企业人力资源管理现状分析与战略研究

刘天争

[摘 要] 企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。面对我国企业人力资源管理中存在的问题，企业应从管理理念、管理制度、管理机制、管理手段等各方面加强和改善人力资源管理，使企业在日益激烈的市场竞争中占据主动。

[关键词] 人力资源；企业管理；战略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02

1 前 言

人力资源管理（HRM）是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人视为一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比，现代人力资源管理将人视为企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。人力资源部门的工作效率直接关系到企业的成败，人力资源战略成为企业的核心竞争力之一。

2 我国企业人力资源管理存在的问题

（1）人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问，这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。

（2）人力资源战略规划缺失。一般说来，在发展战略中，企业比较重视市场竞争战略、经营战略的规划和实施。企业即使设有人力资源管理部门，但在人力资源管理上，企业较少从战略上对人力资本进行规划和设计。特别是在中长期的人力资源管理上，企业更加缺乏战略设计。企业的人力资源规划、开发培训、员工职业规划、激励约束机制等，在一些企业战略规划上近乎空白。

（3）绩效考核体系不科学。对企业员工的评价与考核，主要指对员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工职务聘任制的基础，量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。我国企业直到今天还必须面对来自四面八方的评审，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式，不仅影响了员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。

（4）忽视管理者素质的提高。目前，我国企业中普遍存在忽视各级管理者素质提高的现象。其实，一个企业管理的水平，很大程度上取决于企业管理者的综合素质。虽然管理者占企业员工总数的5%～10%，但在某些方面他们的影响力却远远超过90%的员工。管理者的素质，也会直接影响到企业人力资源的开发与管理，关系到企业的生存与发展。管理者如果凡事能够以身作则，在群体中的影响力和作用显然比很多规章制度更具有说服力。“将帅无能，累及三军”。培养、选拔优秀的企业管理者是提高整个企业管理水平的有效措施和途径。

（5）企业文化建设滞后。我国企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分达成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。

3 加强我国企业人力资源管理的战略思考

（1）导入企业人力资源管理新理念。企业管理者首先必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，摒弃“见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念；在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能；在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理；在员工培训上，建立不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。

（2）重视人力资源管理战略规划。企业应根据战略性人力资源管理的要求，对企业人力资源进行客观分析，制订与企业发展战略相一致的人力资源管理规划。规划内容包括人力资本的基本配置、企业员工培训体系、人力资源的发掘、薪酬体系的设计、企业文化支撑等方面。其中，企业中长期人力资源的规划尤为重要。在人力资源战略规划中，要把人力资源管理同企业发展战略目标相联系，围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划。同时，在战略执行过程中，通过各种人力资源管理制度和政策的设计，使企业赢得竞争优势。

（3）提高管理者素质。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”，而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段，使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上，真正选到人才。

（4）建立科学的绩效考核制度。首先，要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境，许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠管理现象还很多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式，建立一个理想的执行环境。其次，从制度化入手，建立一个确保绩效考核运行的基础。企业各部门，应该进行工作分析，把岗位的职责、权限规定得非常详细，便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核，通过考核找出差距，促进效率的提高。

（5）重塑企业文化。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营理念、群体意识和行为规范的一种综合体。我国企业在创立企业文化时，首先，确定企业价值观，创立企业文化体系并用以指导企业运行、规范企业行为。企业的价值观是在全体人员具体价值观的基础上形成的，它是在对具体价值观进行综合分析后，塑造的企业共同的价值观。其次，继承企业优秀的文化传统。在创立企业文化的过程中，不能忽视原有文化的存在。对文化传统的继承要建立在新的基础上，应根据时代的变化，赋予其新的文化内涵。再者，重视对企业人员的精神激励。

主要参考文献

[1]郭振慧.国企人力资源管理的改革思路[J].中国人力资源，2012（5）.

[2]朱晓辉，凌文轩.人力资源管理柔性化[J].商业研究，2013（3）.