的销售时还惦记着扶起该公司的保洁人员应该管理的扫帚，算不上明智之举。并且这类测试，只是整体评估中的一部分，如果恰好表现好不要太过沾沾自喜，如果没有做到符合期望也不要过于遗憾，这只能说明你确实和这家企业的“缘分”不够。

尽管现在就业的形势确实有些紧张，但是在选择工作的时候还是应该记住，去一家公司或单位工作是一个双向选择的过程。公司在选择你，你也在选择公司。毕业生当然应该尽心去准备面试，但是如果一家公司从面试阶段就让你感觉很不好，也许这家公司确实不太适合你。如果想找到自己适合的岗位，真诚，对自己真诚，对雇主真诚才是上上之策。

责任编辑：张蕾磊