高职院校行政人员绩效管理问题探讨

【摘要】目前，我国高职院校中教职工主要是由专职教师和行政人员大部分组成，专职教师的绩效考核主要是教学和科研。而行政人员的绩效考核相对复杂，文章通过行政人员考核的现状，分析存在问题，提出解决问题的一些建议，让学校的行政人员效能更高，更好地为学校的发展和人才培养服务。

【关键词】高职院校 行政人员 绩效管理

近年来，国家对高职教育进行很大的政策支持，鼓励高职教育实现大众化，一些中等专业学校和中等技工学校升格为高职院校，同时学校也进行扩招。因此，高职院校的教职工来自于原来的学校，特别是行政人员几乎全部由原来学校留下来的。这种由中等教育的学校的教职工其整体素质不能很好地适应高等职业教育的要求。因而，必须加强行政人员有效的管理，特别是在绩效管理上下工夫，激励行政人员，提高行政人员的综合素质，提高管理效率。以保证组织更好的实现高职院校人才培养的目标，确保学校的健康、快速、可持续发展。

一、高职院校行政人员绩效管理的现状

（一）行政人员绩效考核现状

当前，一般来高职院校绩效考核以年度考核为主，考核对象主要分为教学人员、行政人员和中层管理人员，统一按“德、能、勤、绩、廉”等五个方面来考核，综合考核后分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，或者有些单位分多个良好等级。多数高职院校在考核时，将全校教职员工划分为行政和教学两大部分，由行政员工互相打分、主管领导和上级主管部门打分共同占比例组成，学校根据考核评定的结果对年度考核教职员工，作为绩效考核工资和升职的主要依据。但多数高职院校对于行政人员的岗位分类在考核制度中没有具体体现，较为笼统，重视形式，多数没有量化和缺乏客观性。

（二）行政人员绩效考核存在问题

在行政人员的绩效考核实际操作中，主要存在以下问题：一是年终的绩效考核是奖惩的一种衡量的主要工具；二是跟工资直接挂钩，关系到教工切身利益；三是绩效考核是建立在教工彼此之间的私人关系和主观印象上，特别是上级主管部门的考核，主观因素较大；四是在业绩的考核上，行政人员存在不能量化的因素较多，不能真实有效地反映行政人员的实际业绩；五是绩效考核关系到绩效工资多点，对于对行政人员切实的职位晋升和职称的提升影响不大，在贯彻过程中，没很好的与职位和职称挂钩，因而也弱化了绩效考核的功能，部分行政人员也不重视绩效考核；六是由于考核存在照顾性质和主观性，结果不能真实有效地反映教工的业绩，一些工作表现好的员工得不到相应的肯定，影响团结和积极性，也影响团结，进一步影响到学校的效能。

二、高职院校行政人员绩效管理对策

针对我国高职院校行政人员在绩效考核中存在的问题，根据自身实际，在现代的人力资源管理中，如果加强绩效考核，尊重人，充分挖掘人的潜能。在行政人员绩效管理过程中从学校实际出发，强调“以人为本”的人性化原则，转变观念，提高认识，做好绩效考核计划、实施绩效管理、合理运用绩效，提高高职院校行政人员的绩效，更好地为学校的发展服务。

（一）转变观念，提高认识

高职院校的教职工主要是由专职教师和行政人员组成，如何贯彻国家实行绩效考核工资的精神，特别是对行政人员进行合理有效的绩效考核至关重要。高职院校管理者必须转变思想观念，打破旧的管理理念，提高认识，高度重视绩效考核，将绩效考核做到科学、合理、公平、公正。以提高管理的有效性和实用性，使高职院校顺利完成既定的目标，更好的培养专业技能型人才。

（二）做好计划，明确制度

绩效考核是关系到整个管理活动，做好行政人员绩效考核计划是管理者根据学校组织的战略目标和本系（部）目标探讨员工在一定时期内的工作任务以及衡量标准的整个过程。因此，需要管理者根据需要行政人员的需求和学校的具体情况，做好科学合理的计划，与行政人员达成共同的目标，认真贯彻执行计划。同时，作为学校管理者必须制定并逐渐完善绩效考核制度，明确各个岗位职责，根据岗位情况，制定并明确考核的具体内容，严格执行制度，杜绝走过场，领导说了算，分蛋糕式的考核。

（三）分岗考核，设置指标体系

在高职院校行政人员的绩效考核中，将根据各个岗位的情况，科学合理的设置指标体系，例如分为：普通管理人员（包括中层副职和工勤人员）考核体系，辅导员（学生处和团委干部）工作考核体系，教学管理人员（教务员和教务处干部）考核体系，中层正职领导（学校直属部门）考核体系等。在考核上要突出以岗位的工作实际，从岗位工作的实际出发，量化考核指标，突出工作数量的同时突出工作的质量，合理的按权重的比例分配，与学生对口的岗位，必须参考学生的测评意见，同时注重系统内的互相考核和主管领导的评分，让绩效考核做到更具广泛性和公平合理。

（四）重视考核，合理运用

在高职院校中，各系统的考核必须在量化的前提下，注重听取群众意见和民主测评，根据考核情况以及个人年终总结，各主管领导客观评语，由部门成立的年终考核小组，讨论，形成一致意见后，提出考核等次意见。行政人员绩效考核结果出来后，必须进行公示，以示公平，公示无异议后，正式下文承认考核结果。对于考核结果的运用，必须科学合理，根据制度的要求，兑现考核奖励，真正起到激励的作用。绝对不允许搞照顾性质、论资排辈、拉票、平分考核奖励金等不公平和不合理的现象。同时，对于考核出现不称职或者基本称职的行政人员，管理人员有义务，有必要对其进行惩罚，如进行谈话、绩效工资和暂缓晋升等惩罚，以警示他们往后努力工作。同时，在考核实施过程中，合理运用现代管理学理论，特别是人力资源管理的理论，结合实际，在考核过程中加强监督，注重沟通，对于考核过程中出现的问题，及时解决，不多完善考核制度。

三、结语

作为培养专业技能人才的高职院校，如何提高教职员工，特别是行政人员的行政水平和管理能力，提高行政人员的绩效，关系到学校的质量，关系到学校的长远发展。因此，高职院校应该根据学校自身实际，制定客观、公平、公正的绩效考核管理制度，实现行政人员与学校绩效的共同发展，为国家培养更多、更好、适应社会发展的应用型人才与管理人才。

参考文献

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[2]李昱.高职院校绩效管理工作问题与对策研究[J].长春教育学院学报.2013（20）.

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作者简介：李冠贤（1985-），男，实习研究员，硕士，任职于广东轻工职业技术学院，研究方向：高职教育与管理。